Veepee : la rémunération dans un groupe passé de 500 à 5000 salariés

Après 15 ans d'expérience dans la rémunération et les avantages sociaux (Mercer, Eurosport, Guerlain...), Caroline Roque nous raconte son aventure chez Veepee :

• Son rapport d'étonnement après 1 an chez Veepee
• L'approche de Veepee pour faire face à l’inflation, et les mesures concrètes
• Communiquer et valoriser sa politique salariale, est-ce toujours envisageable ?

Caroline Roque‍

Directrice C&B Groupe de Veepee.

‍

L’addition, Kézako ? 🙄

Un format d’interview au cours duquel Epsor part à la rencontre des Compensation& Benefits (C&B), des DRH et des DAF parmi les plus influent(e)s dans leur domaine. L’objectif : comprendre la profession de ces derniers, en savoir plus sur leur vision de la rémunération et des avantages sociaux et connaître leurs bonnes pratiques.

À travers ces entretiens, nous nous intéresserons à la façon dont chacun(e) incarne ses fonctions, parce que leur métier ne se limite pas seulement à l’addition RH + Finance… toutes et tous ont un ingrédient secret pour ravir leurs collaborateurs et renforcer la marque employeur de leur entreprise !

Pour ce vingtième rendez-vous, Epsor a rencontré Caroline Roque, arrivée chez Veepee début 2022 pour définir, implémenter et s'assurer du bon respect de la politique de Rémunération et des Avantages Sociaux en France et à l'étranger, ainsi que superviser les équipes de Paie et d'Administration du Personnel pour le périmètre France.

👉 Voir le replay du webinar !

‍

Pouvez-vous présenter votre parcours et ce qui vous a amenée chez Veepee ?

Je suis un pur produit du Comp&Ben ! J’ai d’abord été consultante en rémunération dans le cabinet Mercer pendant une dizaine d’années. Ensuite, je suis passée côté entreprise et j’ai rejoint Eurosport pour cinq ans, où la fonction C&B venait d’être créée. Puis j’ai fait un passage chez Guerlain en tant que directrice C&B pendant 6 mois, et je suis aujourd’hui chez Veepee depuis janvier 2022.

Je m’occupe de tout le Comp&Ben pour le groupe (5000 personnes), ainsi que de la paye et l’administration du personnel pour la France (3000 personnes).

Veepee est une entreprise qui a grossi par acquisitions : Privalia qui est très présente en Espagne et en Italie, Ventes Exclusives sur le BeNeLux, Eboutic en Suisse… Cela explique notre implantation européenne : nos équipes sont présentes en Espagne, en Italie, en Belgique, au Royaume-Uni, en Allemagne, en Suisse, bientôt aux Pays-Bas…

En France, nous avons deux populations de salariés très différentes : un tiers est sur de la logistique (entrepôts en régions parisienne, lyonnaise…), et les deux autres tiers sont les salariés de notre siège, avec une grosse équipe technique, et toutes les fonctions supports. C’est donc une galaxie avec des personnes aux historiques et profils très différents : c’est ce qui fait la richesse du groupe.

‍

Dans ce contexte, y a-t-il une culture forte d’entreprise, ou la culture s’exprime plutôt au niveau des pôles ?

La culture d’entreprise est fortement portée par notre emblématique président Jacques-Antoine Granjon. Veepee a fêté ses vingt ans en 2022, pourtant tout le monde se souvient de l’histoire des débuts : une équipe de quinze personnes dans un entrepôt de la Seine-Saint-Denis. Cette culture est encore très présente. Comment les autres pays se sont intégrés dans cet ADN Veepee ? Cela se fédère au fur et à mesure.

‍

Vous êtes depuis un an chez Veepee, quel est votre rapport d’étonnement ?

Sur la partie C&B, en arrivant, j’ai pensé : « c’est le bazar ! ». Mais c’était un bon bazar : j’avais le sentiment qu’on gérait une entreprise de 5 000 personnes comme on aurait pu gérer une structure de 500 personnes. Plein de choses avaient été initiées, mais ça partait un peu dans tous les sens, comme du pop-corn ! Cela s’explique car Veepee valorise beaucoup l’esprit innovant, l’envie de faire des choses, la motivation que cela génère dans les équipes…

Mon challenge a été de ramener un peu de structure dans toutes ces idées C&B, cadrer, mettre des process, tout en gardant cet ADN incroyable de flexibilité et d’entrain.

J’ai également très vite constaté que Veepee était une entreprise qui savait s’adapter rapidement quand c’était nécessaire. On arrive assez facilement à se remettre en question : l’avantage, c’est que l’on peut se lancer très rapidement dans un projet en sachant qu’on n’a pas les pieds et poings liés, essayer des choses, tester, modifier…

‍

Cette culture « pop corn » est aussi due à l’histoire de l’entreprise, ses acquisitions, sa croissance très rapide…

Je n’étais pas encore chez Veepee à l’époque, mais évidemment les périodes de confinement ont été un très fort accélérateur pour la vente à distance. Nous avons également une activité voyages, une brand place, de la seconde main avec Veepee Recycle… Il y a en effet eu beaucoup de diversification.

2022 a été une année de transition pour Veepee, une sorte de retour à la réalité avec les années Covid  : nous ne sommes plus une start-up, nous avons désormais atteint la maturité, notre modèle évolue. Ce changement peut être perturbant pour les équipes qui sont là depuis longtemps, et c’est aussi le rôle des RH d’accompagner cette transition.

‍

Quels sont vos chantiers pour 2023 ?

Notre chantier structurant va être le grading, c’est-à-dire une cartographie des métiers. Il n’y en a pas chez Veepee, et c’est aussi quelque chose qui m’a surprise quand je suis arrivée : une entreprise de 5 000 personnes sans grading, c’est peu commun ! C’est challengeant car il y a beaucoup de directions, c’est une entreprise très mouvante, et le chantier de grading va concerner tous les postes, pas uniquement le top management.

Cela va également être le point de départ pour nous permettre de nous atteler à d’autres sujets : la grille de salaire, équiper nos RH en outils, mieux analyser et exploiter les enquêtes internes, construire une politique de rémunération de groupe sur des fondements solides… 

Un autre chantier, que l’on a initié en 2022, sera les bonus. Aujourd’hui chez Veepee, nous avons deux grands types de bonus : le bonus commercial et le bonus managérial. Si le premier est assez évolué et répond bien aux challenges business, le second est encore très disparate selon les pays. Nous réfléchissons en ce moment à la politique des bonus et comment elle est structurée.

‍

Communiquez-vous sur le grading auprès des collaborateurs ?

On communique sur le fait qu’on travaille dessus en ce moment : nous l’avons dit au Comex, aux partenaires sociaux…

Aujourd’hui, nous sommes en pleine réflexion sur le niveau de communication du grading, une fois qu’il sera finalisé. Lors du dernier épisode de L’addition avec Figures sur la transparence des salaires, j’ai pensé « nous ne sommes pas prêts chez Veepee ! ». Je pense que les grilles de salaires qui découleront du grading resteront un outil RH, voire uniquement C&B au début. 

Personnellement, je pense que le grading peut être communiqué aux salariés car nous travaillons sur des bandes larges. La réflexion est aussi comment on le markette : car dire grade A, B ou C, cela ne parle pas trop ; mais quand on dit « director », tout de suite cela parle à tout le monde et cela peut amener de la frustration ou des incompréhensions.

‍

Quelle a été l’approche de Veepee pour faire face à l’inflation ?

Quand l’inflation a commencé à augmenter, nous avons en priorité pensé à notre population logistique : ce sont des collaborateurs avec de plus petits salaires, qui ont une famille, où l’autre parent n’a pas forcément d’emploi… C’est donc une population sur laquelle nous avons porté une attention particulière.

La branche logistique de Veepee dépend de la convention collective nationale (CCN) du transport. Coup sur coup, en juillet et en novembre 2022, la CCN a décidé deux hausses des minimas sociaux. Suite à celle de novembre, nous avons revalorisé plus de 80% de nos salaires, à une période où nous avions déjà ouvert les discussions autour des NAO. Donc les idées que nous avions commencé à évoquer en NAO, notamment sur la mise en place d’une prime d’ancienneté, ont dû être mises de côté pour un temps. Pour cette population, nous avons donc privilégié les hausses de salaire, le taux horaire, et nous rouvrirons l’an prochain les discussions autour des primes et avantages sociaux.

Sur nos métiers tech et commerciaux, nous avions prévu une enveloppe d’augmentations plus importante que les années précédentes. Malgré tout, il y a quand même eu des frustrations, nous ne pouvions pas nous aligner avec des demandes d’augmentations de 8 ou 9%, nos coûts salariaux augmentant plus vite que notre CA.

Dans le même temps, sur le volet santé et prévoyance, notre assureur nous demandait une indexation de 15% ! Nous nous sommes creusé les méninges et avons réussi à conserver le niveau de garantie pour les salariés, cantonner la hausse uniquement sur les options (et en laissant aux salariés le choix de les résilier ou non), et nous avons pris entièrement à notre charge l’indexation du régime général.

‍

Comment communiquer efficacement sur sa politique de rémunération et d’avantages sociaux ?

Chez Eurosport, nous avions mené une enquête où nous avions demandé aux salariés : « selon vous, de combien d’avantages sociaux bénéficiez-vous chez Eurosport ? ». En moyenne, ils ont répondu 10. En réalité, c’était 32 ! 

Nous avions une politique extrêmement avantageuse, mais les salariés ne le savaient pas. J’avais sollicité un prestataire pour construire une plateforme dynamique qui renvoyait vers chaque avantage social, et dont la page d’accueil était un BSI (bilan social individuel) qui se mettait à jour tous les mois avec le cumul des avantages. C’était un outil de communication incroyable ! Mais si la communication a aussi bien marché, c’est aussi car le package d’avantages était conséquent, c’était donc « facile » à valoriser.

Si on prend un éventail d’avantages sociaux, chez Veepee c’est plus classique. C’est toute la difficulté de la chose : comment réussir à communiquer sur ce qu’on a, sans créer trop d’attentes ou de frustrations sur ce qu’on n’a pas.

Je suis assez favorable à faire des webinars à destination de nos salariés, rendre visibles les C&B en interne, former les RH et les managers à communiquer sur les avantages sociaux… Nous avons aussi un intranet qui reprend les informations sur la prime de participation, d’intéressement, le PEE, le PERCO, les places en crèche disponibles grâce à notre partenaire etc.

Pour les métiers logistiques de Veepee, nous avons déployé cette année un BSI papier, qui reprend notamment le panier repas, les primes de déplacement, la prévoyance, la mutuelle, le 13^ème mois, la prime de partage de la valeur… Les salariés de Veepee logistique ont tendance à ne penser qu’à leur taux horaire, l’objectif était donc de leur montrer l’étendue des avantages dont ils bénéficient par ailleurs et amener une prise de conscience.

‍

Comp&Ben = Finance + RH + … Quel est votre ingrédient secret ?

La pédagogie pour tous ! À la fois pour les pairs RH, mais aussi pour les managers, les opérationnels… Si on fait des choses mais qu’on ne les explique pas, ça ne sert pas à grand-chose. Les C&B sont « au service de » : il faut toujours s’en souvenir pour communiquer sur ce qu’on fait, pourquoi on le fait, comment on le fait. C’est comme cela qu’on réussira à créer de l’adhésion autour de ce qui est mis en place.