[Livre blanc] Le guide ultime de la rémunération en entreprise

Sophie Cavaliero, Auteure de « Compensation & Benefits. Rémunération et avantages sociaux  : outils et perspectives des RH »

"Le Comp & Ben a pour rôle d’appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, en regard de ce que peut faire l’entreprise.

Il a notamment pour mission de préparer la politique salariale de l’organisation, en y incluant tout ce qui est «à-côté salarial», c’est-à-dire la rémunération globale. [...]

Aujourd’hui, la marge de manœuvre sur les augmentations salariales est très faible. Il est important pour un(e) DRH de pouvoir analyser sa structure salariale (compétitivité externe et équité interne), afin d’identifier l’efficacité de son offre. Mais aussi pour pouvoir ajuster le reste de la rémunération globale afin de susciter davantage de motivation de la part des salariés : soit en étudiant les nouvelles perspectives en matière d’avantages sociaux ; soit en rentabilisant l’épargne salariale ; ou encore en adaptant ce mix en fonction de l’attente générationnelle...

Enfin, il s’agit aussi de réfléchir à une meilleure communication sur ce qui est offert (le BSI – le bilan social individualisé) et d’éduquer le management sur ce sujet qui est souvent intermédiaire. Mais sans discours."‍

Élément clé de toute stratégie RH, la politique de rémunération est un facteur déterminant dans le recrutement, la fidélisation et la motivation des talents.

Mais alors, comment établir une stratégie de rémunération à la fois pertinente et juste, en phase avec les objectifs de votre entreprise et de son époque ? Comment prendre en compte à la fois technique et émotion ? Comment faire pour que vos efforts soient perçus par vos salariés et que ces derniers aient conscience de l’ensemble des atouts qui formeront leur rémunération globale ?... 🤔

Epsor a décidé de vous apporter la réponse à toutes ces questions et de créer un dossier spécial sur la rémunération en entreprise !

1. La politique de rémunération

Une politique de rémunération englobe d’autres items : la rémunération directe (salaire fixe, prime, bonus…), différée (épargne salariale, retraite…) ainsi que tous les avantages périphériques.

Beaucoup d’entreprises offrent à leurs salariés un « package » global (mutuelle, intéressement, participation, prévoyance, etc…), or, ces avantages sont encore trop méconnus et entrent trop peu en compte comme une rémunération réellement perçue par les salariés. En effet, noyés sous un flot d’informations, vos collaborateurs ne prennent pas forcément la mesure de vos investissements : formations, CET, congés offerts, télétravail…

Une fois mis en place et bien infusé au sein de son entreprise, un système de rémunération juste ne permet pas seulement d’attirer les meilleurs talents. Il permet de les fidéliser, de les récompenser pour leurs efforts, mais aussi d’instaurer un climat de confiance au sein de son entreprise. Pour motiver vos équipes et prévenir toute rancœur ou sentiment d’injustice, il convient d’instaurer une politique de rémunération claire, transparente et juste.

Rémunération globale des collaborateurs : de quoi parle-t-on ?

La rémunération, telle qu’elle est définie par l’article L3221-3 du Code du travail, désigne « le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

Concrètement, la rémunération globale est donc la somme du salaire de base, du variable éventuel (primes et bonus), des sommes issues de l’épargne salariale si mise en place (intéressement, participation), ainsi que des avantages sociaux (titres-restaurants, mutuelle…) et des avantages en nature (téléphone, voiture, logement de fonction…).

☝️ Mais pas seulement ! L’expression « rémunération globale » fait écho aux «total rewards» des anglo-saxons, et concerne donc toutes les formes de rémunération possibles. Lorsqu’on parle de rémunération globale, on ne parle pas uniquement de la rémunération financière, mais bien de tous les avantages, pécuniaires ou non, qu’une entreprise peut offrir à ses collaborateurs. La rémunération peut être à la fois intrinsèque et extrinsèque.

🔎 Zoom sur la théorie de la motivation :

Selon les psychologues Edward Deci et Richard Ryan, il existe plusieurs types de motivation :

→ La motivation intrinsèque, une «force interne» engagée dès lors que nous effectuons une activité qui nous procure réellement du plaisir ainsi qu’un sentiment de satisfaction.
→ La motivation extrinsèque, quant à elle, est une «force externe» stimulée lorsqu’une possible récompense est en jeu, et résulte donc d’une circonstance extérieure.
→ L’amotivation, enfin, intervient lorsque l’individu n’est absolument pas motivé, et se trouve plutôt dans un état de résignation.

Autrement dit, la motivation pécuniaire seule ne suffit pas à motiver ses troupes en profondeur. Il importe, au contraire, de permettre à ses équipes de s’accomplir véritablement dans leur travail, pour qu’elles en dégagent une certaine satisfaction.

2. Les outils de la rémunération en France

Côté rémunération, la France dispose d’une importante boîte à outils. Leur utilisation reste très codifiée : à chaque outil de rémunération, on associe toujours un objectif RH précis.

Matrice de rémunération

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Les différents outils

Le salaire fixe : Ce dernier a pour fonction de rémunérer les compétences, la valeur sur le marché et le potentiel d’un salarié. Cet élément de rémunération comprend le salaire de base, mais aussi la prime d’ancienneté et l’éventuel 13e mois.

Le variable individuel : Son but ? Rémunérer la performance individuelle d’un salarié - cette dernière peut être qualitative ou quantitative. Le variable individuel comprend les primes individuelles, les bonus et capital bonus (long term incentive plan), mais également les primes exceptionnelles. Celles-ci sont destinées à récompenser la performance hors norme d’un collaborateur.

Le variable collective : qui rémunère, quant à lui, la performance collective (à l’échelle d’une équipe ou de l’entreprise toute entière). Cet outil se caractérise par des primes d’équipes, des primes d’intéressement et de participation, la mise en place d’un PER (Plan d’Épargne Retraite) ou d’un PEE (Plan d’Épargne Entreprise)...

Les éléments de rémunération périphériques : on regroupe ici tous les autres avantages dont peuvent bénéficier les salariés. Ces derniers peuvent être des avantages salariaux (mutuelle, prévoyance, tickets-restaurants, chèques cadeaux, …), des avantages en nature (voiture ou logement de fonction), des remboursements de frais, l’actionnariat salarié…

Des éléments de rémunération plus « émotionnels » qui stimuleront quant à eux la motivation intrinsèque des employés. Il peut s’agir par exemple d’un cadre de travail épanouissant et d’une certaine QVT (Qualité de Vie au Travail), d’une bonne atmosphère au travail, d’un management bienveillant…

👉 En pratique, la dimension émotionnelle de la récompense peut se caractériser par :

• Des récompenses tangibles : un environnement physique, une durabilité du travail, certaines installations de travail, une sécurité…
• Une qualité du travail : perception de la valeur du travail, sentiments d’accomplissement, défi, sentiments de reconnaissance, intérêt pour le travail…
• Un style de vie : environnement social, équilibre vie pro/perso, environnement bienveillant.
• Un style de travail : ambiance au travail, partage des risques, liberté et autonomie, rythme de travail.
• Des perspectives de carrière : avancement professionnel, apprentissage et développement, amélioration des performances et rétroaction

3. Mettre en place une politique de rémunération juste et pertinente

Construire sa politique de rémunération

☝️ Avant de construire, il faut définir ! Qu’est-ce qu’une bonne politique de rémunération pour vous et votre entreprise ?

Dans un monde idéal et sans aspérités, une bonne politique de rémunération correspondrait à un dispositif attractif, motivant et équitable, récompensant l’engagement et la performance des équipes :

• Attractif, pour attirer les meilleurs talents.
• Motivant, afin de stimuler la performance de vos équipes et leur motivation, tout en favorisant leur cohésion.
• Équitable pour ne créer aucun sentiment d’injustice ou de rancœur et pour récompenser le mérite et l’effort.

Cette définition vous semble fédératrice ? Pourtant, elle n’englobe pas la dimension financière, également essentielle à votre entreprise. Une bonne politique de rémunération, c’est surtout un système qui récompense justement les compétences de vos collaborateurs, tout en optimisant vos coûts.

En règle générale, une politique salariale claire permet à une entreprise de définir certains points essentiels comme ses tranches de rémunération, ses différents outils de rémunération et les formules de calcul qu’elle utilise.

💡 Pour y arriver, deux impératifs, voici quelques conseils essentiels...

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