Politique de rémunération : objectif égalité femmes-hommes !

En France, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est encore loin. Dans le secteur privé, les salariées gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes à temps de travail égal et entre 9 et 12,8 % de moins à poste et compétences égales. Une situation encore dégradée à la faveur de la crise sanitaire, après quelques années de lente amélioration.

À l’origine de cet affligeant constat, un lourd passé culturel, mais aussi un manque de volontarisme certain de la part de nombreuses organisations. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : seules 6 % des entreprises hexagonales de plus de 50 salariés versent un salaire égal à leurs employées et à leurs employés.

Face à ce sombre bilan, il est temps de faire de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes un objectif majeur de votre politique de rémunération. En bref, dès 2022 : objectif, égalité ! 🚀

Cet horizon vous semble quelque peu brouillé ? Epsor vous fournit des conseils concrets pour faire de votre société une structure dans son temps : plus égalitaire, plus éthique et (même) plus performante. 

1. Pourquoi faire de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes un objectif majeur de votre politique de rémunération ?

Au-delà des considérations morales, plusieurs raisons doivent vous pousser à faire de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes votre cheval de bataille. 

Les entreprises au cœur d’un enjeu de société 

La question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue un enjeu de société majeur. Elle s’inscrit en effet dans le champ plus large des inégalités, discriminations et violences subies par les femmes. Des injustices et drames liés de façon plus ou moins étroite à la problématique de la rétribution et de la dépendance financière.

Pour rappel, selon l’INSEE, une mère sur trois à la tête d’une famille monoparentale vit sous le seuil de pauvreté. Par ailleurs, les femmes prennent leur retraite plus tard et touchent une pension 24 % inférieure à celle de leurs camarades masculins. Ajoutons encore que 87 % des victimes de violences conjugales sont des femmes et que, en France, une femme meurt sous les coups de son conjoint tous les trois jours…

L’égalité salariale : un vecteur de performance et de durabilité pour l’entreprise 

Véritable enjeu de développement pour nos sociétés, la réduction des inégalités de revenus salariaux entre les femmes et les hommes est aussi un sujet clé pour les entreprises. Pour les organisations, l’égalité salariale est en effet un vecteur de performance et de durabilité à plus d’un titre.

Sans surprise, les écarts salariaux entre les deux sexes nuisent à la paix sociale au sein de l’entreprise : comment ne pas être mécontente et revendicative lorsqu’à investissement et compétences égales, des collègues masculins bénéficient d’un salaire plus élevé, d’augmentations plus conséquentes ou de primes plus généreuses ? 

Mais ce n’est pas tout. Les disparités de salaire peuvent également impacter la motivation des salariées et générer davantage de turn-over. Et pour cause, comme le révèle une étude publiée par ManPower en 2020 : « la rémunération est le premier levier d’attraction et de fidélisation pour tous les salariés de moins de 65 ans, et cela vaut pour les hommes comme les femmes. » Entretenir des discriminations revient donc à renoncer à de nombreux talents. 

Enfin, l’incapacité d’une firme à maintenir un égal niveau de rémunération entre ses salariées et ses salariés nuit à sa réputation et à sa marque employeur. Les Français sont en effet très préoccupés par les inégalités entre les sexes. À l’approche des élections présidentielles, 79 % d’entre eux jugent qu’il s’agit d’une question importante ou prioritaire. La pratique du « name and shame », de plus en plus répandue et organisée par la loi (voir index de l'égalité professionnelle), pourrait par conséquent avoir un impact négatif sur le recrutement et l’activité des entités ciblées…

L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes : une obligation légale

👉 Pourtant mis en pratique par une infime minorité d’entreprises françaises (6 %), le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » n’en demeure pas moins une obligation légale, introduite dans le Droit national en 1972 (seulement !). 

Aux termes de l’Article L3221-2 du Code du travail, « tout employeur » est ainsi tenu d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » En cas de discrimination avérée, la société ou ses représentants encourent des sanctions civiles et pénales. 

À cet arsenal législatif s’est ajouté, en 2018, un nouveau dispositif : l’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Désormais, toutes les entreprises de plus de 50 salariés se voient contraintes d’évaluer et de rendre publiques les informations suivantes : 

• L’écart de rémunération entre leurs salariées et leurs salariés ; 
• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
• L’écart de répartition des promotions ; 
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.

À la clé, une dénonciation officielle des acteurs économiques les moins vertueux, mais aussi des sanctions prononcées à l’encontre les organisations discriminantes. 

En 2022, seules 2 % des sociétés ayant publié leur Index d’égalité professionnelle ont obtenu la note maximale, témoin d’une absence de discrimination liée au sexe sur les critères analysés. A contrario, 156 structures, mentionnées nommément, sont passibles d’une amende en vertu de leurs mauvais résultats récurrents. ⛔️

La route est donc encore longue avant d’atteindre l’équité au sein des organisations. Pourtant, des leviers existent, en matière de politique de rémunération.

2. Quels sont les leviers de la politique de rémunération pour atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ?

L’inégalité salariale entre les femmes et les hommes ne doit pas être une fatalité. Pour venir à bout de cette iniquité délétère plusieurs solutions existent : 

Instaurer la transparence des salaires 

Selon différentes études, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pourraient perdurer en raison d’un défaut d’information au préjudice des salariées. Ignorant le montant des salaires octroyés à leurs confrères masculins, celles-ci auraient en effet moins tendance à négocier leur rémunération et à demander des augmentations.

Une enquête menée en 2020 par le cabinet de recrutement Avizio révèle que 70 % des salariées ne chercheraient pas à négocier leur salaire, contre seulement 10 % des salariés. Puis, les femmes demandent une augmentation moyenne de 5 % seulement, contre 20 % pour leurs collègues masculins.

Informées des revendications de leurs pairs, les femmes seraient pourtant promptes à demander une rémunération équivalente. Telle est la conclusion d’une étude menée par la chercheuse Nina Roussille auprès d’une population d’ingénieures et d’ingénieurs proposant leurs compétences sur un site de recrutement américain.

Les lois érigeant la transparence des salaires en obligation légale ont déjà prouvé leur efficacité. En Angleterre, un tel dispositif a déjà conduit à une diminution de 15 % de l’écart de salaire entre les femmes et les hommes. L’index d’égalité professionnelle introduit en France en 2019 pourrait donc laisser espérer de belles surprises…

En complément de leurs obligations légales, les entreprises peuvent néanmoins développer des outils de transparence salariale innovants, propres à réduire plus efficacement les écarts de salaires entre leurs employées et leurs employés.

👍 Depuis 2013, l’entreprise américaine Buffer, fidèle à son mantra « la transparence par défaut », rend ainsi publique sa formule de calcul des salaires, mais aussi les rémunérations de chacun de ses collaborateurs. De quoi construire une marque employeur forte et lutter contre les discriminations.

👍 En France, les start-ups Shine et Alan misent sur la transparence en diffusant cette fois leur grille de salaires. Pour Mathilde Callède, vice-présidente « People & Culture » chez Shine, « établir une grille des salaires est un moyen de limiter les injustices » et « d’éviter les inégalités liées au fameux syndrome de l’imposteur : certain·e·s ont tendance à se dévaloriser et à penser qu’ils (et surtout elles) ont moins de valeur qu’elles·ils n’en ont en réalité. De ce fait, ces personnes demanderont moins à l’embauche. ».

👍 Le cabinet Infusio a quant à lui fait le choix d’une « rémunération en conscience » : informé des salaires de chacun de ses collègues, chaque salarié choisit le montant de son salaire en bonne intelligence avec ses confrères. 

Effectuer régulièrement des bilans et analyses sexués  

Afin de mettre en place des mesures correctrices adaptées et efficaces, les entreprises sont encouragées à effectuer régulièrement des bilans et analyses sexuées portant sur les augmentations individuelles, les primes à la performance, les rémunérations complémentaires ou encore les inégalités salariales à l’embauche.

Dans son « Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises », le gouvernement suggère aux organisations de se doter d’un comité ou d’un groupe de travail dédié aux inégalités femmes-hommes. Ce dernier pourra être chargé de collecter et d’examiner des données tant quantitatives que qualitatives afin de révéler les mécanismes à l’œuvre au sein de l’entité et de faire des recommandations. 

🛠 L'outil malin

Des logiciels d’écoute interne, à l’image de Supermood, pourront être utilisés afin de prendre le pouls des équipes, d’identifier des pistes d’améliorations et de co-créer des solutions propres à réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Repenser le processus d’attribution et de gestion des salaires et des augmentations 

Pour lutter contre les écarts de rétribution entre les femmes et les hommes, le processus d’attribution et de gestion des rémunérations doit être passé au crible et raffiné. Plusieurs préconisations peuvent être faites à cet effet :

👉 Établir des procédures claires et les porter à la connaissance de l’ensemble des salariés.

Il convient notamment d’élaborer une grille de salaires basée sur des éléments objectifs, mais aussi d’officialiser la possibilité de négocier (ou non) sa rémunération. En l’absence d’indication explicite, les femmes auraient en effet tendance à ne pas se saisir de cette opportunité, d’où des écarts de salaires entre les femmes et les hommes dès l’embauche.

Par ailleurs, le cabinet Syndex recommande de replacer le processus d’attribution et de gestion des salaires et des augmentations entre les mains des responsables des ressources humaines. Contrairement aux managers, ceux-ci disposeraient en effet du recul nécessaire pour s’imposer en arbitres équitables.

👉 Sensibiliser les encadrants et les RRH aux stéréotypes sexistes et aux biais (souvent inconscients) qu’ils reproduisent au préjudice des employées, notamment lors de la négociation salariale et de la distribution des primes.

Comme l’évoque le passionnant podcast « Travail (en cours) », bon nombre de professionnels accueillent plus négativement les revendications financières de leurs (futures) collaboratrices que celles de leurs camarades masculins. 

🛠 L'outil malin

‍Besoin d’un coup de pouce pour faire changer les mentalités au sein de votre entreprise ? Le cabinet Gloria propose des ateliers, des conférences et des formations conçues pour « lutter contre les stéréotypes de genre et créer un environnement de travail égalitaire ».

👉 Prévoir une enveloppe de rattrapage destinée à combler les disparités de salaires entre les femmes et les hommes et contrôler sa répartition.

Selon le magazine Challenges, le groupe Faurécia, qui enregistre un écart salarial entre femmes et hommes de « seulement » 0,1 à 0,2 % a ainsi augmenté 71 de ses collaborateurs victimes d’une « différence injustifiée » de salaire. 

De son côté, l’entreprise BioMérieux prévoit chaque année une enveloppe représentant 0,2 % de sa masse salariale en vue de gommer les écarts de rémunération indus. Simple et efficace.  

👉 Introduire des éléments de rémunération collective (intéressement, participation) avec des critères de répartition égalitaires.

L’individualisation des salaires favorise la naissance d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes. A contrario, la rémunération collective, sous la forme de l’intéressement et de la participation, permet de verser des primes similaires aux différentes parties prenantes de l’entreprise. 

Mieux, ce type de rémunération peut être associé à un plan d’épargne salariale permettant aux collaborateurs, hommes comme femmes, de financier leurs projets de vie et de préparer leur retraite. Un atout de taille en matière d’égalité femmes-hommes lorsqu’on se souvient qu’à ce jour les femmes touchent une retraite en moyenne 24 % inférieure à celle des hommes ! 

🛠 L'outil malin
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‍L’épargne salariale vous semble être un casse-tête ? Epsor vous accompagne dans la mise en place de vos accords d’intéressements et de participation et permet à vos salariés de gérer leur épargne salariale en toute simplicité. 

👉 Protéger la rémunération des mères. 

Selon l’INSEE, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes se creusent lors de l’arrivée d’un enfant, et plus encore lors de la naissance d’un deuxième. « Tous âges confondus, l’écart de salaire entre pères et mères est de 23 %. » La différence de revenus est donc « près de deux fois plus important(e) entre mères et pères qu’entre femmes et hommes sans enfant. »

Pour abolir ce déclassement des mères, le gouvernement recommande notamment : 

• d’attribuer systématiquement aux mères de retour de congé maternité les augmentations générales et primes exceptionnelles versées aux autres collaborateurs et, 

• de ne pas tenir compte de la période d’absence (congé parental) dans l’attribution des primes d’intéressement ou participation ni dans le calcul de la rémunération variable. 

📌 L’exemple à suivre 

Le groupe Pfizer France au sein duquel les salariées de retour de congé maternité perçoivent toutes a minima le pourcentage moyen d’augmentation salariale de leur catégorie. 

Le mot de la fin... 

Au sortir d’une crise sanitaire qui a ébranlé le marché du travail et accentué les discriminations, la responsabilité des entreprises face aux inégalités femmes-hommes est historique. Ces dernières doivent faire preuve de davantage de volontarisme en matière d’égalité femmes-hommes pour s’inscrire dans le(ur) temps et nous permettre d’échapper collectivement à une régression sociétale. 

Transparence salariale, bilans internes, sensibilisation des collaborateurs ou encore enveloppes de rattrapage : les organisations disposent de nombreux outils pour abolir les discriminations salariales systématiques encore à l’œuvre entre leurs murs. À elles de s’en saisir à travers une politique de rémunération ambitieuse, destinée à dicter des pratiques salariales plus justes et égalitaires.

Objectif égalité salariale entre les femmes et les hommes, et ce, dans moins de 1000 ans. À vous de jouer !