PEE ou PEI : lequel choisir ?

Le Plan Epargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Epargne Interentreprise (PEI) sont deux dispositifs d’épargne salariale similaires. Leur principale différence : le PEE est réservé aux salariés d’une seule entreprise tandis que le PEI est commun à plusieurs organisations n’ayant pas de liens particuliers entre elles.

Alors, quel est le plan le plus adapté à votre structure ? Dans cet article, Epsor fait le tour des avantages et inconvénients respectifs du PEE et du PEI pour vous aider à identifier le produit d’épargne salariale qui convient le mieux à votre structure. Bonne lecture !

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Le PEI, une mise en place simplifiée 

Le PEI est plus simple et plus rapide à mettre en place que le PEE. Contrairement aux entreprises qui se dotent d’un PEE, celles qui optent pour un PEI ne sont pas concernées par l’obligation de dépôt du règlement du plan auprès de l’autorité administrative (DREETS). 

Mieux, les structures qui font le choix d’un PEI ne sont pas tenues de conclure un accord de participation. En effet, les règlements de PEI contiennent le plus souvent un accord de participation mais aussi un règlement de Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO). Il suffit donc à l’entreprise, lors de son adhésion au PEI, de préciser si elle désire également adhérer au PERECO et/ou à l’accord de participation. 

Ces facilités ne sont pas accessibles aux organisations qui se tournent vers un PEE. Pour les employeurs souhaitant s’équiper d’un plan d’épargne salariale, voire d’un dispositif complet, sans délai - par exemple pour répondre rapidement à leurs obligations légales - le PEI est par conséquent la solution à envisager. 

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Actualisation du dispositif : avantage au PEI

Deuxième point fort du PEI : ce produit d’épargne salariale peut être actualisé très simplement au fil des évolutions réglementaires. Dans le cas du PEI, le prestataire d’épargne salariale se charge de mettre à jour le règlement du plan à un rythme annuel. Une autre facilité dont ne profitent pas les sociétés détentrices d’un PEE. Pour modifier leur plan d’épargne, celles-ci doivent en effet engager une négociation avec leurs salariés ou les représentants de ces derniers afin de conclure un avenant au règlement de leur PEE. Avec un PEE, conserver un dispositif d’épargne salariale efficace et attractif année après année demande donc davantage d’efforts aux équipes RH.

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Le PEI, des frais inférieurs et une meilleure lisibilité

Sur le plan financier, le PEI a à nouveau une courte longueur d’avance sur le PEE. Pour l’entreprise, le coût de revient du PEI est légèrement moins élevé que celui d’un PEE. La mutualisation des dépenses entre plusieurs structures permet en effet de réaliser quelques économies. Mais ce n’est pas tout. La simplicité de fonctionnement du PEI et le gain de temps qu’elle induit permettent également de limiter les frais. Enfin, la grille tarifaire d’un PEI est en règle générale plus lisible que celle d’un PEE conçu sur-mesure pour une seule organisation. 

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L’actionnariat salarié : le point fort du PEE 

En ce qui concerne l’actionnariat salarié, le PEE tire cette fois son épingle du jeu. Et pour cause, seul le PEE permet aux collaborateurs de participer au capital de leur entreprise. L’article L3333-6 du Code du travail exclut cette possibilité dans le cas du PEI. Les organisations souhaitant ouvrir leur capital à leurs effectifs par le biais de l’actionnariat salarié n’ont donc d’autre choix que d’opter pour un PEE. 

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Diversité des supports d’investissement : égalité

Aux yeux des salariés, l’intérêt d’un plan d’épargne salariale réside notamment dans la qualité et la diversité des supports d’investissement proposés. Les entreprises qui s’équipent d’un PEE opèrent leur propre sélection - souvent réduite - parmi les fonds référencés par leur prestataire d’épargne salariale. En moyenne, les PEE proposent ainsi entre 4 et 6 supports maximum. 

Si les structures qui se dotent d’un plan partagé (PEI) n’ont pas la possibilité de choisir les supports qui composent le plan, elles donnent toutefois accès à leurs salariés à une gamme de supports plus développée. À titre d’exemple, le PEI commercialisé par Epsor intègre une quarantaine de fonds d’investissement. Le PEI est alors l’idéal pour permettre aux collaborateurs de diversifier leurs placements tout en finançant des activités qui ont du sens à leurs yeux. 

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PEE ou PEI : lequel choisir ? Conclusion.  

Le PEE et le PEI sont des produits d’épargne salariale aux caractéristiques quasi identiques ouverts à tous types d’entreprises, quelle que soit leur taille. Durée de blocage des sommes placées sur le plan, cas de déblocage anticipé, fiscalité ou encore bénéficiaires, sur le fond, rien ne distingue ces deux outils d’épargne salariale.

Avec sa gestion simplifiée et son coût modéré, le PEI s’avère particulièrement avantageux, notamment pour les petites structures qui souhaitent alléger leur charge administrative. Malgré sa dimension collective, il ne s’agit donc en aucun cas d’un sous-produit. Le PEE est quant à lui un incontournable pour les organisations qui désirent mettre en place de l’actionnariat salarié.

L’essentiel pour tirer le meilleur parti de votre dispositif d’épargne salariale et en faire un atout phare de votre politique de rémunération ? Opter pour une solution qui offre des supports d’investissement diversifiés et de qualité à vos collaborateurs. À ce titre, les PEE et PEI proposés par Epsor se distinguent de la concurrence. La raison ? Grâce à son fonctionnement en architecture ouverte, Epsor traite avec une multitude de sociétés de gestion et sélectionne les meilleurs fonds du marché en toute indépendance.

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