Gallimard et Flammarion, quand le DRH du groupe Madrigall se livre

Une affaire de temps et d'épargne

Après 20 ans d'expérience en tant que DRH (Madrigall, Les Echos, Le Parisien) Sébastien Abgrall nous livre son histoire chez les maisons d'édition connues de toutes et tous : Gallimard, Flammarion, Casterman... !

👉 Au programme :

• La vision de la rémunération & des avantages sociaux par le DRH du groupe Madrigall
• L'harmonisation des avantages sociaux au sein du groupe
• La communication et la valorisation de sa politique salariale chez Gallimard, Flammarion, Casterman...

‍Pouvez-vous vous présenter ?

Je dirige les Ressources Humaines du groupe Madrigall depuis10 ans. Mon parcours traduit mon attachement à la culture de l’écrit : j’étais précédemment à La Tribune, Les Echos et plus récemment Le Parisien.

Madrigall est le troisième groupe d’édition en France et rassemble une vingtaine de maisons, parmi lesquelles Gallimard, Flammarion et Casterman. Notre groupe réparti en quatre métiers : l’édition, la diffusion, la distribution et la librairie. Au service de ces métiers s’ajoutent les fonctions supports, dont les Ressources Humaines. Nous sommes en tout environ 2000 collaborateurs.

Je pense que RH est Finance sont très entremêlées. Dans l’édition en particulier, nous avons besoin d’asseoir une gestion responsable et prudente, dans un objectif de long terme. C’est donc nécessaire d’articuler des politiques de rémunération qui combine les salaires et l’épargne salariale.

Qu’est-ce qui caractérise la politique sociale de Madrigall ?

Le groupe Madrigall a fait l’acquisition en 2012 deFlammarion et Casterman.  Il était question de doubler de taille pour le groupe, et s’est alors posé la question de l’harmonisation progressive de la politique RH.

Donc entre 2012 et 2019, nous nous sommes attelés à rapprocher les politiques de rémunération et d’épargne salariale, en s’assurant que les socles sociaux convergent de plus en plus. Nous avions aussi le souhait d’aller plus loin dans le partage de la valeur, pour l’ensemble des collaborateurs.

Nous avons d’abord multiplié les initiatives de développement RH Groupe. Avant de s’atteler à la politique de rémunération et à l’épargne salariale, nous avons créé un socle social Groupe : signature d’un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) pour favoriser la mobilité interne, signature d’accords de négociation sociale, la mutuelle, la formation professionnelle, le soutien de la parité salariale entre les femmes et les hommes…

Le projet de loi sur le partage de la valeur est en ce moment discuté à l’Assemblée Nationale. C’est un sujet que vous avez anticipé chez Madrigall, pouvez-vous nous en dire plus ?

L’édition impose d’avoir une gestion des charges prudente et rigoureuse pour sécuriser le modèle économique dans la durée. Depuis plusieurs années, nous avions déjà mis en place de l’épargne salariale.

Le jour où Elisabeth Borne a annoncé la réforme des retraites, nous annoncions au sein du groupe le déploiement d’un PER Collectif afin que chaque collaborateur puisse se doter d’un dispositif qui puisse amortir les effets de cette réforme. 

En anticipant l’Accord National Interprofessionnel de février 2023 et pour promouvoir le partage de la valeur, nous avons également mis en place des accords d’intéressement dans toutes les filiales du groupe, quel que soit le nombre de collaborateurs. La formule de calcul sera propre à chaque entité, pour tenir compte de la situation de chaque filiale. Si l’accord est déclenché, le collaborateur pourra affecter au choix les sommes au PEE ou au PER Collectif. 

Je suis convaincu que chaque salarié, dans chaque entité, quel que soit son poste ou son niveau de responsabilité, a sa part dans la rentabilité et la profitabilité de l’entreprise. Cela donne beaucoup de sens au quotidien et cela renforce le sentiment d’appartenance.

Est-ce bien perçu par tous, cet avantage ?Arrivez-vous à le faire savoir ?

C’est devenu dans la culture du Groupe et de chaque entité. C’est très bien perçu et très bien accueilli. Nous en profitons également pour donner des formations sur l’économie de l’édition, l’économie du livre, l’économie de la librairie… Cela amène de la pédagogie sur le modèle économique.

Cette pédagogie, nous l’appliquons aussi en ce qui concerne l’épargne salariale, notamment pour expliquer l’articulation entre un PEE et unPER Collectif : le moyen et le long terme, les cas de déblocage…

L’épargne salariale devient un incontournable et suppose beaucoup de pédagogie. Pourtant ça n’est pas un dispositif nouveau, mais on l’a trop longtemps considéré comme un accessoire à la politique de rémunération. Aujourd’hui, je considère que c’est au cœur de la politique de rémunération, d’autant plus avec l’inflation et la réforme des retraites que nous connaissons actuellement.

L’épargne salariale est aussi un levier de management. C’est une manière de responsabiliser chacun à l’économie de l’entreprise : chacun a sa part dans la rentabilité et la profitabilité de l’entreprise. Le télétravail va aussi dans le sens de la responsabilisation individuelle et collective des collaborateurs. Il y a une cohérence globale : j’ai plus d’autonomie, je suis davantage responsabilisé, je suis formé à l’économie de l’entreprise, et j’ai ma part dans la rentabilité. Cela participe à redonner du sens pour chacun.

Vous souhaitiez aussi travailler l’équité entre les différentes maisons sur le temps de travail. Comment aligner tout cela ?

• Si je me place du côté des collaborateurs, j’ai deux préoccupations : le pouvoir d’achat et la retraite.

• Du côté de l’entreprise, j’ai des régimes de temps de travail différents, donc un problème d’équité.

Le PER Collectif est la solution commune à ces problématiques : il peut être alimenté par de l’intéressement, des versements volontaires, ou la monétisation des jours de RTT. Les collaborateurs auront alors le choix de « renoncer » à certains jours de RTT, mais qui seront monétisés pour alimenter le PER Collectif.

Cela permet d’asseoir un dispositif plus équitable et de répondre aux préoccupations des salariés sur le pouvoir d’achat et sur la constitution d’une épargne pour leur retraite. 

Vous aviez par ailleurs déjà un dispositif de retraite supplémentaire ?

Au niveau de la branche, via le Syndicat National de l’Edition, il existait un Article 83 qui était réservé à certains cadres selon leur niveau de rémunération. La Loi Pacte a instauré un successeur à l’Article83 : le PER Obligatoire. 

Nous avons choisi Epsor pour sa pédagogie dans la communication aux salariés. Le dispositif de branche a donc été intégré dans les filiales, mais ne concerne toujours que les cadres de tranche B, c’est-à-dire qui ont un certain niveau de rémunération.

Pour autant, nous ne perdons pas de vue l’équité. L’objectif chez Madrigall est d’articuler le dispositif de branche (le PER Obligatoire) et le dispositif du groupe (le PER Collectif). L’idée étant que chaque salarié accède à un régime de retraite par capitalisation.

Comment arrivez-vous à vulgariser tous ces dispositifs pour les salariés et les candidats ? 

Avec Epsor ! Plus sérieusement : l’élément majeur est la pédagogie. Beaucoup de collaborateurs ne comprennent pas : les FCPE, les niveaux de risque, les actions, les obligations, le monétaire…

Il faut donc passer du temps dans les CSE et via la communication interne à expliquer les vertus en termes de fiscalité et les bénéfices des placements long terme comme le PER Collectif. C’est d’autant plus vrai avec la gestion pilotée qui s’opère sur le PER Collectif, qui va sécuriser durablement les avoirs et maximiser la rentabilité.

Pensez-vous que les sujets d’épargne salariale attirent autant les jeunes salariés que les générations plus âgées ?

Il est plus difficile de convaincre les jeunes qui arrivent d’épargner pour leur retraite. C’est pourquoi la solution, selon moi, réside dans l’articulation PEE / PER Collectif : permettre à ces jeunes salariés d’investir dans une logique plus court-termiste avec un projet de mariage, d’acquisition de résidence principale…

Je pense que les jeunes peuvent être séduits par le PERCollectif via les modalités d’investissement, notamment la possibilité d’investir sur des supports ISR (Investissement Socialement Responsable). C’est pourquoi mon conseil est d’avoir dans le PER Collectif un support dédié à l’économie verte, cela peut raviver l’intérêt des jeunes salariés.

Comp&Ben = RH + Finance + … Quel est votre ingrédient secret ? 

L’alignement de l’encadrement : pouvoir embarquer l’encadrement intermédiaire et la direction sur ces sujets.