Tout savoir sur les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires)
Fixées par la loi, les NAO, ou Négociations Annuelles Obligatoires, sont une obligation légale commune à de nombreux employeurs. Vous souhaitez savoir si cette démarche vous concerne ? Petit tour d’horizon sur ces négociations, sur leur déroulement et leurs enjeux !
1. Qu’est-ce que les NAO ?
Selon l’article L132-27 du Code du Travail, l'employeur est “tenu d'engager chaque année une négociation”, dès lors que son entreprise dispose d’une ou plusieurs sections syndicales.
Afin d’engager une NAO, l’entreprise doit disposer d'au moins 1 délégué syndical pour une raison simple : c’est le délégué syndical qui est en charge des négociations !
De fait, les négociations annuelles obligatoires concernent très souvent les entreprises comptant au moins 50 salariés (puisqu’il s’agit là du seuil de désignation des délégués syndicaux).
Les sujets de la négociation, ainsi que sa périodicité, varient : si votre entreprise dispose déjà d’un accord d’entreprise, les négociations peuvent avoir lieu tous les quatre ans. En l’absence d’un accord d’entreprise, les négociations annuelles obligatoires doivent avoir lieu, comme leur nom l’indique, tous les ans.
2. Quel rôle jouent-elles ?
Si les négociations annuelles obligatoires sont un incontournable de nombreuses entreprises, c’est parce qu’elles favorisent le dialogue social entre les salariés, les syndicats et l’employeur.
Les avantages des NAO
Concrètement, les NAO permettent d’aborder certains sujets sensibles comme la politique de rémunération, la pénibilité au travail, la parité entre les équipes ou l’inclusion d’une entreprise. Autant de sujets essentiels et sur lesquels les collaborateurs doivent être en mesure de s’exprimer.
Aborder ces questions ouvertement permet donc de prévenir un éventuel conflit social, dans la mesure où une mauvaise communication entre les différentes parties prenantes d’une organisation peut engendrer frustration et désengagement
Aussi, ces négociations sont un excellent moyen pour les syndicats d’apprendre à connaître l’entreprise et son mode de fonctionnement, à travers les revendications du délégué syndical.
Quels sujets sont abordés par les NAO ?
Les négociations obligatoires prévoient au moins trois grands thèmes incontournables, car prévus par la loi (Article L2242-1 du code du travail) :
👉 La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce thème concerne donc la question des salaires effectifs et de la durée effective du travail. La question de la rémunération au sens large est abordée ici, ce qui englobe notamment les questions de l’intéressement, de l’épargne salariale et retraite.
👉 L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Ce deuxième thème englobe les enjeux du bien-être au travail comme l’équilibre vie pro/perso, le droit à la déconnexion, la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, l’emploi des personnes handicapées…
👉 La gestion des emplois et des parcours professionnels (également appelée GPEC). Ce dernier thème concerne la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les possibilités de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, la formation professionnelle… Ce thème est une formidable occasion, pour l’entreprise, de structurer et valoriser sa politique RH. C’est également l’occasion de faire le point sur les besoins de l’entreprise en matière de compétences.
3. Les Négociations Annuelles Obligatoires, en pratique
Qui est à l’initiative des NAO ?
C’est à l’employeur d’être à l’origine des négociations, et de remplir ses obligations légales en tant qu’employeur. C’est donc à la direction de l’entreprise de convoquer tous les syndicats représentatifs de l’entreprise, dans les 12 mois suivant la dernière réunion de négociation annuelle.
À noter que l’organisation syndicale de l’entreprise est libre de notifier à l’entreprise, par lettre, son souhait d’organiser une NAO, en l’absence de toute initiative de l’employeur.
💡 Bon à savoir :
Les NAO sont une obligation légale, dès lors que votre entreprise compte 50 salariés et dispose de délégués syndicaux. Faire l’impasse sur cette obligation vous condamne à un an d’emprisonnement et au versement d’une amende de 3 750 €.
Comment s’organisent les NAO ?
La marche à suivre est précisée par le Code du travail. Concrètement, la direction de l’entreprise se charge d’inviter les différentes parties prenantes des NAO. Si les textes de loi n’imposent aucune forme de convocation particulière, nous vous conseillons d’opter pour une lettre de convocation écrite à la NAO.
Selon l’article L2242-14 du Code du travail, il conviendra de préciser, lors de votre première NAO :
- Le lieu et le calendrier de la ou des réunions.
- Les informations que vous remettrez aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage.
- La date de remise de ces informations.
La négociation
Selon l’article L2232-17 du Code du travail, les négociations se font entre l’employeur (ou son représentant), et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. La délégation de chacune de ces organisations comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
⏱ À noter que le temps passé par les délégués syndicaux à la négociation est compté comme du temps de travail.
L’issue de la négociation
On commence par les évidences : en vertu de l’article L2242-4 du Code du travail, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales durant la négociation, sauf si l’urgence de la situation le justifie.
À la fin de la négociation, deux scénarios sont possibles :
✅ La négociation donne lieu à un accord, et tout va bien dans le meilleur des mondes. Dans ce cas, un accord écrit et signé est conclu entre les différentes parties prenantes. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. (Conformément à l’article Article L2312-14 du Code du travail, l’employeur n'a pas à consulter le CSE de l’entreprise sur les projets d’accords collectifs).
❌ Aucun accord n’a été possible suite aux négociations. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est statué. Ce PV mentionne les points de désaccords ainsi que leurs motifs. Il statue également les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire (Article L2242-5, Code du travail).
4. Zoom sur l’épargne salariale et retraite
Votre politique de rémunération et le partage de la valeur ajoutée au sein de votre entreprise sont au cœur des préoccupations de vos collaborateurs ? Profitez de vos prochaines NAO pour sonder vos équipes et leurs attentes en matière d'épargne salariale et retraite !
Avez-vous pensé à proposer une prime d’intéressement à vos collaborateurs pour les remercier de leurs efforts ou pour les fidéliser ?
Cette prime collective versée à tous les collaborateurs d’une entreprise n'a qu’un but : récompenser les salariés et redistribuer la valeur perçue par l’entreprise, lorsque certains critères, définis au préalable au sein d’un accord d’intéressement, ont été atteints (qu’ils soient financiers ou extra-financiers).
Avec un plan d’intéressement :
👉 Vous disposez d’un vrai outil de management qui fidélise les talents (selon l’étude de Bpifrance, les primes d’intéressement ou de participation seraient le premier levier de fidélisation des salariés (hors rémunération) pour les entreprises de plus de 50 salariés).
👉 Vous réduisez vos coûts, grâce à un système allégé en charges et indexé sur les performances de l’entreprise. En effet, vous pouvez fixer, avec l’accord de vos collaborateurs, un accord d'intéressement qui vous ressemble, et qui reflète les enjeux de votre entreprise. Pour ce faire, il ne tient qu’à vous de proposer les critères qui vous conviennent (augmentation du CA de 5 %, taux de churn, objectifs RSE…).
👉 Vous profitez d’une fiscalité avantageuse. Avec une prime classique et pour un budget de 1 000 €, votre entreprise verse 379 € nets à ses employés, contre 903 € nets avec une prime d’intéressement si vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés et 753 € nets si vous êtes une entreprise de plus de 250 salariés !
Si vos salariés sont également préoccupés par le financement de leurs vieux jours, aidez-les à être prévoyants, en leur donnant la possibilité d’investir dans un PER (Plan d’Épargne Retraite), à travers un PER obligatoire par exemple. Ce dispositif de retraite complémentaire, alimenté tous les mois par l’entreprise et/ou les salariés, leur permettra d’épargner pour leur retraite en douceur (grâce aux déductions fiscales permises par le dispositif, notamment).
Vous aimeriez en savoir plus sur les avantages de l’épargne salariale et retraite pour votre entreprise et vos salariés ? Nos équipes se tiennent disponibles pour répondre à vos questions ! Nous pouvons vous accompagner dans la mise en place ou la révision d’un PEE ou d’un PER au sein de votre entreprise.
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Fixées par la loi, les NAO, ou Négociations Annuelles Obligatoires, sont une obligation légale commune à de nombreux employeurs. Vous souhaitez savoir si cette démarche vous concerne ? Petit tour d’horizon sur ces négociations, sur leur déroulement et leurs enjeux !
1. Qu’est-ce que les NAO ?
Selon l’article L132-27 du Code du Travail, l'employeur est “tenu d'engager chaque année une négociation”, dès lors que son entreprise dispose d’une ou plusieurs sections syndicales.
Afin d’engager une NAO, l’entreprise doit disposer d'au moins 1 délégué syndical pour une raison simple : c’est le délégué syndical qui est en charge des négociations !
De fait, les négociations annuelles obligatoires concernent très souvent les entreprises comptant au moins 50 salariés (puisqu’il s’agit là du seuil de désignation des délégués syndicaux).
Les sujets de la négociation, ainsi que sa périodicité, varient : si votre entreprise dispose déjà d’un accord d’entreprise, les négociations peuvent avoir lieu tous les quatre ans. En l’absence d’un accord d’entreprise, les négociations annuelles obligatoires doivent avoir lieu, comme leur nom l’indique, tous les ans.
2. Quel rôle jouent-elles ?
Si les négociations annuelles obligatoires sont un incontournable de nombreuses entreprises, c’est parce qu’elles favorisent le dialogue social entre les salariés, les syndicats et l’employeur.
Les avantages des NAO
Concrètement, les NAO permettent d’aborder certains sujets sensibles comme la politique de rémunération, la pénibilité au travail, la parité entre les équipes ou l’inclusion d’une entreprise. Autant de sujets essentiels et sur lesquels les collaborateurs doivent être en mesure de s’exprimer.
Aborder ces questions ouvertement permet donc de prévenir un éventuel conflit social, dans la mesure où une mauvaise communication entre les différentes parties prenantes d’une organisation peut engendrer frustration et désengagement
Aussi, ces négociations sont un excellent moyen pour les syndicats d’apprendre à connaître l’entreprise et son mode de fonctionnement, à travers les revendications du délégué syndical.
Quels sujets sont abordés par les NAO ?
Les négociations obligatoires prévoient au moins trois grands thèmes incontournables, car prévus par la loi (Article L2242-1 du code du travail) :
👉 La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce thème concerne donc la question des salaires effectifs et de la durée effective du travail. La question de la rémunération au sens large est abordée ici, ce qui englobe notamment les questions de l’intéressement, de l’épargne salariale et retraite.
👉 L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Ce deuxième thème englobe les enjeux du bien-être au travail comme l’équilibre vie pro/perso, le droit à la déconnexion, la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, l’emploi des personnes handicapées…
👉 La gestion des emplois et des parcours professionnels (également appelée GPEC). Ce dernier thème concerne la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les possibilités de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, la formation professionnelle… Ce thème est une formidable occasion, pour l’entreprise, de structurer et valoriser sa politique RH. C’est également l’occasion de faire le point sur les besoins de l’entreprise en matière de compétences.
3. Les Négociations Annuelles Obligatoires, en pratique
Qui est à l’initiative des NAO ?
C’est à l’employeur d’être à l’origine des négociations, et de remplir ses obligations légales en tant qu’employeur. C’est donc à la direction de l’entreprise de convoquer tous les syndicats représentatifs de l’entreprise, dans les 12 mois suivant la dernière réunion de négociation annuelle.
À noter que l’organisation syndicale de l’entreprise est libre de notifier à l’entreprise, par lettre, son souhait d’organiser une NAO, en l’absence de toute initiative de l’employeur.
💡 Bon à savoir :
Les NAO sont une obligation légale, dès lors que votre entreprise compte 50 salariés et dispose de délégués syndicaux. Faire l’impasse sur cette obligation vous condamne à un an d’emprisonnement et au versement d’une amende de 3 750 €.
Comment s’organisent les NAO ?
La marche à suivre est précisée par le Code du travail. Concrètement, la direction de l’entreprise se charge d’inviter les différentes parties prenantes des NAO. Si les textes de loi n’imposent aucune forme de convocation particulière, nous vous conseillons d’opter pour une lettre de convocation écrite à la NAO.
Selon l’article L2242-14 du Code du travail, il conviendra de préciser, lors de votre première NAO :
- Le lieu et le calendrier de la ou des réunions.
- Les informations que vous remettrez aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage.
- La date de remise de ces informations.
La négociation
Selon l’article L2232-17 du Code du travail, les négociations se font entre l’employeur (ou son représentant), et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. La délégation de chacune de ces organisations comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
⏱ À noter que le temps passé par les délégués syndicaux à la négociation est compté comme du temps de travail.
L’issue de la négociation
On commence par les évidences : en vertu de l’article L2242-4 du Code du travail, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales durant la négociation, sauf si l’urgence de la situation le justifie.
À la fin de la négociation, deux scénarios sont possibles :
✅ La négociation donne lieu à un accord, et tout va bien dans le meilleur des mondes. Dans ce cas, un accord écrit et signé est conclu entre les différentes parties prenantes. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. (Conformément à l’article Article L2312-14 du Code du travail, l’employeur n'a pas à consulter le CSE de l’entreprise sur les projets d’accords collectifs).
❌ Aucun accord n’a été possible suite aux négociations. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est statué. Ce PV mentionne les points de désaccords ainsi que leurs motifs. Il statue également les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire (Article L2242-5, Code du travail).
4. Zoom sur l’épargne salariale et retraite
Votre politique de rémunération et le partage de la valeur ajoutée au sein de votre entreprise sont au cœur des préoccupations de vos collaborateurs ? Profitez de vos prochaines NAO pour sonder vos équipes et leurs attentes en matière d'épargne salariale et retraite !
Avez-vous pensé à proposer une prime d’intéressement à vos collaborateurs pour les remercier de leurs efforts ou pour les fidéliser ?
Cette prime collective versée à tous les collaborateurs d’une entreprise n'a qu’un but : récompenser les salariés et redistribuer la valeur perçue par l’entreprise, lorsque certains critères, définis au préalable au sein d’un accord d’intéressement, ont été atteints (qu’ils soient financiers ou extra-financiers).
Avec un plan d’intéressement :
👉 Vous disposez d’un vrai outil de management qui fidélise les talents (selon l’étude de Bpifrance, les primes d’intéressement ou de participation seraient le premier levier de fidélisation des salariés (hors rémunération) pour les entreprises de plus de 50 salariés).
👉 Vous réduisez vos coûts, grâce à un système allégé en charges et indexé sur les performances de l’entreprise. En effet, vous pouvez fixer, avec l’accord de vos collaborateurs, un accord d'intéressement qui vous ressemble, et qui reflète les enjeux de votre entreprise. Pour ce faire, il ne tient qu’à vous de proposer les critères qui vous conviennent (augmentation du CA de 5 %, taux de churn, objectifs RSE…).
👉 Vous profitez d’une fiscalité avantageuse. Avec une prime classique et pour un budget de 1 000 €, votre entreprise verse 379 € nets à ses employés, contre 903 € nets avec une prime d’intéressement si vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés et 753 € nets si vous êtes une entreprise de plus de 250 salariés !
Si vos salariés sont également préoccupés par le financement de leurs vieux jours, aidez-les à être prévoyants, en leur donnant la possibilité d’investir dans un PER (Plan d’Épargne Retraite), à travers un PER obligatoire par exemple. Ce dispositif de retraite complémentaire, alimenté tous les mois par l’entreprise et/ou les salariés, leur permettra d’épargner pour leur retraite en douceur (grâce aux déductions fiscales permises par le dispositif, notamment).
Vous aimeriez en savoir plus sur les avantages de l’épargne salariale et retraite pour votre entreprise et vos salariés ? Nos équipes se tiennent disponibles pour répondre à vos questions ! Nous pouvons vous accompagner dans la mise en place ou la révision d’un PEE ou d’un PER au sein de votre entreprise.
