Les clés d'une politique salariale attractive !

La politique salariale, ou politique de rémunération, inclut l’ensemble des rémunérations et des avantages accordés à un collaborateur. Réussie, la politique salariale d’une entreprise peut être un levier fort de motivation. Attention : à l’inverse, une mauvaise politique salariale peut engendrer démotivation des équipes et turn-over. Vous l’aurez compris : une telle stratégie RH est au cœur de la performance d’une entreprise.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel et où les salariés sont de mieux en mieux informés, comment mettre en place une politique salariale attractive ? En quoi l’épargne salariale est une réponse efficiente à ces enjeux ?

1. Politique salariale : qu’est-ce que c’est ?

Avant de s’employer à mettre en œuvre une politique salariale attractive, il est nécessaire de revenir sur ce qu’est précisément cette stratégie. Une erreur fréquente est commise : la politique salariale n’inclut pas uniquement la rémunération directe de l’employé. Une rémunération attractive est le fruit de plusieurs dispositifs associés. Rémunération fixe, variable, épargne salariale, avantages en nature… Quelles sont les composantes d’une politique de rémunération ?

Composante n° 1 : la rémunération directe

La rémunération directe est constituée par le salaire de l’employé. Celui-ci peut être entièrement fixe. Il peut également être constitué d’une part fixe et d’une part variable. Dans tous les cas, le montant du salaire est déterminé à l’embauche en fonction de plusieurs éléments, par exemple :

• L’emploi exercé.
• Le nombre d’années d’expérience.
• Le niveau de diplôme.
• Le précédent salaire.
• Une grille de salaires interne.
• Les attentes du candidat.
• Les possibilités de l’entreprise.
• Le prix du marché.
• Etc.

💰 Le salaire définit à l’embauche peut ensuite être revalorisé tout au long de la relation du salarié avec l’entreprise : lors d’un changement de poste, à date annuelle, ponctuellement…

Inclure un variable dans la rémunération directe permet de rémunérer les efforts d’un salarié et de le valoriser. Attention : les objectifs doivent être clairs, mesurables et atteignables. Dans le cas contraire, une telle rémunération peut avoir l’effet inverse et décourager le salarié.

Composante n° 2 : les avantages salariaux

En complément de la rémunération affichée sur le bulletin de salaire du collaborateur, de nombreux avantages peuvent induire satisfaction et motivation. On compte notamment :

• Les programmes d’actionnariat salariés : les salariés sont invités à entrer au capital de l’entreprise. Cette opération peut être concrétisée grâce aux ORS (Offre réservée aux salariés) ou aux PAGA (Plans d’attribution gratuite d’actions). Très appréciés par les salariés, ces programmes sont de plus en plus courants dans l’écosystème des startups françaises, mais pas seulement ! Les sociétés du SBF 120 (les 120 plus importantes capitalisations boursières françaises) y font également de plus en plus appel.

Composante n° 3 : les avantages en nature

Des avantages non-financiers peuvent être accordés aux collaborateurs d’une entreprise. Bien qu’en nature, ces avantages peuvent jouer un rôle prépondérant dans le choix d’un candidat entre deux entreprises. Parmi les plus connus, on retrouve :

• Les titres-restaurants.
• L’attribution d’une voiture de service ou d’une voiture de fonction. Une troisième option existe : la compensation par le versement d’indemnités kilométriques. Dans tous les cas, cet avantage permet de s’adapter aux spécificités d’un métier (commercial, chef de chantier…).
• La protection sociale : mutuelle et prévoyance sont les deux volets de la protection sociale proposée par l’intermédiaire de la société. À noter : proposer une mutuelle à ses salariés est une obligation légale pour toutes les entreprises françaises.

2. Les fondamentaux d’une politique salariale attractive

La politique salariale est une stratégie RH appelée aussi « politique de rémunération ». Elle est le fruit d’un travail collaboratif entre le chef d’entreprise et la direction des ressources humaines. Au centre de la stratégie de la société, elle est en partie responsable de sa réussite. La réflexion sur un tel outil peut se faire pour l’entreprise entière ou pour une équipe spécifique (cadres, non-cadres, techniciens…). À ce titre, les managers peuvent être intégrés à la prise de décision. En effet, leur connaissance du terrain et du métier peuvent se révéler être de précieux atouts. Pourquoi est-il indispensable de soigner sa politique salariale ? 🤔

Les 4 avantages d’une bonne politique salariale

Une politique de rémunération attractive, ce sont :

• Des salariés motivés.
• Une productivité accrue.
• Une entreprise performante.
• Le recrutement facilité de nouveaux talents.

Une politique de rémunération attractive combine donc habilement les intérêts de l’entreprise et ceux de l’ensemble de ses collaborateurs.

Les 4 risques d’une mauvaise politique salariale

« Payez votre personnel le moins possible et c’est ce que vous obtiendrez d’eux » - Malcolm Forbes.

Si les avantages d’une bonne politique salariale sont démontrés, les inconvénients d’une mauvaise stratégie RH le sont également :

• La démobilisation des équipes.
• La démotivation des collaborateurs.
• La baisse des performances.
• Un turn-over important.

3. Les 5 conseils pour déterminer une politique salariale attractive

Les enjeux de la mise en place d’une politique salariale attractive sont certains. Mais comment y procéder ? Quels sont les conseils à suivre pour réussir sa stratégie RH ? Le point sur les bons réflexes à avoir et sur les questions à se poser au préalable.

1. Prendre en compte son environnement et son marché

Un état des lieux de l’environnement de l’entreprise doit être établi. Véritable analyse approfondie, cette première étape est incontournable.

Quels sont les profils à recruter ? Quel est leur niveau de diplôme ? Y a-t-il des métiers spécifiques ou pointus ? Le marché est-il en tension ? Pour certains profils, il est très difficile de trouver la personne adéquate. Par exemple : pour les postes de management, les développeurs web spécialisés sur certaines technologies, les ingénieurs, etc. La politique de rémunération d’une entreprise est alors un enjeu fondamental. En effet, ces personnes sont déjà en poste et doivent être débauchées. Proposer une rémunération inférieure à la précédente risque de bloquer toute tentative d’approche.

📍 Le secteur géographique où est située l’entreprise joue également un rôle important. En effet, la présence de concurrents exerçant le même métier dans une zone proche implique une concurrence accrue dans le recrutement de nouveaux talents. A contrario, une société éloignée des grandes agglomérations et des centres de formation aura généralement plus de difficultés à trouver la personne adéquate sur des postes hautement qualifiés ou très spécifiques.

2. Porter un regard juste sur son entreprise

En tant que dirigeant, manager ou RH, un biais peut consister à idéaliser la situation de son entreprise. Toutefois, les salariés actuels et futurs peuvent avoir une vision différente. Une analyse complète des forces et des faiblesses de la société constitue une base solide pour la définition d’une politique salariale. Les dirigeants peuvent se poser les questions suivantes :

• Quelle est la réputation de mon secteur d’activité ? À titre d’exemple, le monde des startups a une meilleure réputation et une plus grande attractivité que le secteur bancaire et financier.
• Quelle est la réputation de mon entreprise ? Qu’en disent mes salariés, mes ex-collaborateurs, mes partenaires (fournisseurs, clients…) ? Soignez vos relations autant en interne et qu’en externe !
• Quelle est la situation économique de mon entreprise ? Connaît-elle une période de croissance ? De la saisonnalité ? Des besoins ponctuels ou réguliers ?

3. Comprendre et connaître sa politique salariale actuelle

Impossible d’améliorer l’existant sans en connaître précisément toutes les modalités. Cette troisième étape permet de connaître les forces et les faiblesses de sa stratégie RH actuelle.

Comment est fixée la rémunération d’un nouvel employé ? Suit-elle une grille de salaires ? Comment est gérée l’évolution des carrières en interne ? Quelles sont les habitudes en termes d’avantages salariaux et en nature ? Comment sont récompensées les performances des collaborateurs ?

☝️ Point supplémentaire sur lequel être attentif : au fil des ans, il est possible que certains dispositifs de rémunération aient été ajoutés, mais soient encore méconnus des salariés. Il est alors nécessaire de communiquer à ce sujet.

4. Reconnaître que chaque salarié est unique

Une stratégie RH repose sur un seul et unique facteur : l’humain. Ce dernier doit être au centre de l’attention de toute politique salariale. Chaque collaborateur est unique. Ses besoins, ses motivations et ses envies ne sont pas les mêmes que ceux de ses collègues de travail. Une politique de rémunération uniforme ne peut alors combler les attentes de chacun.

Le rôle de la direction de l’entreprise et de la direction des ressources humaines est alors de trouver le juste équilibre entre adaptation aux besoins de chacun et cohérence. Si une uniformisation des pratiques salariales semble délicate, trop de personnalisation peut également avoir des effets néfastes. On notera par exemple des écarts de salaire conséquents entre des collaborateurs exerçant des métiers proches, voire identiques.

🏁 Pour arriver à une politique salariale équilibrée et attractive, il est important de remarquer le rôle fondamental de l’entretien annuel obligatoire. Celui-ci doit être un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager. Ambitions, motivations, formation et projets doivent y être échangés.

5. Suivre la règle d’or d’une politique salariale attractive

Une politique salariale attractive ne doit pas être vue comme l’unique finalité. De nombreux autres facteurs rentrent en compte dans la satisfaction des collaborateurs d’une société. L’employeur doit veiller à mettre en place d’autres systèmes de reconnaissance. Une entreprise peut se différencier non seulement par les salaires pratiqués, mais également par les plans de carrière proposés, par la cohésion de ses équipes, par la mise en place de projets motivants ou encore par une ambiance de travail agréable.

4. L’épargne salariale pour une politique salariale attractive : mode d’emploi

La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale est source de nombreux bénéfices pour la stratégie d’une entreprise. Cet outil amène :

• Motivation :

L’épargne salariale repose sur la réalisation de bénéfices par l’entreprise, pour la participation, ou sur l’atteinte d’objectifs définis dans l’accord d’intéressement. Ces principes amènent naturellement une motivation supplémentaire aux collaborateurs pour performer. Motivation qui repose sur un élan collectif qui favorise l’esprit de coopération et la bonne humeur au bureau !

• Récompense :

L’entreprise dégage des bénéfices et/ou a atteint ses objectifs ? Les efforts communs des équipes sont rétribués grâce à l’épargne salariale. Un point important lorsque l’on sait que les salariés français se plaignent souvent du manque de reconnaissance du travail fourni.

• Fidélisation :

Motivés et récompensés, les salariés qui profitent d’un dispositif d’épargne salariale sont plus fidèles à leur entreprise. Il s’agit d’un levier important pour conserver ses talents et éviter le turn-over, source de mécontentement en interne comme en externe.

Côté employeur, les avantages de l’épargne salariale dans le cadre d’une politique salariale attractive ne s’arrêtent pas là. L’épargne salariale profite d’un allègement de charges et de taxes pour l’entreprise et pour le salarié. Par rapport à une prime exceptionnelle ou à un salaire classique, l’épargne salariale permet ainsi à l’entreprise de rémunérer ses employés avec une fiscalité fortement réduite.

Vous souhaitez motiver, récompenser et fidéliser vos salariés ? L’épargne salariale allie les trois !

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