Comment optimiser sa politique de rémunération ?

Élément clé de toute stratégie RH, la politique de rémunération est un facteur déterminant dans le recrutement, la fidélisation et la motivation des talents. Mais alors, comment établir une stratégie de rémunération à la fois pertinente et juste, en phase avec les objectifs de votre entreprise et de son époque ? 🤔

1. Construire sa politique de rémunération

Qu’est-ce qu’une bonne politique de rémunération ?

Dans un monde idéal et sans aspérités, une bonne politique de rémunération correspondrait à un dispositif attractif, motivant et équitable, récompensant l’engagement et la performance des équipes.

Cette définition vous semble fédératrice ? Pourtant, elle n’englobe pas la dimension financière, également essentielle à votre entreprise. Une bonne politique de rémunération, c’est surtout un système qui récompense justement les compétences de vos collaborateurs, tout en optimisant vos coûts.

Pour y arriver, deux impératifs :

✅ Savoir être orthodoxe.

✅ Instaurer une politique de rémunération à la fois cohérente et lisible.

Cultiver l’orthodoxie

Qu’est-ce que le principe d’orthodoxie ?

L’orthodoxie, c’est simplement le fait de lier un outil de rémunération précis à un objectif RH précis.

Considérons le salaire fixe, par exemple. C’est un élément de rémunération censé payer la compétence, la valeur du poste (interne et externe) et le potentiel d’un collaborateur. En conséquence, une augmentation individuelle de salaire devrait en théorie payer une évolution de compétence. L’augmentation générale, elle, compense l’inflation.

Le variable individuel récompense la performance individuelle d’un collaborateur. Selon le même principe, la prime exceptionnelle récompense la performance hors norme d’un collaborateur ou un effort ponctuel exceptionnel.

Un dispositif d’épargne salariale, quant à lui, est un système d’épargne collectif. Ses différents éléments de rémunération (intéressement, participation, PER Collectif, PER Obligatoire, PEE…) récompensent toujours les efforts globaux des collaborateurs (l’intéressement récompense la performance collective d’une équipe ou d’une entreprise par exemple).

D’autres éléments de rémunération périphériques (comme la couverture sociale, l'actionnariat salarié, les tickets-restaurants ou chèques-vacances) peuvent venir compléter le “package de rémunération” d’un salarié.

🇫🇷 Malgré ce principe basique en apparence, les choses peuvent parfois se compliquer lorsque les éléments de rémunération se multiplient ! En France, nous disposons d’une importante boîte à outil, aux multiples éléments de rémunération.

Même s’il n’est pas obligatoire pour une entreprise de convoquer tous les éléments de rémunération disponibles, certaines grandes entreprises françaises historiques proposent parfois entre 20 et 40 éléments de rémunération différents à leurs collaborateurs.

Or, une accumulation d’éléments de rémunération complémentaires peut parfois provoquer une perte de sens et d’orthodoxie. En moyenne, en France, un package de rémunération classique comprend :

➡️ Un salaire fixe, composé d’un salaire de base et d’une prime d’ancienneté.
➡️ Un variable individuel, comprenant des primes, des bonus ou de l’actionnariat.
➡️ Un variable collectif (primes d’équipe, participation, intéressement).
➡️ Des éléments de rémunération périphériques (mutuelle d’entreprise, abondement, tickets-restaurants ou bons d’achat, etc.).

Avec autant de possibilités de rémunération, il est primordial de retrouver de l’orthodoxie et de pouvoir en tirer des conclusions sur de possibles aménagements futurs (de quoi l’entreprise dispose-t-elle pour rémunérer la compétence, la performance, etc, ?).

2. Adapter sa politique salariale à la crise actuelle

Le cas de la rémunération variable des commerciaux

On ne vous apprend rien : par la nature même de son métier très “objectivé”, la rémunération d’un commercial est souvent sujette à une part de variable, relativement importante selon les entreprises et les métiers. Que faire lorsque l’activité de votre entreprise est à l’arrêt, du fait d’une crise sanitaire et économique imprévisible ?

👉 Les questions qu’il est légitime de se poser :

#1. Faut-il “garantir” ou “sécuriser” le variable ?
#2. Faut-il revoir à la baisse les niveaux d’objectifs ?
#3. Comment s’assurer de la motivation des équipes au moment de la reprise ?
#4. Que dire aux managers commerciaux ?

👉 Pour y répondre, mesurez votre contexte :

#1. Quel est le niveau de l’impact et sa durée potentielle pour votre entreprise ?
#2. L’impact est-il globalement le même sur l’ensemble des équipes/marchés ?
#3. Le cycle de paiement et de calcul du variable est-il mensuel, trimestriel, annuel ?
#4. De quelle baisse de rémunération parle-t-on ?
#5. Quelle est la situation économique de l’entreprise aujourd’hui ?

💡 Bon à savoir :

Il n’y a pas d’obligation légale impliquant de revoir les objectifs des commerciaux en période de crise. Néanmoins, chaque entreprise a un devoir de loyauté et d’équité envers ses équipes. Ne pas revoir les objectifs de ses forces commerciales en période chahutée revient donc à manquer à son devoir de loyauté envers elles.

4 pistes de réflexion

1️. Une révision des objectifs doit obligatoirement impliquer une révision des enveloppes ! Prenons le cas d’une entreprise qui aurait eu pour objectif, au départ, un CA trimestriel de 20K, et une prime associée, en cas de réalisation de l’objectif, de 2 000 €. Si vous décidez de modifier cet objectif, en visant par exemple un CA trimestriel de 15K, pensez bien à baisser la prime associée.

2️. Bien penser à garder les efforts budgétaires pour la reprise ! C’est un principe de base des théories de la motivation. Pour avoir de la motivation en matière de rémunération, il faut réunir trois éléments : un objectif, un effort et une récompense proportionnée. Ce combo gagnant est nécessaire pour faire de votre rémunération un véritable levier de motivation.

Or, un effort financier effectué pour une prouesse passée sera toujours moins efficace qu’un effort réalisé sur un résultat à venir. En gardant du budget pour les primes de vos prochains trimestres, vous motivez vos équipes à moyen terme. Par exemple, allouez 500€ en extra bonus sur le nombre de RDV de vos commerciaux sur le 3ème trimestre.

3️. À court terme, ne pas abuser du système de rémunération actuel. Pensez bien à cadrer vos processus internes : le système actuel est conçu pour une activité hors contexte Covid-19. Par exemple, n’abusez pas des objectifs par paliers intermédiaires, ne changez pas trop d’indicateurs ou ne cumulez pas trop les primes…

4️. Saisir l’opportunité pour remettre à plat le système. Si votre système de rémunération vous semblait déjà dépassé avant la crise du Coronavirus, vous pouvez profiter de la situation actuelle pour le remettre à plat et l’adapter au contexte post déconfinement.

Mettre en place ou revoir son plan d’intéressement

Mettre en place un plan d’intéressement vous permettrait :

➡️ D’impliquer et de récompenser vos collaborateurs après une période difficile, en palliant à une potentielle baisse de motivation.

➡️ De préserver votre trésorerie, grâce à des charges allégées (un plan d’intéressement n’inclut pas de charges patronales du côté de l’entreprise à l’exception de la CSG au taux de 9.2% et de la CRDS au taux de 0.5%. Les primes d’intéressement sont également exonérées du forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés. Pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ayant mis en place un dispositif d’épargne salariale, le forfait social est entièrement supprimé).

Modifier votre plan d’intéressement vous permettrait :

➡️ D’ajuster les objectifs de votre accord à la nouvelle situation économique de votre entreprise.

➡️ De récompenser vos salariés dans un contexte difficile, en intégrant des critères extra-financiers dans votre accord.

➡️ De motiver l’esprit des troupes autour d’objectifs communs, tournés vers la reprise.

➡️ De compenser la baisse de la participation, strictement assujettie aux résultats financiers de votre entreprise.

➡️ De sécuriser votre trésorerie, si cette dernière est fragile, en intégrant des critères strictement financiers dans votre accord.

Retrouvez plus d'informations sur l’accord d’intéressement, ses avantages et sa mise en place dans notre dossier spécialisé.

La communication, élément clé d’une bonne politique interne

Quelle que soit votre situation actuelle, que votre entreprise ait été fragilisée en profondeur par l’ampleur de la crise sanitaire ou qu’elle s’apprête à amorcer la reprise, communiquez auprès de vos équipes sur vos enjeux, ainsi que sur votre politique de rémunération, qu’elle ait changé ou non.

Faites preuve de transparence et de pédagogie à l’égard de vos collaborateurs, et fédérez-les autour d’objectifs communs. En clair, pensez dès maintenant, tous ensemble, l’ère post-covid.

Abusez des webinars et autres présentations aux salariés, multipliez les newsletters et mails internes, communiquez régulièrement sur le suivi des objectifs fixés, mais également au moment du versement des primes. On ne vous reprochera jamais de trop communiquer.

👉 Vous souhaitez optimiser votre politique de rémunération, en proposant de l’épargne salariale à vos salariés ou en revalorisant votre dispositif ?

Nous vous accompagnons dans la mise en place ou le transfert de votre plan d’épargne salariale et guidons vos salariés dans la gestion de leur épargne ! En cas de transfert, nos équipes s’occupent de tout (des démarches administratives à la communication auprès de vos salariés).