Comment mixer primes individuelles et primes d’épargne salariale ?

En France, il existe de nombreux outils de rémunération, lesquels correspondent tous à des objectifs RH différents. Parmi eux, les primes individuelles et les primes d’épargne salariale.

Si les premières sont bien connues et largement utilisées dans les packages de rémunération, les secondes restent encore, à tort, l’apanage des grands groupes : 90 % des grandes sociétés disposent en effet d’un tel mécanisme, contre seulement 20 à 30 % des TPE et PME.

Pourtant, toute organisation soucieuse d’attirer des talents et de fidéliser ses salariés gagne à établir une stratégie de rémunération combinant ces deux éléments de rémunération.

Alors, pourquoi et comment mixer primes individuelles et primes d’épargne salariale dans la politique de rémunération de votre entreprise ? Epsor fait le tour de la question.

1. Primes individuelles et primes d’épargne salariale, de quoi parle-t-on ?

Les primes individuelles et les primes d’épargne salariale sont des incitations financières qui recouvrent chacune différents dispositifs de rémunération. Voici lesquels :

Les primes individuelles

Les primes individuelles récompensent la performance ou l’engagement individuels des salariés (prime d’ancienneté, prime d’objectif, etc.). 

Elles peuvent également venir « compenser » une situation de travail particulière (prime de risque, prime de pénibilité, prime d’expatriation, prime d’astreinte, etc.).

Enfin, certaines primes individuelles peuvent marquer la survenance d’un événement spécifique (prime de mariage, prime de PACS, prime de naissance, etc.) 

Ces primes relèvent du variable individuel.

Les primes d’épargne salariale

L’épargne salariale est un dispositif d’épargne collectif auquel toutes les organisations peuvent avoir recours, indépendamment de leur taille (TPE, PME, startups, grands groupes, etc.).

Il existe deux sortes de primes d’épargne salariale :

• Les primes de participation, qui représentent une portion du résultat comptable ou fiscal généré par l’entreprise. Elles sont obligatoires dans les sociétés comptant plus de 50 salariés au cours des 5 dernières années, optionnelles dans les structures plus petites. 

• Les primes d’intéressement, qui sont quant à elles liées à la performance de l’organisation, c’est-à-dire à la réalisation d’objectifs collectifs (qualitatifs ou quantitatifs) fixés par accord d’entreprise. L’employeur est libre de mettre en place un plan d’intéressement s’il le souhaite. 

Ces primes correspondent au variable collectif.

Lorsqu’elles sont versées au salarié, ce dernier peut choisir de les toucher directement sur son compte en banque ou bien de les placer sur un plan d’épargne salariale (Plan d’Épargne Retraite Collectif ou Plan d’Epargne Entreprise) afin de se constituer une épargne dans des conditions fiscalement avantageuses. 

2. Des bénéfices différents pour l’entreprise et pour ses salariés 

Ces deux outils de rémunération fonctionnent différemment et comportent des avantages différents pour l’entreprise et pour ses salariés. Il est donc intéressant de les inclure tous deux dans votre stratégie de rémunération. 

Les avantages et inconvénients des primes individuelles

✅ Les sommes allouées au titre des primes individuelles sont transférées directement sur le compte bancaire du collaborateur et sont donc disponibles immédiatement. En clair, le bénéficiaire peut profiter de son argent sans attendre, ce qui peut représenter un avantage en termes de pouvoir d’achat.

⚠️ À rebours, pour verser des primes individuelles, il convient de mettre en place un suivi individualisé des performances de chaque salarié, ce qui peut s’avérer complexe. Par ailleurs, des biais peuvent intervenir dans la distribution des primes et induire des ruptures d’égalité entre les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, ce qui est bien évidemment problématique. 

⚠️ Enfin, les primes individuelles sont fiscalisées pour l’entreprise comme pour le collaborateur (sauf exception, comme la PEPA/PPV). Ces primes « classiques » sont en effet assujetties aux charges salariales et patronales et soumises à l’impôt sur le revenu (IR) une fois perçues par les employés. 

Les avantages et inconvénients des primes d’épargne salariale

✅ Pour leur part, les primes d’épargne salariale bénéficient d’une fiscalité légère pour les salariés et pour leur employeur.

Les collaborateurs qui placent leur prime d’intéressement ou de participation sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PER/PERCO) sont exonérés d’impôt sur le revenu (IR) et de cotisations salariales hors CSG/CRDS (9,7 %) sur le montant ainsi épargné. De plus, les plus-values générées par leurs placements sont elles-mêmes exonérées d’impôt sur le revenu. Ces gains éventuels supportent uniquement des prélèvements sociaux à hauteur de 17,2 %.

Du côté de l’entreprise, les primes d’intéressement et de participation versées aux salariés sont exonérées de charges patronales. De plus, elles peuvent être déduites du bénéfice imposable de l’organisation. Verser des primes d’épargne salariale permet donc de satisfaire des objectifs RH tout en optimisant les coûts et en ménageant la trésorerie de l’organisation.

💡 Bon à savoir :

Contrairement à une idée reçue, le dispositif d’épargne salariale est avant tout avantageux pour les TPE et les PME. En effet, les entreprises de moins de 250 employés (intéressement) ou 50 salariés (participation) sont exonérées du forfait social (20 %). Grâce à ce mécanisme, pour qu’un salarié de TPE-PME perçoive une prime de 1000 euros, il en coûte à l’entreprise 1107,42 euros seulement (au lieu de 2500 euros environ avec une prime classique) !

⚠️ À rebours, les primes d’intéressement et de participation versées sur un plan d’épargne salariale sont bloquées pendant 5 ans dans le cas du PEE et jusqu’à la retraite dans le cas du PERCO.

Cette indisponibilité des fonds n’est cependant pas irrémédiable puisqu’il existe des cas de déblocage anticipé (perte d’emploi, surendettement, mais aussi achat d’une résidence principale, mariage, PACS ou encore divorce). 

Par ailleurs, le salarié peut toucher ses primes d’épargne salariale directement sur son compte bancaire s’il souhaite accroître son pouvoir d’achat immédiatement (choix opéré par 1 salarié sur 3). Seul hic, les sommes entrent alors dans l’assiette de calcul de son impôt sur le revenu (IR).

⚠️ Enfin, la mise en place d’un mécanisme d’épargne salariale réclame de négocier un accord d’épargne salariale avec les représentants du personnel de l’entreprise. Il est donc nécessaire de réaliser des formalités administratives pour octroyer des primes d’épargne salariale que pour verser une prime classique.

Néanmoins, des solutions existent pour faciliter l’adoption d’un dispositif d’épargne salariale. Tel est le cas d’Epsor, qui vous accompagne tout au long de ce processus.

On le voit, les primes individuelles et les primes d’épargne salariale ne présentent pas les mêmes atouts. De ce fait, elles ne servent pas les mêmes objectifs RH. 

3. Primes individuelles et primes d’épargne salariale : des objectifs RH différents 

Les primes individuelles et les primes d’épargne salariale sont des outils de rémunération qui répondent à des objectifs RH différents. Ceci en fait des dispositifs complémentaires.

Les objectifs RH poursuivis grâce aux primes individuelles

Les primes individuelles ont vocation à améliorer la motivation individuelle en récompensant la performance individuelle. Mais attention, cet outil de rémunération centré sur la réussite individuelle peut être générateur de stress. D’où l’intérêt de le mêler à d’autres, davantage axés sur la performance collective comme les primes d’épargne salariale. 

Les primes individuelles permettent également d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés à court terme afin de garantir leur bien-être. Les primes individuelles sont notamment utiles en période de baisse du pouvoir d’achat généralisée (comme celle que nous traversons actuellement) pour aider les collaborateurs à maintenir leur niveau de vie.

Les objectifs RH poursuivis grâce aux primes d’épargne salariale

Les primes d’épargne salariale favorisent quant à elles la motivation et la performance collective. Elles récompensent en effet le travail fourni par le groupe et associent les salariés à la réussite de l’entreprise. 

Les primes d’épargne salariale renforcent également la cohésion entre les travailleurs. Il s’agit en effet d’un élément de rémunération juste et équitable, distribué à l’ensemble des salariés.

En la matière, l’exemple de l’entreprise MeilleursAgents est éloquent : grâce à son plan d’intéressement la société permet à ses profils Tech et data d’appréhender leur impact sur les performances de l’entreprise et de se sentir pleinement partie prenante de sa réussite de la société, au même titre que les commerciaux de cette dernière.

Les primes d’épargne salariale peuvent par ailleurs favoriser le dialogue social. La mise en place d’un dispositif d’intéressement repose en effet sur l’adoption d’un accord d’entreprise négocié avec les représentants du personnel. Elle implique donc des échanges constructifs entre les dirigeants et les salariés. 

Pour finir, les primes d’épargne salariale permettent de développer la marque employeur et, par suite, d’attirer et de fidéliser les salariés. En effet :

• Elles représentent un complément de revenu sur le moyen et long terme et permettent aux salariés de se constituer une épargne à moindre coût pour préparer leur retraite, financer leurs projets de vie ou encore faire face aux coups durs. Outre les primes d’épargne salariale, l’employeur peut en effet compléter l’épargne de ses collaborateurs grâce au mécanisme de l’abondement et ceux-ci peuvent également gonfler leur épargne en opérant des versements volontaires sur leur plan d’épargne.

• Par ailleurs, l’épargne salariale contribue à l’éducation financière des employés, ce qui répond à une demande de leur part. En effet, d’après une étude menée en 2019 par ADP, 44 % des salariés français souhaitent « bénéficier de conseils au sujet de la gestion de leurs économies de la part de leur entreprise ». 

La condition pour faire de l’épargne salariale un véritable levier d’attractivité et de fidélisation ? Savoir valoriser ce dispositif auprès des équipes à travers des efforts de communication et de pédagogie. En effet, selon un sondage réalisé par OpinionWay pour La Semaine de l’Epargne Salariale en 2020, près de 40 % des salariés avouent ne pas comprendre les dispositifs d’épargne salariale. 

💡 Bon à savoir :

‍Epsor peut vous aider à valoriser votre dispositif d’épargne salariale auprès de vos employés afin d’en faire un argument fort de votre marque employeur. Notre plateforme propose en effet des profils d’investissement personnalisés pour choisir facilement ses placements (en fonction de son degré d’aversion au risque, de ses connaissances financières, de ses projets, etc.), des conseillers en gestion de patrimoine (CGP) et un kit de communication interne complet (webinaires, etc.). 

Le mot de la fin…

Nous l’avons vu, les primes individuelles et les primes d’épargne salariale sont des outils de rémunération au fonctionnement et aux bénéfices très différents. 

Pour articuler ces deux éléments de rétribution dans votre stratégie de rémunération, il convient de définir vos objectifs RH et de choisir le ou les leviers les plus adaptés à la réalisation de ces derniers. 

Les primes individuelles jouissent d’une certaine souplesse. Elles permettent de récompenser un salarié méritant et de motiver ponctuellement un talent. Malgré une mise en place plus lourde et un effort de pédagogie nécessaire, les primes d’épargne salariale s’avèrent plus avantageuses pour l’entreprise et ses salariés.

Grâce à elles, la structure peut bénéficier d’un atout RH de taille tout en ménageant sa trésorerie. De quoi faciliter le recrutement, fidéliser les collaborateurs et motiver les équipes sur la durée.

Vous souhaitez installer un dispositif d’épargne salariale au sein de votre organisation ? Epsor vous accompagne dans sa mise en place et dans sa valorisation auprès de vos salariés.