Job grading et job pricing : fonctionnement et bénéfices

Levier de motivation, de fidélisation et d’attractivité, la politique salariale est au cœur de l’activité des Responsables RH et Comp&Ben. 

Pour s’aider dans la mise en place d’une grille de rémunérations juste et équitable, ces derniers peuvent s’appuyer sur des outils de choix : le « Job grading », ou « classification et pesée des postes », et le « job pricing », ou « tarification des postes ».

De quoi s’agit-il ? Et quels sont les avantages de ces méthodes prisées par de grands groupes internationaux tels que Bonduelle et Boehringer Ingelheim ?

Pour le savoir, lisez attentivement ce qui suit.

1. Qu’est-ce que le « job grading » ?

Le « job grading » est une démarche, souvent complexe, consistant à évaluer les postes d’une entreprise et à les classifier par grades. 

Cet instrument vise à répondre à la question : « combien chaque poste devrait-il être rémunéré au regard des autres postes de l’organisation ? ».

Il est également dénommé « évaluation et classification des emplois ».

Classification des emplois : définition

Dans le détail, le Bureau International du Travail définit cet outil comme « une technique permettant de déterminer d’une manière systématique la position relative d’un poste par rapport aux autres dans une hiérarchie des salaires, sur la base de l’importance des tâches afférentes à ce poste ».

Thierry Robert, Head of Compensation Benefits and International Mobility chez Bonduelle propose quant à lui la définition suivante : « Le job grading permet de donner un poids relatif de manière équitable à chacun des postes de l’entreprise en fonction du niveau de responsabilité, et qui est transversal à l’organisation » et précise que « l’on parle bien d’un poste et pas d’une personne, c’est très important de le souligner ! »

Comment se fait la classification des emplois ?

En pratique, l’évaluation des emplois et la pesée des postes sont généralement mises en œuvre par la Direction des ressources humaines et/ou par la fonction Comp&Ben.

Attention, le service chargé de ce « job grading » doit veiller à ce que la classification interne, issue de cette démarche, respecte celle déterminée par la convention collective applicable.

Différentes techniques peuvent être employées en vue de procéder à la classification des postes. Néanmoins, comme le souligne le Défenseur des droits, « les méthodes d’évaluation des emplois les plus utilisées aujourd’hui sont celles dites analytiques par points et par critères. »

En un mot, ces méthodes dites « à critères classants » consistent à estimer la valeur relative des postes de l’entreprise en fonction de critères précis auxquels sont associés des points traduisant l’importance de ces critères au regard du poste considéré. 

À titre d’exemple, la « méthode Hay » attribue entre 38 et 1400 points pour le critère « compétences », en fonction des compétences requises pour exercer l’emploi étudié.

Selon le Défenseur des droits, pour mettre en œuvre ce type de méthode analytique il convient de procéder comme suit :

• identifier des « emplois-repères » au sein de l’organisation ;

• les décrire avec soin (missions, conditions de travail, etc.) ;

• fixer des critères et sous-critères d’évaluation communs (responsabilités, initiative, dextérité, formation, contacts personnels, etc.) ; 

• diviser ces derniers en niveaux (à titre d’exemple, un emploi classé au niveau 1 en matière de créativité mobilisera peu les facultés créatives de l’individu, contrairement à un poste rangé au niveau 4) ;

• déterminer les règles de pondération des différents critères en fonction des aspects les plus valorisés par l’organisation ; 

• procéder à l’évaluation des emplois-repères au regard des critères établis précédemment ; 

• classifier, hiérarchiser et regrouper les emplois-repères en se fondant sur le nombre de points obtenus ; 

• attribuer une valeur monétaire à chaque grade. 

Différents cabinets de conseil en management, tels que Korn Ferry Hay Group (« méthode Hay »), Mercer, Willis Towers Watson ou encore Deloitte proposent leur propre méthode d’évaluation et de classification des postes.

Néanmoins, les firmes peuvent également opter pour une solution interne, à l’image du groupe Bonduelle. Ainsi, au sein du groupe, la classification des postes prend la forme « d’un document partagé entre tous les DRH de BU » et, plus précisément, « d’un tableau à plusieurs entrées, avec des filtres par pays, métiers, grade, filières, etc. ».

Quels sont les avantages de la classification des emplois ?

Les méthodes d’évaluation de la classification des emplois sont de précieux instruments au service de la politique de rémunération, notamment dans les grands groupes.

Elles permettent en effet d’établir une grille salariale équitable, basée sur des critères communs et objectifs. De quoi assurer une égalité de traitement, en interne, entre les opérationnels et les fonctions support, mais aussi entre les salariés appartenant à différentes filiales ou ceux embauchés dans des conditions différentes.

Ce bénéfice est notamment souligné par Thierry Robert. Selon le Head of Comp&Ben de Bonduelle, la classification des emplois en interne permet en effet « d’asseoir des politiques de rémunérations avec des définitions et attributions communes. » À titre d’exemple, l’entreprise a notamment mis en place « des politiques de rémunération par grade avec des taux de bonus similaires sur un poste opérationnel et une fonction support pour un grade équivalent sur un même continent. »

Lorsque les critères d’évaluation sont bien choisis, la classification des postes permet également d’appliquer le principe légal « à travail de valeur égale, salaire égal » et de détecter et résoudre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, et comme l’évoque Aurélie Drevet, Directrice Comp & Ben chez Boehringer Ingelheim, lorsqu’elle est portée à la connaissance des salariés, la classification des postes par grades permet de « faciliter la mobilité interne, et de donner aux collaborateurs de la visibilité sur les possibilités d’évolution. »

Mais ce n’est pas tout, comme le rappelle Thierry Robert, le « job grading » peut également favoriser la rétention des talents. Et pour cause, les « collaborateurs comprennent qu’effectivement les politiques de rémunération sont équitables. Il y a une justice, et le manager n’est pas livré à lui-même. Il y a un cadre sur la partie salaire, les règles de bonus, mais aussi les propositions d’augmentations qui intègrent les performances individuelles des collaborateurs et le positionnement marché. »

Enfin, la classification et la pesée des postes facilitent le « job pricing » et, par suite, la mise en place d’une grille salariale compétitive et attractive. En effet, comme le mentionne Aurélie Drevet, « classifier les postes de l’organisation » par « niveaux de responsabilité » permet à l’employeur de « regarder sur le marché combien valent ces positions-là, c’est ce qu’on appelle le job pricing. »

2. Qu’est-ce que le « job pricing » ?

Comme le « job grading », le « job pricing » est un procédé visant à attribuer une valeur monétaire à chaque poste en fonction de sa valeur (pour reprendre la définition livrée par HR.com).

Néanmoins, l’objectif est ici de répondre à la question : « Combien un poste devrait-il être rémunéré au regard des salaires versés dans les autres organisations ? ».

Comment fonctionne le « job pricing » ?

Pour réaliser cette « tarification des emplois », l’employeur s’appuie cette fois sur des données extérieures, celles du marché. 

En un mot, il effectue un benchmark de salaires en consultant des enquêtes de rémunération ou en participant à l’une d’entre elles. Ceci lui permet de comparer ses propres bandes salariales à celles des entreprises concurrentes pour un poste équivalent.

Dans le détail, Aurélie Drevet décrit le processus de « job pricing » mis en place chez Boehringer Ingelheim de la façon suivante : « on va consulter des enquêtes de rémunération, noter la fourchette de rémunération des fonctions par grade, puis comparer ces données à celles que nous avons en interne, et in fine, déterminer le niveau de salaire adéquat pour le collaborateur concerné (en prenant également d’autres éléments en compte tel que le potentiel, le niveau d’expertise…). »

De nombreuses entreprises proposent des études salariales : Hays, Willis Towers, Robert Half, Robert Walters, Michael Page ou encore Figures. 

Quels sont les avantages du « job pricing » ?

Comme évoqué précédemment, le « job grading » permet de mettre en place une grille de salaires attractive et compétitive. 

Cette technique permet en effet de jauger les pratiques salariales des employeurs concurrents afin de concevoir des packages de rémunération susceptibles d’attirer et de retenir les talents.

3. Le « job grading » et le « job pricing » : deux techniques complémentaires

L’évaluation des postes (« job grading ») et leur tarification (« job pricing ») sont deux techniques qui peuvent être combinées avantageusement. 

Une fois les différentes fonctions de l’entreprise classées par grades (« job grading »), les bandes de rémunérations associées à chacune d’entre elles peuvent en effet aisément être comparées à celles proposées par les organisations concurrentes, pour un même poste et un même niveau (« job pricing »). L’objectif : mettre en place une grille salariale qui soit à la fois équitable au regard de l’interne et attractive au regard de l’externe.

C’est notamment le choix opéré par le groupe pharmaceutique Boehringer Ingelheim qui détermine le niveau de salaire de ses collaborateurs en croisant données internes, issues de la classification des postes, et données externes, observées dans le cadre d’un benchmark de salaires.

Une stratégie également adoptée par Bonduelle. Comme en témoigne Thierry Robert, l’organisation peut d’ailleurs être conduite à trouver le juste équilibre entre la classification et la tarification des postes afin d’attirer les candidats les plus prisés : « On peut s’autoriser à sortir de la grille s’il y a des tensions, mais on reste cohérent au niveau de responsabilité du poste. »

4. Ce qu’il faut retenir

Le « job grading », ou classification et pesée des emplois, et le « job pricing », que l’on pourrait traduire par « tarification des postes », sont deux méthodes d’évaluation des fonctions en entreprise.

Ces deux instruments permettent aux Responsables RH et aux Responsables Compensation & Benefits de déterminer la valeur des différents postes de l’organisation de façon objective. Ils gagnent à être actionnés de manière simultanée afin de construire une politique de rémunération cohérente tant à l’égard de l’interne qu’au regard du marché.

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