Keolis : De l'optimisation des coûts à la marque employeur

Lors de cet échange, Estelle Veille nous a notamment délivrés :

• Des conseils et astuces pour apporter de la valeur en tant que C&B dans un écosystème très atypique, de l'optimisation des coûts à la marque employeur.
• Des bonnes pratiques pour être différenciant grâce aux avantages sociaux.
• Ce qu’elle a mis en place chez Keolis en termes de rémunération et avantages sociaux.

Estelle Veille

Group Compensation & Benefits Director chez Keolis

"Aujourd’hui, il faut vraiment réfléchir à ce qui va nous permettre de nous différencier, et montrer aux salariés qu’ils sont importants pour l'entreprise, et que l'entreprise ne peut être performante que si eux sont engagés."

L’addition, Kézako ? 🙄

Un nouveau format d’interview au cours duquel Epsor part à la rencontre des Compensation & Benefits (C&B) les plus influent(e)s dans leur domaine afin de comprendre leur métier, en savoir plus sur leur vision de la rémunération et des avantages sociaux, mais également connaître leurs bonnes pratiques en la matière.

À travers ces interviews, nous nous intéresserons à la spécificité de chaque Ces&B, parce que leur métier ne se limite pas seulement à l’addition RH + Finance… Ils/Elles ont chacun(e) leur ingrédient secret pour ravir les collaborateurs de leur entreprise et contribuer à la marque employeur !

Pour ce onzième rendez-vous, Epsor a rencontré Estelle Veille. Cela fait plus de 25 ans qu'Estelle gère les politiques de rémunération d'entreprises multinationales : WTW, Mercer, Servier, Vallourec, Schneider Electric, GEFCO, DBV Technologies et aujourd'hui Keolis. Une expérience riche et complexe, qu'elle nous a partagée.

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Pouvez-vous vous présenter ? Votre parcours, vos fonctions et missions, votre équipe…

Cela fait 25 ans que je travaille dans l’environnement Comp&Ben.

J’ai commencé dans le domaine du conseil, et c’est une excellente manière de se former parce que toutes les formations en Comp&Ben qui existent aujourd’hui, n’existaient pas à l’époque.

Dans le conseil, j’ai travaillé sur des sujets de protection sociale et accompagné des entreprises de toutes tailles, sur leurs enjeux en matière de retraite, de prévoyance et des frais de santé. J’ai ensuite eu la chance de pouvoir travailler avec des entreprises sur leurs systèmes de grading et benchmark de rémunérations.

Après, j’ai rejoint des directions de ressources humaines dans différentes industries où j’ai occupé des postes permanents ou bien en management de transition. J’ai travaillé sur des sujets d’ouverture de filiales à l’international, de politique de groupe, de plan d’actionnariat, de rémunération des dirigeants, etc.

Différentes expériences qui me permettent aujourd’hui d’avoir une vue plus globale sur mon métier.

Aujourd’hui, je suis Head of C&B and International Mobility chez Keolis, une entreprise de 68 000 salariés et présente dans 15 pays.

Comment est structurée votre équipe ?

Sur les sujets de Comp&Ben, on a une personne dédiée au périmètre français, une seconde personne chargée du périmètre international et une autre personne en charge des expatriés.

Pouvez-vous nous expliquer les spécificités de fonctionnement de Keolis, et notamment ce qui en fait un écosystème atypique sur les sujets de rémunération et avantages sociaux ?

Pour gagner un marché, Keolis répond à des appels d’offres du marché public. Ensuite, dès lors que l’on gagne un appel d’offres, nous transférons les personnes qui opèrent le réseau de transport vers une nouvelle entité juridique que nous créons.

Aujourd’hui, nous avons un peu plus de 400 filiales, des filiales avec des avantages sociaux et des structures de rémunération qui sont différentes puisque l’on va avoir tendance à reprendre en l’état ce qui était en place avec le précédent opérateur.

En tant que C&B, c’est très particulier, je n’avais jamais vu ça avant. Précédemment, j’étais plutôt dans des structures où le C&B réalisait des audits Merger & Acquisition, pour ensuite travailler sur des plans de convergence.

Quel est le rôle d’un Directeur Comp&Ben dans un environnement aussi hétérogène ?

C’est un puzzle où l’on essaie d’assembler les pièces le mieux possible.

Nous faisons un focus sur les équipes de management parce qu’elles ont besoin d’être mobiles. Avec ce mode organisationnel, c’est assez régulier que les managers soient mutés dans une nouvelle ville ou dans un autre pays. Il est donc nécessaire que tout soit bien rodé et que les mobilités soient organisées le mieux possible pour le collaborateur et sa famille.

Ensuite, nous devons réfléchir aux différents leviers existants pour garder malgré tout une empreinte Keolis dans les différents réseaux, et là il y a un sujet de marque employeur.

Nous devons choisir nos batailles compte tenu de nos ressources. L’idée c’est de travailler sur des grandes chartes ou politique dans lesquelles les filiales peuvent se rattacher.

Sur la santé par exemple, vous avez des couvertures différentes d’une entité à l’autre avec des prestataires différents ?

Nous allons avoir des garanties qui vont être différentes mais avec le même courtier pour qu’il puisse assurer une cohérence avec le mode de travail Keolis.

Cela crée-t-il des tensions dans le dialogue social ? Comment est-il animé ?

Le dialogue social est opéré localement, chaque entité a ses propres instances et ses propres négociations.

En termes de rémunération, cela reste-t-il au local ?

Les rémunérations des équipes terrain (conducteur de métro, de tram, les équipes maintenance…), sont en grande partie régies par les conventions collectives ou des accords syndicaux selon les pays.

Leurs rémunérations seront gérées de manière assez uniforme entre les différents opérateurs du fait de ces négociations qui s’apparentent à des négociations de branche.

Dans le contexte d’inflation, qu’observez-vous en termes de rémunération ?

Du fait de ces accords de branche ou syndicaux, nous allons avoir un certain nombre de pays dans lesquels les évolutions de rémunération vont être prédéfinies.

Comment arrive-t-on à créer une marque employeur Keolis ? Et est-ce nécessaire d'en créer une ?

Oui c'est toujours nécessaire. C'est super important de créer un sentiment d'appartenance et c'est un vrai challenge.

Ce sentiment d'appartenance, nous essayons de le créer par différents canaux et de notamment le mettre en lien avec le bien-être des salariés.

Aujourd’hui, il faut vraiment réfléchir à ce qui va nous permettre de nous différencier, et montrer aux salariés qu’ils sont importants pour l'entreprise, et que l'entreprise ne peut être performante que si eux sont engagés.

Chez Keolis, nous nous sommes rendu compte que nous avions un vrai sujet de diversité. À travers nos effectifs, nous essayons de représenter tous les types de population qui prennent nos transports en commun. Nous avons notamment remarqué que les femmes étaient nombreuses à utiliser nos transports en commun, on s'est donc dit qu’il fallait absolument que nous arrivions à féminiser nos équipes. Cependant, nous avons décelé un frein à la mise en place de cette action : la garde des enfants.

Nous avons donc travaillé à mettre en place un accord permettant aux parents de bénéficier du système de places en crèche. Un des premiers leviers que nous avons mis en place en se disant que c’était important pour notre marque employeur, mais que ça l’était surtout pour permettre à tout le monde de pouvoir travailler, même les parents de jeunes enfants.

Les avantages sociaux et la marque employeur sont-ils importants pour se différencier lors d’un appel d'offres ?

Tout à fait, les réponses aux appels d'offres sont des dossiers où l'autorité organisatrice essaye de comprendre ce qui sera fait par l'opérateur en lice, et particulièrement sur les sujets de bien-être des salariés et la RSE.

Nous devons donc comprendre quels sont les besoins des salariés, et regarder ce que nous pouvons mettre en place au niveau du groupe.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’avantages sociaux différenciants mis en place chez Keolis ?

Avec les confinements successifs, les salariés ont eu des difficultés à revenir au travail, à retrouver de l'enthousiasme, à retrouver leurs collègues, à recréer des liens sociaux… Ils étaient devenus plus sédentaires, on s'est donc dit qu’il fallait trouver une solution pour les remettre en mouvement collectivement. Il était important de renforcer cette cohésion de l'équipe et de travailler sur le sentiment d'appartenance. L’idée étant d’inciter les gens à être plus actifs et en meilleure santé, mais en équipe. On a donc regardé ce qui se faisait sur le marché et nous avons lancé un appel d'offres. In fine, nous avons pris la décision de mettre en place une application appelée KeoMouv’ (application de United Heroes).

Avec cette application, les salariés se connectent avec leur téléphone et rejoignent ensuite un groupe (déterminé en fonction de leur entité de rattachement). Une fois connectés, ils ont un rapport de leur activité physique, et enregistrent chaque nouvelle activité. Cependant, on a voulu être inclusif et ne pas proposer ce service qu’aux sportifs, nous avons donc également intégré des activités jardinage, tâches ménagères, etc.

Ensuite, grâce à l’application, nous avons lancé un challenge qui incitait les collaborateurs à faire des activités douces (du yoga, de la méditation), des activités extérieures et même des activités éco-responsables.

Le tableau de bord indique via un système de points tout ce que la personne va faire à titre individuel, et sera ensuite comptabilisé au niveau de l’équipe. Ensuite, dans le cadre des challenges que nous organisions régulièrement, nous récompensons les meilleures équipes à la fin des challenges. Cela a permis à de nombreux collaborateurs de se mettre au sport ou de découvrir de nouvelles activités. 

Quel a été le coût de la mise en place de cette application ? Comment mettre en place des avantages salariaux sans augmenter le budget pour l’entreprise ?

Le coût n’est pas très élevé, mais tout dépend du nombre d’employés.

Le modèle économique de Keolis fait que nous enregistrons de faibles marges, je n’avais donc aucun budget pour cette application. Cependant, sur les conseils de notre courtier, nous avons vu que nous avions une réserve de participation aux bénéfices dans notre contrat de prévoyance.

Lorsque l’on a des gros volumes, on peut négocier avec l'assureur un compte de participation aux bénéfices et des sommes qui peuvent être accumulées dans ce compte si les ratios sinistres sur prime du contrat sont bons.

Ces sommes ne sont pas liquides, on ne peut pas les récupérer comme ça, mais par contre les assureurs sont assez enclins à les utiliser pour des activités de prévention parce que plus on fait de la prévention moins on a de risques d’arrêts de travail ou de décès. 

Notre assureur a donc compris que ces sujets étaient importants, que c'était de la prévention et a donc accepté de prendre en charge le financement de l’application avec notre compte de participation aux bénéfices.

Un autre avantage que vous êtes en train de mettre en place, c’est le forfait mobilité durable ?

En effet, nous travaillons avec nos autorités organisatrices sur des plans de transport à l'intérieur de la ville. C’est important de sortir du système où chacun prend sa voiture.

Grâce à la mise en place du forfait mobilité durable, et à la prise en charge d’une partie de celui-ci, nous pouvons inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de transport doux (vélo, trottinettes, covoiturage, etc.).

Nous avons donc décidé de le mettre en place, et nous sommes actuellement en train de le finaliser. Nous espérons qu’il aura du succès auprès de nos collaborateurs.

Comment valorisez-vous votre politique salariale et les différents avantages mis en œuvre par le groupe ?

Nous faisons des Bilans Sociaux Individualisé (BSI), des FAQ, des ateliers réguliers, des webinars, etc. Pour rappeler les différents avantages dont bénéficient les collaborateurs.

Il est important de communiquer régulièrement car nombreux sont les collaborateurs à oublier ce dont ils bénéficient. 

Ensuite, par exemple, pour Keomouv, nous avons mis en place une newsletter mensuelle pour dévoiler le podium des meilleures équipes, et nous en profitons pour mettre en avant les webinars sur le bien-être des salariés.

Avec quel outil gérez-vous les augmentations ?

Nous utilisons un SIRH Successfactors, et nous avons un module rémunération dans lequel nous gérons les rémunérations de base et les rémunérations variables. Cependant il n'est pas déployé pour toutes nos filiales, c'est un module à la carte.

La rémunération variable est-elle organisée et centralisée ?

Sur les populations de managers, elle est centralisée avec une structure qui est commune dans tout le groupe et qui prend en compte des objectifs financiers, extra-financiers et individuels.

Quel message souhaiteriez-vous faire passer sur le métier de Comp&Ben ?

Le monde évolue, il faut réinventer notre métier. Il est nécessaire de s’adapter aux besoins des salariés, qui plus est dans un monde en tension. Selon moi, les nouveaux services font la différence.

Comp & Ben = finance + rh + …

Simplicité dans la communication. Il faut démystifier et parler simplement des sujets compliqués que nous traitons.

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