Comment mettre en place une politique de rémunération ?
Mais alors, comment se retrouver parmi la jungle des outils de rémunération existant en France ? La rémunération est-elle uniquement une question d’argent ?
Epsor décrypte pour vous la notion de rémunération globale des collaborateurs et vous aide à établir une stratégie de rémunération efficace. 💡
1. Rémunération globale des collaborateurs : définition
La rémunération, telle qu’elle est définie par l’article L3221-3 du Code du travail, désigne « le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
Concrètement, la rémunération globale est donc la somme du salaire de base, du variable éventuel (primes et bonus), des sommes issues de l’épargne salariale si mise en place (intéressement, participation), ainsi que des avantages sociaux (TR, mutuelle…) et des avantages en nature (téléphone, voiture, logement de fonction…).
Mais pas seulement ! L’expression “rémunération globale” fait écho aux “total rewards” des anglo-saxons, et concerne donc toutes les formes de rémunération possibles. Lorsqu’on parle de rémunération globale, on ne parle pas uniquement de la rémunération financière, mais bien de tous les avantages, pécuniaires ou non, qu’une entreprise peut offrir à ses collaborateurs. La rémunération peut à la fois être intrinsèque et extrinsèque.
💡 Zoom sur la théorie de la motivation :
Selon les psychologues Edward Deci et Richard Ryan, il existe plusieurs types de motivation :
- La motivation intrinsèque, une “force interne” engagée dès lors que nous effectuons une activité qui nous procure réellement du plaisir ainsi qu’un sentiment de satisfaction.
- La motivation extrinsèque, quant à elle, est une “force externe” stimulée lorsqu’une possible récompense est en jeu, et résulte donc d’une circonstance extérieure.
- L’amotivation, enfin, intervient lorsque l’individu n’est absolument pas motivé, et se trouve plutôt dans un état de résignation.
Autrement dit, la motivation pécuniaire seule ne suffit pas à motiver ses troupes en profondeur. Il importe, au contraire, de permettre à ses équipes de s’accomplir véritablement dans leur travail, pour qu’elles en dégagent une certaine satisfaction.
2. Quels sont les différents outils de rémunération ?
Côté rémunération, la France dispose d’une importante boîte à outils. Leur utilisation reste très codifiée : à chaque outil de rémunération, on associe toujours un objectif RH précis. 🎯
Ces différents outils sont :
👉 Le salaire fixe : Ce dernier a pour fonction de rémunérer les compétences, la valeur sur le marché et le potentiel d’un salarié. Cet élément de rémunération comprend le salaire de base, mais aussi la prime d’ancienneté et l’éventuel 13ᵉ mois.
👉 Le variable individuel : Son but ? Rémunérer la performance individuelle d’un salarié - cette dernière peut être qualitative ou quantitative. Le variable individuel comprend les primes individuelles, les bonus et capital bonus (long term incentiv plan), mais également les primes exceptionnelles. Celles-ci sont destinées à récompenser la performance hors norme d’un collaborateur.
👉 Le variable collectif : Qui rémunère, quant à lui, la performance collective (à l’échelle d’une équipe ou de l’entreprise toute entière). Cet outil se caractérise par des primes d’équipes, des primes d’intéressement et de participation, la mise en place d’un PER (Plan d’Épargne Retraite) ou d’un PEE (Plan d’Épargne Entreprise)...
👉 Les éléments de rémunération périphériques : On regroupe ici tous les autres avantages dont peuvent bénéficier les salariés. Ces derniers peuvent être des avantages salariaux (mutuelle, prévoyance, tickets restaurants, chèques cadeaux…), des avantages en nature (voiture ou logement de fonction), des remboursements de frais, l’actionnariat salarié…
👉 Des éléments de rémunération plus “émotionnels” qui stimuleront quant à eux la motivation intrinsèque des employés. Il peut s’agir par exemple d’un cadre de travail épanouissant et d’une certaine QVT (Qualité de Vie au Travail), d’une bonne atmosphère au travail, d’un management bienveillant…
En pratique, la dimension émotionnelle de la récompense peut se caractériser par :
- Des récompenses tangibles : un environnement physique, une durabilité du travail, certaines installations de travail, une sécurité…
- Une qualité du travail : perception de la valeur du travail, sentiments d’accomplissement, défi, sentiments de reconnaissance, intérêt pour le travail…
- Un style de vie : environnement social, équilibre vie pro/perso, environnement bienveillant.
- Un style de travail : ambiance au travail, partage des risques, liberté et autonomie, rythme de travail.
- Des perspectives de carrière : avancement professionnel, apprentissage et développement, amélioration des performances et rétroaction.
💡 Bon à savoir :
Selon le baromètre de Michael Page « Les Français et l'Emploi » réalisé au 2ᵉ trimestre 2018, 96 % des personnes en recherche active d'emploi privilégiaient l’ambiance au travail et les relations avec les collègues dans le choix de leur nouveau poste.
L’ensemble des éléments de rémunération choisis par une entreprise constituera alors le package de rémunération qui sera proposé aux salariés. Mais alors, comment établir une bonne politique de rémunération ? Pour être efficace, votre politique de rémunération doit prendre en compte le contexte interne de votre entreprise, mais aussi la valeur externe des compétences convoitées sur le marché.
🔎 Zoom sur le PEE :
Le PEE, ou Plan d’Épargne Entreprise, est une formule de placement pouvant être proposée par une entreprise. Son but ? Encourager les salariés à épargner à moyen-long terme, à moindre coût.
Concrètement, les salariés placent des sommes sur leur PEE. Ces sommes peuvent provenir de leurs primes d’intéressement ou de participation, ou de versements volontaires. L’entreprise peut également encourager ses employés dans leur effort d’épargne en versant de l'abondement. Les sommes versées sont ensuite bloquées pendant 5 ans (même si de nombreux cas de déblocage anticipé existent).
La mise en place d’un PEE est un dispositif fiscalement intéressant : l’intéressement est exonéré d’impôts s’il est placé dans un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO).
3. Qu’est-ce qu’une bonne politique de rémunération ?
Construire une politique de rémunération juste et pertinente revient, pour votre entreprise, à trouver un bon compromis. D’une part, votre offre doit rester compétitive et équitable pour permettre d’attirer les meilleurs talents. De l’autre, elle ne doit pas vous coûter trop cher - surtout si votre entreprise se lance à peine, tout en respectant les usages en vigueur au sein de votre entreprise.
Si attractive et juste, votre politique de rémunération doit vous permettre de stimuler la performance de vos équipes et leur motivation, tout en favorisant leur cohésion.
En règle générale, une politique salariale claire permet à une entreprise de définir certains points essentiels comme ses tranches de rémunération, ses différents outils de rémunération et les formules de calcul qu’elle utilise.
4. Comment mettre en place une bonne politique de rémunération globale ?
Une stratégie de rémunération pertinente doit s’adapter à votre entreprise, sa nature, et ses objectifs. Si vous êtes une jeune startup dont la priorité est avant tout de grandir vite, vous n’aurez certainement la même stratégie qu’une entreprise industrielle de 1 000 salariés souhaitant augmenter sa capacité de production. De façon générale, veillez à suivre ces principes simples :
Restez à l’écoute du marché
Face à un marché du travail caractérisé par certaines tensions, établir une bonne politique de rémunération est capital. Votre stratégie de rémunération doit constamment se renouveler pour prendre en compte les évolutions du marché.
C’est d’autant plus essentiel pour certains métiers pénuriques (développeurs, data scientists, experts en UX/UI…), disputés par de nombreuses entreprises. Étudiez bien votre secteur d’activité et les pratiques de vos concurrents avant d’établir le package global. Celle-ci doit, par ailleurs, être challengée constamment et évoluer en fonction des enjeux de votre entreprise.
Instaurez une politique salariale juste et équitable
Construire une politique de rémunération juste et pertinente revient, pour votre entreprise, à trouver un bon compromis. D’une part, votre offre doit rester compétitive et équitable pour permettre d’attirer les meilleurs talents. De l’autre, elle ne doit pas vous coûter trop cher - surtout si votre entreprise se lance à peine, tout en respectant les usages en vigueur au sein de votre entreprise.
Si attractive et juste, votre politique de rémunération doit vous permettre de stimuler la performance de vos équipes et leur motivation, tout en favorisant leur cohésion.
En règle générale, une politique salariale claire permet à une entreprise de définir certains points essentiels comme ses tranches de rémunération, ses différents outils de rémunération et les formules de calcul qu’elle utilise.
💡 Bon à savoir :
En 2017, l’AssurTech Alan brisait les codes en dévoilant sa grille salariale, mais aussi sa formule de calcul des salaires. Selon l’entreprise, une telle démarche permet de réduire les inégalités salariales, d’encourager la transparence et les échanges au sein de l’entreprise, tout en favorisant sa compétitivité.
Prêtez attention aux attentes de vos salariés
Tous les besoins de vos salariés ne se ressemblent pas. En effet, l’effectif d’une entreprise peut à la fois réunir des baby boomers, des millenials, mais aussi des jeunes diplômés issus de la génération Z. Leurs attentes ne se rejoindront pas toujours. Pourtant, il importera à votre entreprise d’établir une stratégie de rémunération prenant en compte l’ensemble de leurs intérêts et besoins.
Illustrez vos valeurs
Une bonne politique de rémunération doit incarner vos valeurs. C’est notamment le parti pris de la banque en ligne Shine, dont la grille salariale est centrée autour de valeurs clés comme la transparence et la solidarité. À ce titre, l’entreprise a donc choisi de verser un complément de salaire annuel allant de 2 500 € à 7 500 € à chacun de ses employés ayant au moins une personne à charge. Selon Shine, il est d’ailleurs indispensable d’établir une grille des salaires pour limiter les injustices.
Redoublez de reconnaissance
La reconnaissance au travail est un levier de motivation essentiel, qu’il convient de ne jamais négliger. Celle-ci ne passe pas uniquement par les primes aux résultats ou les bonus ! Elle se matérialise également par les mots et les actes.
👏 Veillez à féliciter vos équipes ou à les remercier dès que nécessaire, pour saluer les grandes réussites mais aussi les petits gestes du quotidien. Pour témoigner à vos collaborateurs votre confiance, n’hésitez pas, aussi, à les responsabiliser, en leur proposant des projets importants. En proposant régulièrement à vos talents des défis, vous leur permettez de se dépasser et s’accomplir !
5. Rémunération globale : le véritable enjeu
Dans le contexte actuel, marqué par des confinements répétés et une hausse du télétravail, les attentes des employés et leur rapport au travail ont été quelque peu chamboulés. Selon un récent sondage IFOP (mai 2020), 81 % des salariés interrogés voient le sujet du bien-être au travail comme un enjeu prioritaire au sein de leur entreprise (ils étaient seulement 56 % à le penser en septembre 2018). Aussi, plus d’un Français sur deux (58 %) ne voit plus son travail de la même manière.
Toujours selon le sondage IFOP :
👉 Nous sommes aujourd’hui près de 50 % à vouloir « mieux concilier notre vie personnelle et professionnelle ».
👉 41 % d’entre nous aspirent à « changer de rythme de travail ».
👉 Nous sommes 30 % à vouloir faire « davantage de télétravail ».
Autrement dit, les attentes des employés se résument rarement à la simple rémunération financière. Leurs aspirations changent, à mesure que notre société et ses normes culturelles évoluent. Il appartient alors à chaque entreprise de suivre ces nouvelles tendances et répondre aux attentes de ses salariés. Bonne nouvelle : un système de rémunération globale vous permet justement de répondre à ces aspirations !
6. Quelques exemples pratiques
- Imaginons que vous soyez une jeune entreprise aux ressources limitées. Vous souhaitez en revanche permettre à vos équipes de s’épanouir, aussi bien personnellement que professionnellement. Vous pourriez par exemple offrir un certain nombre de RTT à vos employés, en plus de leurs congés-payés. Cette forme de rémunération indirecte permettra alors à vos salariés d’optimiser leur équilibre vie pro/perso.
- Vous êtes une entreprise particulièrement engagée, qui souhaite réduire les inégalités à l’embauche entre les hommes et les femmes ? N’hésitez pas, dans ce cas, à encourager vos salariés à utiliser leur congé de paternité ou second parent. Si ce congé a récemment été allongé à 28 jours, dont 7 jours obligatoires, il est, en pratique, peu utilisé. Pour rappel, seuls 7 pères sur 10 prennent aujourd’hui leur congé paternité, pourtant indemnisé par l’Assurance Maladie. Un exemple de bonne pratique : le dispositif Parental Act. Mis en place par 105 entreprises françaises, il offre un mois de congé au second parent, rémunéré à 100 % par l’entreprise.
- Prenons, enfin, le cas d’une grosse entreprise industrielle dont la moyenne d’âge est de 40 ans. Les salariés de cette entreprise sont très probablement préoccupés par leur future retraite. Leur proposer des dispositifs d’épargne salariale, et notamment d’épargne retraite, à travers la mise en place d’un PER, serait une bonne démarche. Celle-ci permettrait de répondre à un enjeu social fort qui se révélera particulièrement motivant pour les salariés, car il part de leurs réelles préoccupations.
7. Zoom sur l’épargne salariale et retraite
Plus qu’un simple élément de rémunération, la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale et retraite est un véritable atout RH. Une prime d’intéressement permet par exemple de récompenser l’ensemble de vos salariés pour leurs efforts. Cette pratique permet également de redistribuer la valeur créée collectivement par votre entreprise. 🙌
En prime, vous profitez d’une fiscalité avantageuse : pour gratifier 1 000 € à vos salariés avec une prime d’intéressement, vous ne versez que 1 107,42 € au total (soit 107,42 € de charges) - si vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés.
Pour plus d’informations sur l’épargne salariale et retraite et sa mise en place, n’hésitez pas à nous contacter ! Nos conseillers se tiennent à votre disposition pour mettre en place, revoir ou revaloriser ce dispositif au sein de votre entreprise.
.svg)
.svg)
Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Mais alors, comment se retrouver parmi la jungle des outils de rémunération existant en France ? La rémunération est-elle uniquement une question d’argent ?
Epsor décrypte pour vous la notion de rémunération globale des collaborateurs et vous aide à établir une stratégie de rémunération efficace. 💡
1. Rémunération globale des collaborateurs : définition
La rémunération, telle qu’elle est définie par l’article L3221-3 du Code du travail, désigne « le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
Concrètement, la rémunération globale est donc la somme du salaire de base, du variable éventuel (primes et bonus), des sommes issues de l’épargne salariale si mise en place (intéressement, participation), ainsi que des avantages sociaux (TR, mutuelle…) et des avantages en nature (téléphone, voiture, logement de fonction…).
Mais pas seulement ! L’expression “rémunération globale” fait écho aux “total rewards” des anglo-saxons, et concerne donc toutes les formes de rémunération possibles. Lorsqu’on parle de rémunération globale, on ne parle pas uniquement de la rémunération financière, mais bien de tous les avantages, pécuniaires ou non, qu’une entreprise peut offrir à ses collaborateurs. La rémunération peut à la fois être intrinsèque et extrinsèque.
💡 Zoom sur la théorie de la motivation :
Selon les psychologues Edward Deci et Richard Ryan, il existe plusieurs types de motivation :
- La motivation intrinsèque, une “force interne” engagée dès lors que nous effectuons une activité qui nous procure réellement du plaisir ainsi qu’un sentiment de satisfaction.
- La motivation extrinsèque, quant à elle, est une “force externe” stimulée lorsqu’une possible récompense est en jeu, et résulte donc d’une circonstance extérieure.
- L’amotivation, enfin, intervient lorsque l’individu n’est absolument pas motivé, et se trouve plutôt dans un état de résignation.
Autrement dit, la motivation pécuniaire seule ne suffit pas à motiver ses troupes en profondeur. Il importe, au contraire, de permettre à ses équipes de s’accomplir véritablement dans leur travail, pour qu’elles en dégagent une certaine satisfaction.
2. Quels sont les différents outils de rémunération ?
Côté rémunération, la France dispose d’une importante boîte à outils. Leur utilisation reste très codifiée : à chaque outil de rémunération, on associe toujours un objectif RH précis. 🎯
Ces différents outils sont :
👉 Le salaire fixe : Ce dernier a pour fonction de rémunérer les compétences, la valeur sur le marché et le potentiel d’un salarié. Cet élément de rémunération comprend le salaire de base, mais aussi la prime d’ancienneté et l’éventuel 13ᵉ mois.
👉 Le variable individuel : Son but ? Rémunérer la performance individuelle d’un salarié - cette dernière peut être qualitative ou quantitative. Le variable individuel comprend les primes individuelles, les bonus et capital bonus (long term incentiv plan), mais également les primes exceptionnelles. Celles-ci sont destinées à récompenser la performance hors norme d’un collaborateur.
👉 Le variable collectif : Qui rémunère, quant à lui, la performance collective (à l’échelle d’une équipe ou de l’entreprise toute entière). Cet outil se caractérise par des primes d’équipes, des primes d’intéressement et de participation, la mise en place d’un PER (Plan d’Épargne Retraite) ou d’un PEE (Plan d’Épargne Entreprise)...
👉 Les éléments de rémunération périphériques : On regroupe ici tous les autres avantages dont peuvent bénéficier les salariés. Ces derniers peuvent être des avantages salariaux (mutuelle, prévoyance, tickets restaurants, chèques cadeaux…), des avantages en nature (voiture ou logement de fonction), des remboursements de frais, l’actionnariat salarié…
👉 Des éléments de rémunération plus “émotionnels” qui stimuleront quant à eux la motivation intrinsèque des employés. Il peut s’agir par exemple d’un cadre de travail épanouissant et d’une certaine QVT (Qualité de Vie au Travail), d’une bonne atmosphère au travail, d’un management bienveillant…
En pratique, la dimension émotionnelle de la récompense peut se caractériser par :
- Des récompenses tangibles : un environnement physique, une durabilité du travail, certaines installations de travail, une sécurité…
- Une qualité du travail : perception de la valeur du travail, sentiments d’accomplissement, défi, sentiments de reconnaissance, intérêt pour le travail…
- Un style de vie : environnement social, équilibre vie pro/perso, environnement bienveillant.
- Un style de travail : ambiance au travail, partage des risques, liberté et autonomie, rythme de travail.
- Des perspectives de carrière : avancement professionnel, apprentissage et développement, amélioration des performances et rétroaction.
💡 Bon à savoir :
Selon le baromètre de Michael Page « Les Français et l'Emploi » réalisé au 2ᵉ trimestre 2018, 96 % des personnes en recherche active d'emploi privilégiaient l’ambiance au travail et les relations avec les collègues dans le choix de leur nouveau poste.
L’ensemble des éléments de rémunération choisis par une entreprise constituera alors le package de rémunération qui sera proposé aux salariés. Mais alors, comment établir une bonne politique de rémunération ? Pour être efficace, votre politique de rémunération doit prendre en compte le contexte interne de votre entreprise, mais aussi la valeur externe des compétences convoitées sur le marché.
🔎 Zoom sur le PEE :
Le PEE, ou Plan d’Épargne Entreprise, est une formule de placement pouvant être proposée par une entreprise. Son but ? Encourager les salariés à épargner à moyen-long terme, à moindre coût.
Concrètement, les salariés placent des sommes sur leur PEE. Ces sommes peuvent provenir de leurs primes d’intéressement ou de participation, ou de versements volontaires. L’entreprise peut également encourager ses employés dans leur effort d’épargne en versant de l'abondement. Les sommes versées sont ensuite bloquées pendant 5 ans (même si de nombreux cas de déblocage anticipé existent).
La mise en place d’un PEE est un dispositif fiscalement intéressant : l’intéressement est exonéré d’impôts s’il est placé dans un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO).
3. Qu’est-ce qu’une bonne politique de rémunération ?
Construire une politique de rémunération juste et pertinente revient, pour votre entreprise, à trouver un bon compromis. D’une part, votre offre doit rester compétitive et équitable pour permettre d’attirer les meilleurs talents. De l’autre, elle ne doit pas vous coûter trop cher - surtout si votre entreprise se lance à peine, tout en respectant les usages en vigueur au sein de votre entreprise.
Si attractive et juste, votre politique de rémunération doit vous permettre de stimuler la performance de vos équipes et leur motivation, tout en favorisant leur cohésion.
En règle générale, une politique salariale claire permet à une entreprise de définir certains points essentiels comme ses tranches de rémunération, ses différents outils de rémunération et les formules de calcul qu’elle utilise.
4. Comment mettre en place une bonne politique de rémunération globale ?
Une stratégie de rémunération pertinente doit s’adapter à votre entreprise, sa nature, et ses objectifs. Si vous êtes une jeune startup dont la priorité est avant tout de grandir vite, vous n’aurez certainement la même stratégie qu’une entreprise industrielle de 1 000 salariés souhaitant augmenter sa capacité de production. De façon générale, veillez à suivre ces principes simples :
Restez à l’écoute du marché
Face à un marché du travail caractérisé par certaines tensions, établir une bonne politique de rémunération est capital. Votre stratégie de rémunération doit constamment se renouveler pour prendre en compte les évolutions du marché.
C’est d’autant plus essentiel pour certains métiers pénuriques (développeurs, data scientists, experts en UX/UI…), disputés par de nombreuses entreprises. Étudiez bien votre secteur d’activité et les pratiques de vos concurrents avant d’établir le package global. Celle-ci doit, par ailleurs, être challengée constamment et évoluer en fonction des enjeux de votre entreprise.
Instaurez une politique salariale juste et équitable
Construire une politique de rémunération juste et pertinente revient, pour votre entreprise, à trouver un bon compromis. D’une part, votre offre doit rester compétitive et équitable pour permettre d’attirer les meilleurs talents. De l’autre, elle ne doit pas vous coûter trop cher - surtout si votre entreprise se lance à peine, tout en respectant les usages en vigueur au sein de votre entreprise.
Si attractive et juste, votre politique de rémunération doit vous permettre de stimuler la performance de vos équipes et leur motivation, tout en favorisant leur cohésion.
En règle générale, une politique salariale claire permet à une entreprise de définir certains points essentiels comme ses tranches de rémunération, ses différents outils de rémunération et les formules de calcul qu’elle utilise.
💡 Bon à savoir :
En 2017, l’AssurTech Alan brisait les codes en dévoilant sa grille salariale, mais aussi sa formule de calcul des salaires. Selon l’entreprise, une telle démarche permet de réduire les inégalités salariales, d’encourager la transparence et les échanges au sein de l’entreprise, tout en favorisant sa compétitivité.
Prêtez attention aux attentes de vos salariés
Tous les besoins de vos salariés ne se ressemblent pas. En effet, l’effectif d’une entreprise peut à la fois réunir des baby boomers, des millenials, mais aussi des jeunes diplômés issus de la génération Z. Leurs attentes ne se rejoindront pas toujours. Pourtant, il importera à votre entreprise d’établir une stratégie de rémunération prenant en compte l’ensemble de leurs intérêts et besoins.
Illustrez vos valeurs
Une bonne politique de rémunération doit incarner vos valeurs. C’est notamment le parti pris de la banque en ligne Shine, dont la grille salariale est centrée autour de valeurs clés comme la transparence et la solidarité. À ce titre, l’entreprise a donc choisi de verser un complément de salaire annuel allant de 2 500 € à 7 500 € à chacun de ses employés ayant au moins une personne à charge. Selon Shine, il est d’ailleurs indispensable d’établir une grille des salaires pour limiter les injustices.
Redoublez de reconnaissance
La reconnaissance au travail est un levier de motivation essentiel, qu’il convient de ne jamais négliger. Celle-ci ne passe pas uniquement par les primes aux résultats ou les bonus ! Elle se matérialise également par les mots et les actes.
👏 Veillez à féliciter vos équipes ou à les remercier dès que nécessaire, pour saluer les grandes réussites mais aussi les petits gestes du quotidien. Pour témoigner à vos collaborateurs votre confiance, n’hésitez pas, aussi, à les responsabiliser, en leur proposant des projets importants. En proposant régulièrement à vos talents des défis, vous leur permettez de se dépasser et s’accomplir !
5. Rémunération globale : le véritable enjeu
Dans le contexte actuel, marqué par des confinements répétés et une hausse du télétravail, les attentes des employés et leur rapport au travail ont été quelque peu chamboulés. Selon un récent sondage IFOP (mai 2020), 81 % des salariés interrogés voient le sujet du bien-être au travail comme un enjeu prioritaire au sein de leur entreprise (ils étaient seulement 56 % à le penser en septembre 2018). Aussi, plus d’un Français sur deux (58 %) ne voit plus son travail de la même manière.
Toujours selon le sondage IFOP :
👉 Nous sommes aujourd’hui près de 50 % à vouloir « mieux concilier notre vie personnelle et professionnelle ».
👉 41 % d’entre nous aspirent à « changer de rythme de travail ».
👉 Nous sommes 30 % à vouloir faire « davantage de télétravail ».
Autrement dit, les attentes des employés se résument rarement à la simple rémunération financière. Leurs aspirations changent, à mesure que notre société et ses normes culturelles évoluent. Il appartient alors à chaque entreprise de suivre ces nouvelles tendances et répondre aux attentes de ses salariés. Bonne nouvelle : un système de rémunération globale vous permet justement de répondre à ces aspirations !
6. Quelques exemples pratiques
- Imaginons que vous soyez une jeune entreprise aux ressources limitées. Vous souhaitez en revanche permettre à vos équipes de s’épanouir, aussi bien personnellement que professionnellement. Vous pourriez par exemple offrir un certain nombre de RTT à vos employés, en plus de leurs congés-payés. Cette forme de rémunération indirecte permettra alors à vos salariés d’optimiser leur équilibre vie pro/perso.
- Vous êtes une entreprise particulièrement engagée, qui souhaite réduire les inégalités à l’embauche entre les hommes et les femmes ? N’hésitez pas, dans ce cas, à encourager vos salariés à utiliser leur congé de paternité ou second parent. Si ce congé a récemment été allongé à 28 jours, dont 7 jours obligatoires, il est, en pratique, peu utilisé. Pour rappel, seuls 7 pères sur 10 prennent aujourd’hui leur congé paternité, pourtant indemnisé par l’Assurance Maladie. Un exemple de bonne pratique : le dispositif Parental Act. Mis en place par 105 entreprises françaises, il offre un mois de congé au second parent, rémunéré à 100 % par l’entreprise.
- Prenons, enfin, le cas d’une grosse entreprise industrielle dont la moyenne d’âge est de 40 ans. Les salariés de cette entreprise sont très probablement préoccupés par leur future retraite. Leur proposer des dispositifs d’épargne salariale, et notamment d’épargne retraite, à travers la mise en place d’un PER, serait une bonne démarche. Celle-ci permettrait de répondre à un enjeu social fort qui se révélera particulièrement motivant pour les salariés, car il part de leurs réelles préoccupations.
7. Zoom sur l’épargne salariale et retraite
Plus qu’un simple élément de rémunération, la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale et retraite est un véritable atout RH. Une prime d’intéressement permet par exemple de récompenser l’ensemble de vos salariés pour leurs efforts. Cette pratique permet également de redistribuer la valeur créée collectivement par votre entreprise. 🙌
En prime, vous profitez d’une fiscalité avantageuse : pour gratifier 1 000 € à vos salariés avec une prime d’intéressement, vous ne versez que 1 107,42 € au total (soit 107,42 € de charges) - si vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés.
Pour plus d’informations sur l’épargne salariale et retraite et sa mise en place, n’hésitez pas à nous contacter ! Nos conseillers se tiennent à votre disposition pour mettre en place, revoir ou revaloriser ce dispositif au sein de votre entreprise.
