Prime d'intéressement : un levier de motivation et d’alignement
Chez Epsor, nous proposons des solutions d'épargne salariale et retraite, et nous constatons au quotidien que l’intéressement en start-up / scale-up se développe de plus en plus. C’est une super nouvelle, car cet outil a de nombreux atouts et s’adapte parfaitement aux entreprises qui ne sont pas encore profitables. En effet, mettre en place un accord d’intéressement c’est définir des objectifs à l’échelle de l’entreprise qui, lorsqu’ils sont atteints, déclenchent le versement de primes pour l’ensemble des collaborateurs.
Nous apportons notre pierre à l’édifice en accompagnant les dirigeants et professionnels RH à définir les contours de leurs accords avec à la clé deux bénéfices majeurs :
- Créer une dynamique positive et aligner les équipes sur l’atteinte des objectifs d’entreprise,
- Motiver en distribuant sous forme de prime la valeur créée ensemble, avec des conditions financières avantageuses à la fois pour le salarié et l’entreprise (fiscalité, charges).
Au sein d'Epsor même, nous avons un accord égalitaire c’est-à-dire que l’ensemble des collaborateurs touche la même prime, quel que soit le grade, le statut ou le salaire. Cela n’a donc rien à voir avec les bénéfices mais bien avec l’atteinte d’objectifs collectifs.
Mais alors comment parvenir à cet alignement ? Comment choisir les objectifs de l’entreprise, communiquer dessus et les inscrire dans un accord d’intéressement ? Voici la façon dont nous avons procédé chez Epsor.
1ère étape : bien définir ses objectifs d’entreprise
Récemment, nous avons souhaité faire évoluer la manière dont nous nous pilotions au sein du comité exécutif d’Epsor. Concrètement, nous avons réfléchi sur les indicateurs de performance (KPI) que nous souhaitions suivre à l’échelle de l’entreprise. Nous nous sommes donc basés sur la méthode des OKR (Objectives & Key Results) qui consiste à :
- Définir des objectifs ambitieux et concrets à l’échelle de l’entreprise qui donnent le cap
- Se fixer un niveau d’ambition sur chacun de ces objectifs, les “key results”
- Les diffuser au sein de chacun des pôles
Nous nous sommes fixés pour contraintes :
- 15 KPIs entreprise maximum
- Qui nous apportent de l’information pertinente sur des enjeux clés pour l’entreprise
- Qui ont valeur de référence, pour nous permettre de pousser l’analyse un cran plus loin en nous comparant à d’autres acteurs
- Représentatifs (dans la mesure du possible) de tous les pans de notre activité et donc du travail de tous nos salariés
Une fois ces 15 KPIs identifiés, nous nous sommes posés la question : « et si nous ne devions en suivre que quelques-uns d’ici la fin de l’année, lesquels choisirions-nous et pourquoi ? ».
Après avoir fait l’exercice de façon individuelle, nous sommes rapidement tombés d’accord : il y en aura trois. Ils deviendront les OKR entreprise et nous nous fixerons des objectifs chiffrés concrets à atteindre d’ici la fin du semestre (les fameux “key results”) :
1/ L’Annual Recurring Revenue (ARR)
Ou plutôt le % d’atteinte de nos objectifs d’ARR à un moment donné vs la cible. C’est bien souvent l’indicateur prioritaire des start-up scale-up car il est le témoin de la croissance et nous donne le rythme, ce qui nous permet d’adapter notre vitesse d’investissement.
2/ Le Change Failure Rate (CFR)
C'est un standard pour les boîtes tech. Parmi l'ensemble des modifications de la plateforme livrées aux utilisateurs, le CFR représente la part de celles qui engendrent une anomalie. Pour maintenir un niveau de qualité satisfaisant, il ne doit pas dépasser un certain seuil. Dans une période de forte croissance des équipes, le CFR est un enjeu majeur pour un sujet lui aussi indispensable en scale-up : la qualité des développements.
3/ Les opérations
Ou plutôt notre vitesse de traitement des opérations générées par nos clients. Ici l’enjeu est de garantir des délais d’exécution satisfaisants pour nos clients et au moins aussi bons que les standards du marché.
Toutes les semaines, en comité exécutif, nous suivons leur évolution et nous reportons sur les actions en cours impactant ces OKR (la revue des 12 autres KPIs s’effectuant plutôt à fréquence mensuelle).
Nous avons choisi ces trois OKR parce qu’ils nous permettent de nous piloter sur les enjeux stratégiques et prioritaires d’Epsor sur le semestre à venir, nous sommes très à l’aise avec le fait de les faire évoluer pour les semestres suivants et autant que de besoin. Bien entendu cette liste dépend de votre activité et de vos objectifs prioritaires mais en partageant la nôtre, cela vous permet d’avoir une vision concrète du résultat final.
2ème étape : embarquer les collaborateurs et fédérer autour de ces objectifs d’entreprise
Nous avons ensuite communiqué ces KPIs à l’ensemble des collaborateurs en leur expliquant ce qui avait motivé nos choix. Avec la session de questions-réponses qui s’en est suivie, nous avons pu avoir un échange transparent et constructif avec eux et ils ont adhéré assez facilement à ces enjeux prioritaires.
La clé : une communication régulière !
Depuis quelques semaines, nous sommes désormais capables de communiquer hebdomadairement à l’ensemble des salariés où nous nous positionnons sur l’ensemble de ces critères. Une façon de rester focus et de montrer aux collaborateurs l’impact de leur travail d’une semaine sur l’autre.
Pour ce faire, nous utilisons notre messagerie instantanée Slack. Notre Head of Data a programmé un message automatique tous les lundis qui permet de restituer notre niveau d’avancement sur chaque métrique.
Nous nous imposons également de communiquer dès l'onboarding des collaborateurs, et d'en faire une piqûre de rappel à plusieurs reprises dans l'année lors de nos réunions d'équipe.
3ème étape : lier l’atteinte de ces objectifs d’entreprise au système de rémunération grâce à l’accord d’intéressement
La suite était logique pour nous : faire de ces OKR les critères de notre accord d’intéressement.
Chez Epsor, nous avons mis en place quatre paliers d’intéressement, c’est-à-dire des niveaux d’ambition allant de pair avec des montants de primes croissants. Ces paliers et les montants de primes associés ont été discutés en amont avec notre CSE. Ils ont accueilli la démarche de façon très favorable, satisfaits de la cohérence globale que nous portions.
Il est très important de bien définir les paliers. Chez Epsor nous considérons que le premier palier doit être atteignable pour que le dispositif soit engageant. Le palier 3 correspond aux “key results” que nous nous sommes fixés. Le palier 4 est réservé à la sur-performance.
4ème étape : relever les compteurs, célébrer ensemble et faire évoluer l’accord
Nous avons hâte désormais d’être à la fin de la période pour arrêter les compteurs, faire le bilan et célébrer tous ensemble le palier atteint grâce au versement de la prime correspondante !
En parallèle, nous travaillons déjà sur les OKR prioritaires du semestre prochain afin d’aligner l’accord d’intéressement collectif avec les nouvelles priorités d’Epsor pour être toujours au plus près de nos défis du moment. Le versement de nos primes d’intéressement étant semestriel, cela nous permet cette grande flexibilité.
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Chez Epsor, nous proposons des solutions d'épargne salariale et retraite, et nous constatons au quotidien que l’intéressement en start-up / scale-up se développe de plus en plus. C’est une super nouvelle, car cet outil a de nombreux atouts et s’adapte parfaitement aux entreprises qui ne sont pas encore profitables. En effet, mettre en place un accord d’intéressement c’est définir des objectifs à l’échelle de l’entreprise qui, lorsqu’ils sont atteints, déclenchent le versement de primes pour l’ensemble des collaborateurs.
Nous apportons notre pierre à l’édifice en accompagnant les dirigeants et professionnels RH à définir les contours de leurs accords avec à la clé deux bénéfices majeurs :
- Créer une dynamique positive et aligner les équipes sur l’atteinte des objectifs d’entreprise,
- Motiver en distribuant sous forme de prime la valeur créée ensemble, avec des conditions financières avantageuses à la fois pour le salarié et l’entreprise (fiscalité, charges).
Au sein d'Epsor même, nous avons un accord égalitaire c’est-à-dire que l’ensemble des collaborateurs touche la même prime, quel que soit le grade, le statut ou le salaire. Cela n’a donc rien à voir avec les bénéfices mais bien avec l’atteinte d’objectifs collectifs.
Mais alors comment parvenir à cet alignement ? Comment choisir les objectifs de l’entreprise, communiquer dessus et les inscrire dans un accord d’intéressement ? Voici la façon dont nous avons procédé chez Epsor.
1ère étape : bien définir ses objectifs d’entreprise
Récemment, nous avons souhaité faire évoluer la manière dont nous nous pilotions au sein du comité exécutif d’Epsor. Concrètement, nous avons réfléchi sur les indicateurs de performance (KPI) que nous souhaitions suivre à l’échelle de l’entreprise. Nous nous sommes donc basés sur la méthode des OKR (Objectives & Key Results) qui consiste à :
- Définir des objectifs ambitieux et concrets à l’échelle de l’entreprise qui donnent le cap
- Se fixer un niveau d’ambition sur chacun de ces objectifs, les “key results”
- Les diffuser au sein de chacun des pôles
Nous nous sommes fixés pour contraintes :
- 15 KPIs entreprise maximum
- Qui nous apportent de l’information pertinente sur des enjeux clés pour l’entreprise
- Qui ont valeur de référence, pour nous permettre de pousser l’analyse un cran plus loin en nous comparant à d’autres acteurs
- Représentatifs (dans la mesure du possible) de tous les pans de notre activité et donc du travail de tous nos salariés
Une fois ces 15 KPIs identifiés, nous nous sommes posés la question : « et si nous ne devions en suivre que quelques-uns d’ici la fin de l’année, lesquels choisirions-nous et pourquoi ? ».
Après avoir fait l’exercice de façon individuelle, nous sommes rapidement tombés d’accord : il y en aura trois. Ils deviendront les OKR entreprise et nous nous fixerons des objectifs chiffrés concrets à atteindre d’ici la fin du semestre (les fameux “key results”) :
1/ L’Annual Recurring Revenue (ARR)
Ou plutôt le % d’atteinte de nos objectifs d’ARR à un moment donné vs la cible. C’est bien souvent l’indicateur prioritaire des start-up scale-up car il est le témoin de la croissance et nous donne le rythme, ce qui nous permet d’adapter notre vitesse d’investissement.
2/ Le Change Failure Rate (CFR)
C'est un standard pour les boîtes tech. Parmi l'ensemble des modifications de la plateforme livrées aux utilisateurs, le CFR représente la part de celles qui engendrent une anomalie. Pour maintenir un niveau de qualité satisfaisant, il ne doit pas dépasser un certain seuil. Dans une période de forte croissance des équipes, le CFR est un enjeu majeur pour un sujet lui aussi indispensable en scale-up : la qualité des développements.
3/ Les opérations
Ou plutôt notre vitesse de traitement des opérations générées par nos clients. Ici l’enjeu est de garantir des délais d’exécution satisfaisants pour nos clients et au moins aussi bons que les standards du marché.
Toutes les semaines, en comité exécutif, nous suivons leur évolution et nous reportons sur les actions en cours impactant ces OKR (la revue des 12 autres KPIs s’effectuant plutôt à fréquence mensuelle).
Nous avons choisi ces trois OKR parce qu’ils nous permettent de nous piloter sur les enjeux stratégiques et prioritaires d’Epsor sur le semestre à venir, nous sommes très à l’aise avec le fait de les faire évoluer pour les semestres suivants et autant que de besoin. Bien entendu cette liste dépend de votre activité et de vos objectifs prioritaires mais en partageant la nôtre, cela vous permet d’avoir une vision concrète du résultat final.
2ème étape : embarquer les collaborateurs et fédérer autour de ces objectifs d’entreprise
Nous avons ensuite communiqué ces KPIs à l’ensemble des collaborateurs en leur expliquant ce qui avait motivé nos choix. Avec la session de questions-réponses qui s’en est suivie, nous avons pu avoir un échange transparent et constructif avec eux et ils ont adhéré assez facilement à ces enjeux prioritaires.
La clé : une communication régulière !
Depuis quelques semaines, nous sommes désormais capables de communiquer hebdomadairement à l’ensemble des salariés où nous nous positionnons sur l’ensemble de ces critères. Une façon de rester focus et de montrer aux collaborateurs l’impact de leur travail d’une semaine sur l’autre.
Pour ce faire, nous utilisons notre messagerie instantanée Slack. Notre Head of Data a programmé un message automatique tous les lundis qui permet de restituer notre niveau d’avancement sur chaque métrique.
Nous nous imposons également de communiquer dès l'onboarding des collaborateurs, et d'en faire une piqûre de rappel à plusieurs reprises dans l'année lors de nos réunions d'équipe.
3ème étape : lier l’atteinte de ces objectifs d’entreprise au système de rémunération grâce à l’accord d’intéressement
La suite était logique pour nous : faire de ces OKR les critères de notre accord d’intéressement.
Chez Epsor, nous avons mis en place quatre paliers d’intéressement, c’est-à-dire des niveaux d’ambition allant de pair avec des montants de primes croissants. Ces paliers et les montants de primes associés ont été discutés en amont avec notre CSE. Ils ont accueilli la démarche de façon très favorable, satisfaits de la cohérence globale que nous portions.
Il est très important de bien définir les paliers. Chez Epsor nous considérons que le premier palier doit être atteignable pour que le dispositif soit engageant. Le palier 3 correspond aux “key results” que nous nous sommes fixés. Le palier 4 est réservé à la sur-performance.
4ème étape : relever les compteurs, célébrer ensemble et faire évoluer l’accord
Nous avons hâte désormais d’être à la fin de la période pour arrêter les compteurs, faire le bilan et célébrer tous ensemble le palier atteint grâce au versement de la prime correspondante !
En parallèle, nous travaillons déjà sur les OKR prioritaires du semestre prochain afin d’aligner l’accord d’intéressement collectif avec les nouvelles priorités d’Epsor pour être toujours au plus près de nos défis du moment. Le versement de nos primes d’intéressement étant semestriel, cela nous permet cette grande flexibilité.
