Guerre des talents : comment tirer votre épingle du jeu ?
Marque employeur, transition managériale, acquisition des compétences, mobilité interne, flexibilité sont autant d’atouts à travailler et à mettre en avant. L’épargne salariale et retraite peut également être un argument à condition de bien les valoriser. Nous vous expliquons dans cet article comment activer cette carte maîtresse ! 🃏
1. Recrutement : pourquoi est-il si difficile de recruter ?
Quelles sont les causes de cette pénurie ?
Depuis le début de la pandémie, le rapport au travail a changé. Désormais, les collaborateurs cherchent plus de sens dans leur activité professionnelle et sont plus exigeants sur les conditions de travail.
La flexibilité, le travail hybride et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle ne sont plus un luxe mais une véritable demande de la part des salariés. Les collaborateurs sont en quête de reconnaissance, de développement professionnel et attendent d’être managés autrement que par le “command and control”. L’attention que l’entreprise porte vis-à-vis de ses équipes et sa capacité à les fédérer autour d’un projet qui a du sens est cruciale.
Dans le cas contraire, les collaborateurs n’hésitent plus à démissionner ce qui aggrave encore plus les problématiques de recrutement. Ce phénomène a même un nom, il s'agit de “la grande démission”.
📌 Selon une étude de McKinsey réalisée en septembre 2021, depuis le début de la pandémie, plus de 38 millions de personnes ont quitté leur travail aux Etats-Unis : “Les trois principaux facteurs de démission cités par les intéressés étaient qu’ils ne se sentent pas valorisés par leur organisation (54 %) ou leurs manageurs (52 %), ou parce qu’ils ne ressentaient pas un sentiment d’appartenance au travail (51 %).”
Des difficultés de recrutement qui se pérennisent
Aujourd’hui, la principale préoccupation des chefs d’entreprise est de recruter des nouveaux collaborateurs.
📌 Selon le baromètre réalisé par bpifrance et l'institut Rexecode en novembre 2021, 79 % des patrons de TPE et PME ont été confrontés à des difficultés pour embaucher. Un peu plus d'un tiers des postes à pourvoir sont vacants depuis plus de six mois, dont 12 % depuis plus d'un an.
Le site de Pôle emploi enregistre près de 800 000 offres d’emplois non pourvues, soit le double du niveau d'avant la crise.
La surenchère des salaires est-elle la solution pour attirer les candidats ?
Face aux tensions du marché, les entreprises ont tendance à proposer des salaires à la hausse pour faire venir des futurs collaborateurs.
Non seulement cette surenchère a ses limites car les entreprises ne peuvent pas constamment les augmenter, mais surtout le salaire n’est pas toujours le meilleur argument pour répondre aux attentes des candidats.
En effet, il existe d’autres leviers d’action plus efficaces ! Les entreprises ont tout intérêt à détecter pour chaque profil clé leurs motivations et leurs attentes afin de personnaliser leurs arguments lors des entretiens d’embauche.
2. Guerre des talents : quels sont les arguments à mettre en avant ?
Embarquer les candidats dans un projet qui a du sens
Une des premières choses que vous devez savoir vendre en entretien, c’est votre projet d’entreprise. Dans quel projet proposez-vous au candidat de s’embarquer ?
Celui-ci doit avoir du sens, être clair et impactant pour engager votre futur collaborateur !
📌 Selon une étude Ipsos pour CESI et « Les Echos », 90 % des salariés jugent essentiel (55 %) ou important (35 %) que leur entreprise “donne un sens à leur travail”. Déclinez ce projet autour de valeurs fortes qui incarnent votre culture d’entreprise. Élaborer une marque employeur vous aidera à formaliser l’ensemble des valeurs, la raison d’être de votre entreprise et de les traduire en véritables atouts à offrir aux candidats pour les inviter à vous rejoindre…
Les conditions de travail
Avec le déploiement du télétravail, la pandémie a radicalement transformé les modes de collaboration. Un retour au bureau comme avant n’est pas envisageable.
Désormais, la flexibilité et le travail hybride sont fortement plébiscités par les candidats. Ne pas le proposer serait commettre une erreur. L’aménagement des bureaux est également important. Lorsque les collaborateurs se retrouvent, concevez l’espace en fonction des objectifs de travail : lieux d’échanges, endroits pour se concentrer, etc.
La culture managériale management
Le management est un facteur majeur dans l’attraction et la rétention des talents. Celui-ci doit faire sa révolution à plusieurs titres.
Tout d’abord, les candidats changent et votre management doit s’adapter à leurs attentes. Le manager doit désormais accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, leur capacité à trouver des solutions et à créer des offres toujours plus innovantes.
Enfin, pour que votre management ait du sens et soit efficace, il doit traduire vos valeurs et votre raison d’être au quotidien. L’entreprise doit créer un véritable référentiel pour guider sa manière de manager et accompagner les managers à s’en emparer.
Le développement des compétences et l’évolution de carrière
Les candidats attachent de plus en plus d’importance à leur employabilité. Les entreprises qui offrent la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de faire travailler les équipes sur des projets innovants auront plus d’attraits aux yeux des candidats.
L’opportunité de changer de poste en interne et d’avoir des parcours de carrière qui favorisent la mobilité sont également des arguments de poids pour les candidats. Par ailleurs, 42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’apprennent pas assez rapidement.
RSE, politiques d’inclusion, de diversité et d’égalité femme homme
Enfin, les candidats sont sensibles aux politiques RSE, d’inclusion et d’égalité femme homme. Celles-ci participent à la bonne réputation des entreprises et à leur attractivité à condition que les valeurs et les principes affichés soient réellement vécus en interne sinon vos arguments se retourneront contre vous.
Aujourd'hui, une stratégie de marque employeur forte est un levier incontournable pour recruter ! Elle doit être la démonstration de votre prise en compte des candidats, de l’attention que vous leur portez et la manière dont vous les considérez.
Quoi de mieux que l’épargne salariale et la retraite pour montrer que vous vous préoccupez de leur avenir ?
Valorisez le confort financier avec l’épargne salariale et retraite
Au lieu de jouer sur la surenchère des salaires, apprenez à valoriser votre politique salariale en la rattachant aux valeurs de votre entreprise !
En effet, la pertinence et l’attractivité d’une politique salariale ne reposent pas uniquement sur une rémunération importante, et des avantages salariés en quantité. Il est primordial qu’elle soit cohérente avec votre marque employeur et adaptée à votre marché… Ne présentez donc pas ces avantages sous la forme d’un catalogue mais reliez-les bien aux valeurs et à la culture de l’entreprise.
Dans quelle stratégie de marque employeur votre offre d’épargne salariale et retraite s’inscrit-elle ? En quoi reflète-t-elle vos valeurs ? C’est un excellent moyen de montrer que vous êtes aux côtés de vos salariés dans les temps forts de leur vie si la proximité est une valeur clé de votre entreprise par exemple.
En effet, l'épargne salariale et retraite est un dispositif avantageux pour les collaborateurs qui n’est pas toujours mis suffisamment en valeur alors qu’il s’agit d’un levier d’attractivité et de rétention. Pourtant, l’épargne salariale permet aux collaborateurs d’épargner avec des avantages fiscaux pour des projets tout au long de leur vie : mariage, achat d’un logement, financement des études des enfants… Hélas, ces dispositifs ne sont pas suffisamment mis en avant lors des entretiens de recrutement et auprès des salariés.
Chez Epsor, nous accompagnons les entreprises à faire la pédagogie et la promotion de l’épargne salariale et retraite auprès des salariés par le biais d’outils comme :
- Des webinars pour aider les entreprises à le présenter aux salariés ;
- Des outils de communication développés à chaque campagne de primes (affiches, mails, etc.) ;
- Une plateforme intuitive, moderne et pédagogique ;
- Des ressources pédagogiques sur le sujet (articles, vidéos, podcasts, etc.)
La retraite est dans toutes les têtes !
Pourtant, les Français sont inquiets pour leur retraite et commencent à épargner de plus en plus tôt ! Des populations sont plus fragilisées comme c’est le cas des femmes qui ont plus de mal à épargner du fait de nombreux facteurs (congés parentaux, arrêts d’activités, familles mono-parental, etc.).
C’est ce que confirme une étude réalisée par Groupama en partenariat avec Odoxa : “l’âge auquel on commence à épargner en vue de la retraite est aujourd’hui de 34 ans. L’anticipation est donc nette chez les actifs. 47% des femmes interrogées voudraient mettre de l’argent de côté mais n’y parviennent pas.” Les entreprises ont un rôle à jouer comme le montre cette étude : “35% des salariés affirment disposer, au sein de leur société, de produits d’épargne retraite (PER collectif, PER Obligatoire…). Cependant, seule la moitié y a recours, car ils ne se les sont pas suffisamment appropriés.”
Cette étude est la démonstration que l’épargne retraite est une préoccupation et peut donc potentiellement être un argument de poids lors de vos recrutements notamment pour faire la différence avec d’autres propositions de poste.
Apprenez à vos recruteurs et à vos managers à lui donner une meilleure visibilité et à mieux la valoriser auprès des candidats. Il y a une véritable pédagogie à faire sur ce sujet !
Par exemple, l'épargne retraite supplémentaire, avec le PER Obligatoire, permet de participer activement à préparer la retraite de vos collaborateurs grâce aux cotisations obligatoires qui sont fixes et régulières.
N’hésitez pas à introduire une série d’arguments dans vos discours RH. Chez Epsor, nous aidons nos clients à valoriser ce dispositif auprès de leurs collaborateurs avec des newsletters, des articles, des vidéos, des webinars, etc.
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Marque employeur, transition managériale, acquisition des compétences, mobilité interne, flexibilité sont autant d’atouts à travailler et à mettre en avant. L’épargne salariale et retraite peut également être un argument à condition de bien les valoriser. Nous vous expliquons dans cet article comment activer cette carte maîtresse ! 🃏
1. Recrutement : pourquoi est-il si difficile de recruter ?
Quelles sont les causes de cette pénurie ?
Depuis le début de la pandémie, le rapport au travail a changé. Désormais, les collaborateurs cherchent plus de sens dans leur activité professionnelle et sont plus exigeants sur les conditions de travail.
La flexibilité, le travail hybride et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle ne sont plus un luxe mais une véritable demande de la part des salariés. Les collaborateurs sont en quête de reconnaissance, de développement professionnel et attendent d’être managés autrement que par le “command and control”. L’attention que l’entreprise porte vis-à-vis de ses équipes et sa capacité à les fédérer autour d’un projet qui a du sens est cruciale.
Dans le cas contraire, les collaborateurs n’hésitent plus à démissionner ce qui aggrave encore plus les problématiques de recrutement. Ce phénomène a même un nom, il s'agit de “la grande démission”.
📌 Selon une étude de McKinsey réalisée en septembre 2021, depuis le début de la pandémie, plus de 38 millions de personnes ont quitté leur travail aux Etats-Unis : “Les trois principaux facteurs de démission cités par les intéressés étaient qu’ils ne se sentent pas valorisés par leur organisation (54 %) ou leurs manageurs (52 %), ou parce qu’ils ne ressentaient pas un sentiment d’appartenance au travail (51 %).”
Des difficultés de recrutement qui se pérennisent
Aujourd’hui, la principale préoccupation des chefs d’entreprise est de recruter des nouveaux collaborateurs.
📌 Selon le baromètre réalisé par bpifrance et l'institut Rexecode en novembre 2021, 79 % des patrons de TPE et PME ont été confrontés à des difficultés pour embaucher. Un peu plus d'un tiers des postes à pourvoir sont vacants depuis plus de six mois, dont 12 % depuis plus d'un an.
Le site de Pôle emploi enregistre près de 800 000 offres d’emplois non pourvues, soit le double du niveau d'avant la crise.
La surenchère des salaires est-elle la solution pour attirer les candidats ?
Face aux tensions du marché, les entreprises ont tendance à proposer des salaires à la hausse pour faire venir des futurs collaborateurs.
Non seulement cette surenchère a ses limites car les entreprises ne peuvent pas constamment les augmenter, mais surtout le salaire n’est pas toujours le meilleur argument pour répondre aux attentes des candidats.
En effet, il existe d’autres leviers d’action plus efficaces ! Les entreprises ont tout intérêt à détecter pour chaque profil clé leurs motivations et leurs attentes afin de personnaliser leurs arguments lors des entretiens d’embauche.
2. Guerre des talents : quels sont les arguments à mettre en avant ?
Embarquer les candidats dans un projet qui a du sens
Une des premières choses que vous devez savoir vendre en entretien, c’est votre projet d’entreprise. Dans quel projet proposez-vous au candidat de s’embarquer ?
Celui-ci doit avoir du sens, être clair et impactant pour engager votre futur collaborateur !
📌 Selon une étude Ipsos pour CESI et « Les Echos », 90 % des salariés jugent essentiel (55 %) ou important (35 %) que leur entreprise “donne un sens à leur travail”. Déclinez ce projet autour de valeurs fortes qui incarnent votre culture d’entreprise. Élaborer une marque employeur vous aidera à formaliser l’ensemble des valeurs, la raison d’être de votre entreprise et de les traduire en véritables atouts à offrir aux candidats pour les inviter à vous rejoindre…
Les conditions de travail
Avec le déploiement du télétravail, la pandémie a radicalement transformé les modes de collaboration. Un retour au bureau comme avant n’est pas envisageable.
Désormais, la flexibilité et le travail hybride sont fortement plébiscités par les candidats. Ne pas le proposer serait commettre une erreur. L’aménagement des bureaux est également important. Lorsque les collaborateurs se retrouvent, concevez l’espace en fonction des objectifs de travail : lieux d’échanges, endroits pour se concentrer, etc.
La culture managériale management
Le management est un facteur majeur dans l’attraction et la rétention des talents. Celui-ci doit faire sa révolution à plusieurs titres.
Tout d’abord, les candidats changent et votre management doit s’adapter à leurs attentes. Le manager doit désormais accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, leur capacité à trouver des solutions et à créer des offres toujours plus innovantes.
Enfin, pour que votre management ait du sens et soit efficace, il doit traduire vos valeurs et votre raison d’être au quotidien. L’entreprise doit créer un véritable référentiel pour guider sa manière de manager et accompagner les managers à s’en emparer.
Le développement des compétences et l’évolution de carrière
Les candidats attachent de plus en plus d’importance à leur employabilité. Les entreprises qui offrent la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de faire travailler les équipes sur des projets innovants auront plus d’attraits aux yeux des candidats.
L’opportunité de changer de poste en interne et d’avoir des parcours de carrière qui favorisent la mobilité sont également des arguments de poids pour les candidats. Par ailleurs, 42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’apprennent pas assez rapidement.
RSE, politiques d’inclusion, de diversité et d’égalité femme homme
Enfin, les candidats sont sensibles aux politiques RSE, d’inclusion et d’égalité femme homme. Celles-ci participent à la bonne réputation des entreprises et à leur attractivité à condition que les valeurs et les principes affichés soient réellement vécus en interne sinon vos arguments se retourneront contre vous.
Aujourd'hui, une stratégie de marque employeur forte est un levier incontournable pour recruter ! Elle doit être la démonstration de votre prise en compte des candidats, de l’attention que vous leur portez et la manière dont vous les considérez.
Quoi de mieux que l’épargne salariale et la retraite pour montrer que vous vous préoccupez de leur avenir ?
Valorisez le confort financier avec l’épargne salariale et retraite
Au lieu de jouer sur la surenchère des salaires, apprenez à valoriser votre politique salariale en la rattachant aux valeurs de votre entreprise !
En effet, la pertinence et l’attractivité d’une politique salariale ne reposent pas uniquement sur une rémunération importante, et des avantages salariés en quantité. Il est primordial qu’elle soit cohérente avec votre marque employeur et adaptée à votre marché… Ne présentez donc pas ces avantages sous la forme d’un catalogue mais reliez-les bien aux valeurs et à la culture de l’entreprise.
Dans quelle stratégie de marque employeur votre offre d’épargne salariale et retraite s’inscrit-elle ? En quoi reflète-t-elle vos valeurs ? C’est un excellent moyen de montrer que vous êtes aux côtés de vos salariés dans les temps forts de leur vie si la proximité est une valeur clé de votre entreprise par exemple.
En effet, l'épargne salariale et retraite est un dispositif avantageux pour les collaborateurs qui n’est pas toujours mis suffisamment en valeur alors qu’il s’agit d’un levier d’attractivité et de rétention. Pourtant, l’épargne salariale permet aux collaborateurs d’épargner avec des avantages fiscaux pour des projets tout au long de leur vie : mariage, achat d’un logement, financement des études des enfants… Hélas, ces dispositifs ne sont pas suffisamment mis en avant lors des entretiens de recrutement et auprès des salariés.
Chez Epsor, nous accompagnons les entreprises à faire la pédagogie et la promotion de l’épargne salariale et retraite auprès des salariés par le biais d’outils comme :
- Des webinars pour aider les entreprises à le présenter aux salariés ;
- Des outils de communication développés à chaque campagne de primes (affiches, mails, etc.) ;
- Une plateforme intuitive, moderne et pédagogique ;
- Des ressources pédagogiques sur le sujet (articles, vidéos, podcasts, etc.)
La retraite est dans toutes les têtes !
Pourtant, les Français sont inquiets pour leur retraite et commencent à épargner de plus en plus tôt ! Des populations sont plus fragilisées comme c’est le cas des femmes qui ont plus de mal à épargner du fait de nombreux facteurs (congés parentaux, arrêts d’activités, familles mono-parental, etc.).
C’est ce que confirme une étude réalisée par Groupama en partenariat avec Odoxa : “l’âge auquel on commence à épargner en vue de la retraite est aujourd’hui de 34 ans. L’anticipation est donc nette chez les actifs. 47% des femmes interrogées voudraient mettre de l’argent de côté mais n’y parviennent pas.” Les entreprises ont un rôle à jouer comme le montre cette étude : “35% des salariés affirment disposer, au sein de leur société, de produits d’épargne retraite (PER collectif, PER Obligatoire…). Cependant, seule la moitié y a recours, car ils ne se les sont pas suffisamment appropriés.”
Cette étude est la démonstration que l’épargne retraite est une préoccupation et peut donc potentiellement être un argument de poids lors de vos recrutements notamment pour faire la différence avec d’autres propositions de poste.
Apprenez à vos recruteurs et à vos managers à lui donner une meilleure visibilité et à mieux la valoriser auprès des candidats. Il y a une véritable pédagogie à faire sur ce sujet !
Par exemple, l'épargne retraite supplémentaire, avec le PER Obligatoire, permet de participer activement à préparer la retraite de vos collaborateurs grâce aux cotisations obligatoires qui sont fixes et régulières.
N’hésitez pas à introduire une série d’arguments dans vos discours RH. Chez Epsor, nous aidons nos clients à valoriser ce dispositif auprès de leurs collaborateurs avec des newsletters, des articles, des vidéos, des webinars, etc.
