SFR Altice : Gérer la politique salariale de 2 entités

Nicolas Caillot

Directeur Rémunération & Avantages Sociaux chez SFR Altice

“À mon sens, c’est aussi ça le métier de C&B, on doit mettre en avant tout ce qui est fait, nous ne sommes pas seulement des techniciens. Plus nous communiquons et valorisons nos actions, plus elles seront efficaces.”

L’addition, Kézako ? 🙄

Un nouveau format d’interview au cours duquel Epsor part à la rencontre des Compensation & Benefits (C&B) les plus influent(e)s dans leur domaine afin de comprendre leur métier, en savoir plus sur leur vision de la rémunération et des avantages sociaux, mais également connaître leurs bonnes pratiques en la matière.

À travers ces interviews, nous nous intéresserons à la spécificité de chaque C&B, parce que leur métier ne se limite pas seulement à l’addition RH + Finance… Ils/Elles ont chacun(e) leur ingrédient secret pour ravir les collaborateurs de leur entreprise et contribuer à la marque employeur !

Pour ce quatrième rendez-vous, Epsor a rencontré Nicolas Caillot. Doté de solides expériences dans les domaines de la rémunération et avantages sociaux ainsi qu'en RH, il occupe aujourd'hui la place de Directeur de la rémunération et des avantages sociaux au sein du groupe SFR Altice. 1 an après sa prise de poste, il nous livre son rapport d'étonnement !

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Quel a été votre parcours personnel et professionnel ?

J’ai rejoint le Groupe SFR Altice en août 2020 en tant que Directeur Rémunération et Avantages Sociaux, c’est-à-dire il y a 1 an, mais j’exerce dans la fonction depuis plus de 20 ans.

Je suis tombé un peu par hasard dans la fonction de C&B au cours des années 2000. À l’époque, c’était un métier nouveau, peu de formations existaient. À cette période, j’évoluais chez Brandt Moulinex, et mon chef d’entreprise m’a dit que j’avais le profil idéal pour être Comp&Ben puisque j’avais fait de la finance et de la RH.

Après avoir exercé le métier pendant 4-5 ans au sein de cette entreprise, je me suis ensuite orienté vers le secteur pharmaceutique, puis des services, et enfin chez Heineken juste avant d’arriver chez SFR Altice. J’ai donc exercé la fonction dans divers secteurs, et j’ai trouvé cela très intéressant de transposer la fonction, de découvrir plusieurs environnements, et d’avoir des enjeux différents.

Vous avez donc évolué dans différents secteurs, existe-t-il des pratiques spécifiques ou des sujets techniques propres à chaque secteur ?

Je dirais qu’il faut savoir s’adapter à l’environnement de l’entreprise, à ses valeurs, ses outils et à sa culture.

Par exemple, lorsque j’évoluais dans le secteur pharmaceutique, qui était à l’époque un secteur que l’on peut qualifier d’assez aisé, il y avait beaucoup d’éléments de rémunération, donc forcément les enjeux sont totalement différents par rapport à un secteur comme la métallurgie.

Comment s’est passée votre prise de poste, qui on le rappelle s’est effectuée dans un contexte particulier (covid-19) ?

Effectivement, j’ai rejoint SFR Altice pendant la covid-19. Mon process de recrutement s’est donc entièrement déroulé à distance, je n’ai jamais rencontré mes pairs et ma responsable physiquement avant d’intégrer le groupe.

Finalement, j’ai eu la chance de rencontrer mes équipes pendant quelques jours, semaines, mais le confinement a repris très rapidement. C’était donc une véritable difficulté d’intégrer un nouveau groupe qui évolue dans un nouveau secteur, avec de nouveaux enjeux, sans finalement avoir la chance de pouvoir connecter physiquement avec ses équipes pour bien comprendre les enjeux et le contexte de l’entreprise.

Qu’est-ce qui vous a le plus surpris en arrivant chez SFR Altice vis-à-vis de vos précédentes expériences professionnelles ?

Globalement, j’ai été très agréablement surpris par le très bon niveau de compétence et de connaissance de mes équipes et de la fonction RH.

Quand je suis arrivé, j’ai fait un focus sur la partie purement C&B en menant un audit pour bien comprendre les pratiques, enjeux, etc. Et ce que j’ai pu noter, c’est notamment qu’il y avait beaucoup d’actions qui étaient réalisées, mais sans vraiment savoir pourquoi elles étaient exécutées.

À titre d’illustration, il y avait une enquête interne en cours de réalisation sur la rémunération, mais derrière les données n’allaient pas réellement être exploitées, ni présentées à un comex ou à un comité de direction RH, alors que cela nous permettrait de comparer notre positionnement aux pratiques du marché, et ensuite de mettre en place une politique salariale en cohérence. Et donc dans mes actions, sur ma feuille de route, j’ai justement noté de chercher à donner un maximum de sens à chaque action, sous l’angle C&B.

Ce qui m’a également surpris chez SFR Altice, c’est que nous disposons d’une palette d’outils de rémunération et d’avantages sociaux très large, et parfois, certains de ces outils sont méconnus de nos collaborateurs et de nos élus. Avec le temps, on a tendance à oublier, mais quand on arrive de l’extérieur comme moi, on se rend compte qu’il y a beaucoup de choses qui se font, et qu’il est primordial de les mettre en avant pour se différencier des autres acteurs et être attractif.

C’est justement l’une de mes missions, de mieux communiquer l’offre sociale de l’entreprise. Le C&B a ce rôle de valoriser toutes les actions menées par l’entreprise sur le volet rémunération et avantages sociaux.

Autre exemple, je suis arrivé pendant la campagne d’épargne salariale qui se déroulait en septembre-octobre, et je me suis rendu compte qu’il y avait un abondement de l’entreprise qui n’était pas forcément bien connu dans l’organisation, et qu’il était nécessaire de mieux communiquer dessus, car c’est un super avantage salarié.

À propos de ce sujet de communication et de valorisation, que pensez-vous du Bilan Social Individuel (BSI) ?

J’ai pu en mener régulièrement au cours de mon parcours professionnel au sein de plusieurs structures, et je trouve que c’est un super outil marketing, de communication et de valorisation de tout ce qui est fait par la fonction RH au sens large. J’ai toujours eu d’excellents retours des collaborateurs, managers et élus à ce sujet, qui d’ailleurs demandent régulièrement que le BSI soit refait.

Chez SFR Altice, ça a été fait il y a quasiment 20 ans, depuis il n’a pas été refait, mais là je ressens le besoin de le mettre en place, pour justement bien remettre en avant toute l’offre sociale qui est proposée chez nous.

On se pose encore des questions sur sa mise en place, on cherche notamment à le faire différemment de ce qu’on peut voir habituellement, pour créer une dynamique et pouvoir le mettre à jour régulièrement avec les nouveaux éléments de rémunération et avantages sociaux. Nous souhaitons que ce soit un outil d’information auquel peuvent accéder les salariés à n’importe quel moment.

SFR Altice est un grand groupe avec 2 activités principales, les télécoms et les médias, et donc des typologies de collaborateurs différentes. Avez-vous 2 politiques de rémunération distinctes ou sont-elles plutôt complémentaires ?

À mon arrivée, nous avons centralisé les fonctions support, précédemment ce n’était pas le cas, les médias étaient autonomes. Nous sommes en train de faire la reprise de toutes les activités médias.

Je découvre donc par exemple comment gérer les calculs de droits individuels d’intéressement et de participation des pigistes, ce qui n’est pas simple mais très intéressant.

Plus globalement, on essaye d’avoir des règles communes sur les deux activités, mais on arrive finalement avec quelque chose de différent entre les télécoms et les médias. Les télécoms c’est assez structuré, alors que les médias, on a une UES avec 22 sociétés, et nous sommes en train d’y intégrer régulièrement d’autres sociétés, puisque nous nous développons sur les régions avec les BFM Régions. On a donc des enjeux qui sont très différents, mais on doit chercher à harmoniser l’ensemble des dispositifs de rémunération et d’avantages sociaux.

La gestion de la paie et le contrôle de gestion sociale ne sont pas dans le scope du C&B chez SFR Altice, cela a-t-il été une bonne ou une mauvaise surprise ?

Cela a été une bonne surprise, c’était même une de mes motivations à rejoindre le groupe.

Chez SFR Altice, je suis vraiment sur la pure fonction d’expertise de Comp&Ben, et donc dans mon scope, je n’ai pas la gestion de la paie, le système d’information RH, le reporting social, etc. Des activités que j’ai eues précédemment dans mes autres entreprises, et qui sont d’ailleurs en général dans le scope d’un Comp&Ben d’un grand groupe.

Et l’on peut dire que ça fait clairement du sens également d’avoir ces activités dans son scope, mais là je voulais vraiment me concentrer sur l’activité cœur du C&B, c’est-à-dire la construction d’une politique sociale.

Cependant, c’est important de bien se connecter avec toutes les autres activités comme la paie et d’avoir des connaissances sur l’ensemble de ces sujets et/ou de les avoir déjà pratiqués. Les décisions que l’on prend en tant que C&B ont des répercussions sur d’autres départements. Par exemple, une décision sur la répartition des droits individuels d’intéressement et de participation selon la durée de présence, a des conséquences en termes de rémunération, c’est donc important de pouvoir bien lier la partie C&B et la partie paie.

Au sujet de l’intéressement et de la participation, vous avez d’ailleurs eu un sujet assez complexe à mener qui était relatif à l’actualité du groupe ?

En effet, nous avons lancé la campagne d’intéressement et de participation au même moment que l’OPA sur l’action Altice, et donc pour décoter l’action, l’actionnaire principal Patrick Drahi souhaitait racheter l’ensemble des actions.

Cependant, dans notre gamme de plan d’épargne groupe, on a un fonds Altice Actionnariat, ce qui a créé beaucoup d’inquiétudes de la part de nos collaborateurs et élus. Ils se questionnaient notamment sur les conséquences de l’OPA, si cela allait entraîner des pertes pour eux, etc. Il a donc fallu très vite les rassurer, et prendre la parole. Étant donné que nous étions en pleine période de covid, nous avons donc fait un webinar pour bien leur expliquer, répondre à leurs questions et les rassurer.

C’était également l’occasion de leur donner un peu de perspectives, et de leur montrer ce que souhaite faire l’entreprise par rapport à l’actionnariat salarié, et d’être clair et transparent sur nos ambitions.

Comment gérez-vous la communication de vos dispositifs d’épargne salariale et retraite ?

Juste avant mon arrivée, mon prédécesseur avait contracté un PER Collectif Groupe, notamment pour remplacer des PERCO existants dont tout le monde ne bénéficiait pas, mais aussi pour profiter des bénéfices de la loi PACTE.

J’ai donc pu dès mon arrivée, préparer toute la phase de mise en œuvre, le plan de déploiement, les transferts collectifs, etc. Il a donc fallu faire preuve de beaucoup de pédagogie et de communication via plusieurs canaux de communication (mail, intranet, etc.) car nous étions en pleine période de covid. Le fait de communiquer différemment a d’ailleurs été très apprécié par les collaborateurs.

À mon sens, c’est aussi ça le métier de C&B, on doit mettre en avant tout ce qui est fait, nous ne sommes pas seulement des techniciens. Plus nous communiquons et valorisons nos actions, plus elles seront efficaces.

Ensuite, pour la dernière campagne, nous avons invité nos prestataires d’épargne salariale et retraite pour qu’ils expliquent à nos collaborateurs le fonctionnement et les bénéfices de l’épargne salariale, et qu’ils se posent également les bonnes questions pour investir leur épargne salariale. On essaye de créer une dynamique et de se réinventer.

Quels sont vos grands enjeux pour l’année qui arrive ?

Le premier enjeu, c’est que nous sommes actuellement en train de mener un plan de transformation au niveau entreprise, avec notamment un plan de départ volontaire, mais aussi des recrutements de jeunes diplômés. La fonction C&B doit donc contribuer à ces changements d’organisation, et notre rôle, c’est notamment de continuer à réussir à engager nos collaborateurs pendant cette période de transformation.

Ensuite, dans nos enjeux, un peu comme toutes les autres entreprises, c’est de sortir de la crise, et de s’adapter au nouveau contexte. On voit par exemple en ce moment une certaine inflation, le marché annonce des augmentations, c’est donc voir quelle politique salariale mettre en place en 2022, et même dans les années suivantes. C’est aussi regarder l’évolution des modes d’organisation et de travail (télétravail), ça a un impact sur la partie C&B, et notamment les modes d’indemnisation.

Il y a également toutes les questions autour du “care”, du “bien-être au travail”, quel est le rôle de l’entreprise sur ces sujets, qu’est-ce qu’elle doit entreprendre, etc.

Avez-vous chez SFR Altice un outil pour gérer les Négocations Annuelles Obligatoires (NAO) ?

Effectivement, la façon de gérer les NAO faisait partie des bonnes surprises quand je suis arrivé au sein du groupe !

Auparavant, dans toutes les organisations dans lesquelles j’étais passé, qui était des grands groupes, on était des rois de l’Excel, mais on n’avait pas vraiment d’autres outils, mis à part des solutions comme SAP, mais qui ne répondent pas forcément toujours à nos problématiques.

En arrivant chez SFR Altice, j’ai découvert un outil maison pour piloter tous les process de révisions salariales, et qui permet justement d’adresser tous les fichiers auprès des managers, de pouvoir les découper, les consolider, etc. Et là on est train de développer toute l’automatisation des analyses avec les tableaux de bord des décisions salariales. C’est un super outil, très efficace, et entièrement développé en interne.

Je pense que quand on aura fait une architecture web de l’outil, ça peut être une super idée de le commercialiser à mes collègues C&B.

De toute façon, quand vous avez un gros volume de collaborateur, il faut absolument chercher à automatiser, fiabiliser et sécuriser tous les process.

Chez SFR, vous mesurez régulièrement la satisfaction des collaborateurs sur les sujets de rémunération et d’avantages sociaux ?

Pas à ma connaissance, en revanche, chez Heineken nous en avions mené, et c’était souvent les enquêtes les moins bonnes puisque c’est rare d’avoir des collaborateurs satisfaits de leur package, ils veulent forcément un peu plus.

En revanche, ce que je trouve intéressant, c’est de mener une enquête de satisfaction à propos du BSI, et de demander aux collaborateurs quelles sont leurs attentes sur le sujet et de le faire évoluer. Je pense que c’est un bon indicateur de mesure de la perception de la rémunération et des avantages sociaux.

Comp&Ben = RH + Finance + … ?

Je dirais la communication, le fait d’être clair, lisible et transparent. Ce sont des principes de bases, mais si vous véhiculez ce type d’éléments dans l’organisation, forcément il y aura une meilleure compréhension et adoption des politiques de rémunération.

Notre enjeu C&B, c’est de réussir à être au service de la stratégie pour engager les salariés, et on peut le faire que si on est lisible, clair et transparent sur nos politiques.

Découvrez la 5ème interview de L'addition avec Xavier Vercelletto, Directeur Rémunération & Avantages Sociaux chez Fnac Darty !