Faut-il récompenser la performance ?

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Faut-il récompenser la performance ?

Équipe de collaborateurs qui soulève le trophée de la victoire

À en croire les nombreuses théories de la motivation ayant fleuri tout au long du XXᵉ siècle (Adams, Maslow…), la motivation des employés (et des êtres humains, de façon générale) rime avant tout avec reconnaissance. Sans elle, les salariés ne peuvent ressentir ni utilité au travail, ni sentiment d’appartenance. 

Mais alors, comment témoigner de sa reconnaissance envers ses employés, en pratique ? S’agit-il de les remercier, de leur permettre de gagner en responsabilités, de les récompenser avec des primes… Ou peut-être tout cela à la fois ? Toute performance est-elle forcément mesurable ? 🤔

Dans cet article, nous examinons les avantages et les limites de la rémunération à la performance.

Rémunération à la performance, définition

Qu’est-ce que la performance en entreprise ?

Dans l’univers professionnel, on qualifie de “performance” la capacité d’un(e) employé(e) ou d’une équipe à atteindre ses objectifs. En étant performant(e), un(e) salarié(e) parvient à répondre aux attentes de son manager ou de sa direction. Il ou elle contribue donc, à son échelle, à la réussite de l’entreprise.

La rémunération à la performance

Lorsque la rémunération est appliquée à la performance, c’est simple : elle récompense les collaborateurs à la lumière de leurs prouesses - et donc, selon leur atteinte (ou non) de leurs objectifs 🎯.

La rémunération à la performance vise donc à récompenser les salariés qui ont contribué, de près ou de loin, au succès de l’entreprise.

Comme nous l’expliquions précédemment dans un article consacré à la politique de rémunération, de nombreuses entreprises récompensent aujourd’hui la performance.

En France, il est assez commun de proposer aux salariés, dans un même package de rémunération, un salaire de base fixe, auquel on ajoute une partie variable. C’est cette partie variable qui est intimement liée à la performance des salariés. 

Le variable peut être collectif comme individuel. S’il est individuel, il s’assimile à des primes, des bonus ou capital bonus (long term incentive plans), de l’actionnariat salarié… S’il est collectif, le variable prend la forme de primes d’équipe, de participation ou d’intéressement 💰.

Primes individuelles VS variables collectifs

Alors que la rémunération fixe rémunère la compétence d’un(e) salarie(e) et la valeur de son poste (à la fois sur le marché du travail et dans l’entreprise), le variable rémunère la performance

Et en la matière, plusieurs écoles coexistent. En fonction des métiers ou des cultures d’entreprise, on privilégiera les variables collectifs ou individuels, parfois même les deux. Quoi qu’il en soit, chacun de ces systèmes de rémunération possède ses avantages et ses inconvénients. 

Le variable individuel (primes, bonus, actionnariat)

Destiné à récompenser un(e) salarié(e) pour sa performance individuelle, ce variable vient, dans la plupart des cas, s’ajouter au salaire fixe. Son but : stimuler la productivité et la motivation des employés.

Le variable individuel a de nombreux avantages : il motive les collaborateurs et leur permet de mesurer l’impact de leur travail. C’est aussi un moyen d’aligner les objectifs individuels des employés aux ambitions plus stratégiques de l’entreprise. Aussi, le variable individuel est l’outil idéal pour saluer une performance exceptionnelle, de façon isolée. 

En revanche, ce système ne manque pas d’écueils. Individuel par essence, ce type de récompense peut fragiliser l’esprit collaboratif des équipes. Pire : des sentiments de concurrence, de jalousie et d’individualisme peuvent être favorisés, si le variable individuel n’est pas associé à un variable collectif. 

Autre problème de taille : le variable individuel récompense les collaborateurs les plus performants, au détriment des salariés les moins performants. Il s’agit donc d’un “salaire au mérite”, qui peut, dans certaines situations, devenir injuste. En effet, les résultats individuels d’un collaborateur ne sont pas toujours de son fait - surtout en période de crise sanitaire. 

☝️ Il faut également souligner qu’en entreprise, un travail n’est jamais vraiment individuel. Les erreurs et les succès sont toujours le fruit d’une collaboration, d’une entraide… Récompenser les collaborateurs de manière individuelle demande donc beaucoup de rigueur et d’impartialité. Car il importe de proposer aux salariés un système de rémunération transparent et équitable, qui rémunère tous les salariés à la hauteur de leur mérite. 

Le variable collectif (primes d’équipe, participation, intéressement)

Lorsque la rémunération est collective, elle se fait à l’échelle d’une équipe. Vecteur de motivation et d’engagement, ce type de rémunération réunit de nombreux avantages de la rémunération individuelle. En prime, il permet de souder les troupes en favorisant l’esprit d’équipe ! Après tout, quoi de plus fédérateur que des efforts mis en commun pour atteindre un objectif ? 

Ce mode de rémunération est d’autant plus pertinent dans certains métiers (comme la vente par exemple), où la signature d’un contrat est l’aboutissement d’efforts collectifs. Dans un tel contexte, le variable collectif permet de développer un esprit d’entraide et de favoriser le travail collaboratif. 🤝

Mais, hélas, ce type de rémunération connaît, lui aussi, ses limites. Dans le cas d’une rémunération individuelle, le salarié sait qu’il doit se surpasser pour atteindre ses objectifs. Lorsque la récompense est collective, en revanche, les salariés les moins volontaires peuvent être tentés de se laisser porter par la motivation de leurs pairs. Et dans ce cas, la récompense collective peut se révéler injuste. 

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Les avantages de la récompense 🙌

Lorsqu’un juste milieu est trouvé entre récompense individuelle et primes d’équipe, les avantages de la récompense ne manquent pas. 

Récompense et reconnaissance, une relation nécessaire

D’abord, le fait de célébrer la performance permet de fédérer les troupes, et de créer une culture du résultat. C’est aussi un moyen, pour une entreprise, de matérialiser sa reconnaissance auprès de ses employés les plus engagés. 

Et justement, selon les résultats de l’étude « Les salariés et leur manager : relations & attentes » réalisée par PageGroup en 2016, les salariés français évaluent la reconnaissance à travers des actions concrètes. Ainsi, pour les répondants, l’évolution des responsabilités (69 %) et la montée en compétences via des formations (62 %) priment. 

Les gratifications financières (45 %) ainsi que la prise en compte des avis émis ou de l’expertise (46 %) sont également plébiscitées par les collaborateurs.

La reconnaissance au travail, un enjeu capital 

Peut-on penser le bonheur au travail sans reconnaissance ? 

Pour Jean-Jacques Rousseau, la recherche de « considération » est à la fois l'un des plus puissants mobiles personnels et un ciment de la vie en groupe.

📊 Et en effet, selon l’étude publiée par Deloitte en 2015, la reconnaissance fait partie des premières sources de satisfaction au travail pour les personnes interrogées (à 48 % pour les hommes et 51 % pour les femmes). 

Un sentiment de reconnaissance bénéfique pour l’entreprise, puisqu’un employé qui se sent reconnu est plus motivé ! 

Dès le XXᵉ siècle, les théories de la motivation annonçaient la couleur. Selon la pyramide des besoins d’Abraham Maslow (1954), ce sont nos besoins les plus élémentaires (se loger, se vêtir et se nourrir) qui sont satisfaits avec une bonne rémunération. Autrement dit, pour favoriser la motivation de ses équipes, la rémunération doit également récompenser la performance. 

Mettre en œuvre une stratégie cohérente

Selon une étude réalisée par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et Fidal (cabinet d’avocats en droits des affaires) en 2016, 54 % des salariés interrogés estiment que la politique de reconnaissance de leur entreprise n’est pas satisfaisante. 

Rémunérer la performance de vos équipes est donc l’occasion de sonder leurs besoins, pour leur attribuer une récompense qui leur conviendra vraiment. Vos salariés les plus performants préfèrent-ils des primes, des chèques vacances, plus de temps libre ou de responsabilités ? 

Le meilleur programme de récompense est celui qui épouse les préférences de vos collaborateurs. 

Les limites de la récompense ⚠️

Si la rémunération liée à la performance possède des atouts, elle possède également des limites. Toute récompense est-elle bonne à prendre ?

Motivation intrinsèque VS motivation extrinsèque

La motivation intrinsèque, soit le désir d’accomplir une action pour le plaisir qu’elle nous procure, se distingue de la motivation extrinsèque, qui elle, est provoquée par un facteur externe (récompense, pression sociale...).

Dans une logique extrinsèque, la rémunération à la performance prend tout son sens. En revanche, penser qu’une motivation pécuniaire suffit à motiver durablement une équipe est bien naïf. En effet, toutes les études le prouvent : pour être animé(e) par une cause de manière durable, une équipe doit être intrinsèquement motivée. 

Cette idée est très bien illustrée par le conférencier américain Simon Sinek, dans son célèbre speech intitulé Find your why. Selon cet expert en management, derrière chaque entreprise à succès se cachent des hommes et femmes qui se sont mobilisés corps et âme pour sa réussite. 

Autrement dit, le projet de l’entreprise doit résonner dans l’équipe, et procurer du plaisir, de la satisfaction. 

À ce sujet, l’étude d’Edward Deci de l’Université de Rochester et de McGill est formelle. Plus la motivation intrinsèque est forte, moins les récompenses chiffrées sont efficaces. La motivation pécuniaire pourrait même se révéler contre-productive selon le chercheur. « Nous faisons les choses pour elles-mêmes, parce qu’elles nous permettent de progresser ou pour leur finalité, en ligne avec nos valeurs. » 

Autrement dit, à force de vouloir lier une mission à des enjeux chiffrés, on peut finir par tuer la passion de ses équipes. 

Quid des efforts qui ne paient pas ? 

Autre problème majeur avec la rémunération de la performance : elle rémunère davantage les résultats, au détriment des efforts fournis. Or, qu’en est-il des bons éléments qui font de leur mieux, dans un contexte macroéconomique ou microéconomique délicat ? 

Selon l’étude de l’Anact citée précédemment, 78 % des professionnels des ressources humaines estiment qu’au sein de leur entreprise, l’attention est essentiellement portée sur la reconnaissance des résultats. Seules 46 % des entreprises considèrent également l’effort de leurs équipes. 

Aux oubliettes, donc, la contribution à l’effort collectif et la motivation démontrées par les collaborateurs qui, malgré leur bonne volonté, auraient manqué leurs objectifs ?

La récompense désolidarise-t-elle ?

Comme expliqué précédemment, un système de rémunération variable peut représenter un frein à l’esprit collaboratif s’il est mal utilisé. Face à ce constat, certaines entreprises ont choisi d’exclure les variables de leurs packages salariaux, y compris pour les équipes commerciales. 

📌 C’est notamment le cas de l’AssurTech Alan, qui se refuse à instaurer un esprit de compétition parmi ses équipes. En revanche, l’intégralité des employés d’Alan bénéficient de BSPCE, ce qui permet d'impliquer davantage les salariés dans le projet de l'entreprise. 

Tous les métiers sont-ils mesurables ?  

Enfin, si la rémunération liée à la performance peut se comprendre quand il s’agit de décupler un chiffre d’affaires ou d’obtenir de nouveaux clients, elle est moins pertinente pour certains métiers. 

Prenons, par exemple, le cas des métiers créatifs ! Comment pourrait-on mesurer la performance d’un(e) développeur web, d’un(e) graphiste ou d’un(e) brand manager

🤷‍♀️ Est-ce que la créativité, la capacité d’adaptation ou d’innovation sont des qualités que l’on peut quantifier ? Pas sûr… Pourtant, elles sont cruciales en entreprise, surtout dans un contexte concurrentiel. 

Motiver durablement, avec l’épargne salariale 

À la question “faut-il récompenser la performance ?”, nous répondons “oui et non”. 

Rappelons que la rémunération seule ne suffit pas à souder et motiver une équipe. Selon l’enquête 2019 Great Place To Work®, le feedback positif est le premier moteur d’engagement et de motivation des salariés !

Si la récompense financière n’est pas toujours suffisante, il nous semble important, en revanche, de permettre à tous les employés, quelles que soient leurs performances, de s’épanouir. 

Bien sûr, les primes individuelles ou collectives sont un bon moyen de récompenser des employés pour leurs efforts. Mais il est tout aussi essentiel de leur offrir un cadre de travail épanouissant, des challenges permanents, des opportunités d’évolution, un management bienveillant... et l’opportunité d’épargner pour financer leurs projets futurs !

🚀 L’épargne salariale est, à ce sujet, doublement vertueuse. D’une part, elle vous permet de fédérer vos équipes autour d’objectifs communs. De l’autre, elle permet de les récompenser pour leurs efforts, grâce à un package salarial attractif, fiscalement avantageux pour votre entreprise ! 

Vous aimeriez mettre en place (ou revoir) un accord d’intéressement au sein de votre entreprise ? Epsor peut vous accompagner dans vos démarches et vous proposer la solution qui correspondra aux attentes de vos salariés.

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