Fusion-absorption : comment gérer l’épargne salariale et retraite ?
Votre entreprise s’apprête à absorber ou à être absorbée par une autre entité et vous vous demandez comment gérer l’épargne salariale et retraite de vos collaborateurs dans ce contexte ?
Vous êtes au bon endroit.
Dans cet article, les experts d’Epsor vous expliquent les implications d’une fusion-absorption sur l’épargne salariale et retraite afin que cette opération ne soit pas source de stress.
Obligations légales, choix du prestataire d’épargne salariale et transfert des encours existants : nous répondons aux principales questions qui se posent en cas d’acquisition d'une entreprise.
Bonne lecture !
En cas de fusion-absorption, quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’épargne salariale et retraite ?
Les obligations qui incombent à l’employeur en cas de fusion-absorption dépendent de la situation dans laquelle se trouvent les sociétés impliquées dans l’opération.
Plusieurs cas de figure se dégagent :
Cas n° 1 : Absorption d’une entreprise non équipée par une entreprise équipée
Le premier cas de figure envisageable est celui dans lequel l’entreprise absorbante bénéficie d’un dispositif d’épargne salariale, mais pas la société absorbée.
Dans ce contexte, les salariés de l’organisation absorbée vont faire l’objet d’un transfert de contrat de travail en application de l’article L1224-1 du Code du travail.
Dès lors, les employés de l’entreprise absorbée vont immédiatement bénéficier du dispositif prévu par la société absorbante, et cela, quelle que soit la nature de ce dispositif (participation, intéressement, PERCO, PEE, etc.).
Toutefois, pour être éligibles au dispositif d’épargne salariale et retraite mis en place par l’organisation absorbante, les salariés doivent en tout état de cause remplir les conditions d’ancienneté prévues par ce dernier, l’ancienneté acquise dans l’entité absorbée étant prise en compte.
Cas n° 2 : Absorption d’une entreprise équipée par une entreprise non équipée
Le deuxième cas de figure qui peut se présenter est celui dans lequel l’entreprise absorbée possède un dispositif d’épargne salariale, mais pas la société absorbante.
L’organisation absorbante est alors dans l’obligation de négocier la mise en place d’un dispositif, lequel dépendra de ce qui existait dans l’entreprise absorbée (intéressement, participation, PERCO, PEE, etc.).
L’entreprise absorbée est dotée d’un dispositif d’intéressement
Si la structure absorbée est dotée d’un accord d’intéressement, alors l’entreprise absorbante est dans l’obligation d’engager une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord qui bénéficiera à l’ensemble de ses salariés.
L’article 3313-4 du Code du travail impose que cette négociation intervienne dans les 6 mois qui suivent le transfert des contrats de travail vers l’entreprise absorbante.
Légalement, la conclusion d’un nouvel accord d’intéressement n’est pas obligatoire.
Cependant, en pratique, pour favoriser la cohésion sociale et motiver les collaborateurs il est souvent préférable de maintenir le mécanisme d’intéressement et donc de l’étendre à tous les employés.
L’entreprise absorbée est dotée d’un dispositif de participation
Lorsque l’entreprise absorbée est dotée d’un accord de participation, les choses sont différentes. En effet, la participation a un caractère obligatoire dans les organisations de plus de 50 salariés.
Si la structure absorbante fusionne avec une société qui dépasse ce seuil d’effectif, elle excède alors elle aussi ce plafond et est dans l’obligation de mettre en place la participation immédiatement.
L’article 3323-8 du Code du travail impose ainsi à l’entreprise absorbante d’engager une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord de participation dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenue la fusion-absorption.
Par exception, si la société absorbée s’était soumise volontairement à la participation et que la fusion-absorption ne conduit pas à un dépassement du seuil de 50 salariés, alors l’entreprise absorbante devra mener une négociation, mais n’aura pas l’obligation d’aboutir à un accord de participation.
L’entreprise absorbée est dotée d’un plan d’épargne (PERCO, PEE, Article 83, PEROB)
Lorsque la société absorbée est dotée d’un plan d’épargne (PERCO, PEE, Article 83, PEROB), l’entreprise absorbante peut elle aussi proposer un tel plan.
Ceci est facultatif, sauf lorsque l’organisation est dans l’obligation de mettre en place la participation. Dans ce cas, l’employeur doit en effet prévoir un PEE (Plan d’Épargne Entreprise).
Cas n° 3 : Absorption d’une entreprise équipée par une autre entreprise équipée
Le troisième cas de figure qui peut être observé en cas de fusion-absorption est celui dans lequel les structures concernées sont chacune dotées d’un dispositif d’épargne salariale et retraite.
Dans cette configuration, les salariés absorbés sont couverts par le dispositif de la société absorbante dès le premier jour du transfert de leur contrat de travail.
Ceci étant, si le dispositif de l’entreprise absorbée était plus généreux que celui de l’organisation absorbante, celle-ci pourra toujours faire évoluer sa politique en matière d’épargne salariale et retraite.
L’objectif : rendre ses mécanismes aussi favorables que ceux de la structure absorbée pour ne pas ôter un avantage aux collaborateurs issus de celle-ci et renforcer la motivation de l’ensemble des salariés.
Cas n° 4 : Absorption d’une entreprise non équipée par une autre entreprise non équipée
Le quatrième cas de figure est celui dans lequel ni l’organisation absorbante ni l’entreprise absorbée ne possèdent un dispositif d’épargne salariale et retraite.
Dans cette hypothèse, la société absorbante n’a rien à faire, sauf si, après l’opération, elle dépasse le seuil d’effectif de la participation. Le cas échéant, elle doit négocier un accord de participation et mettre en place un PEE.
Cas n° 5 : Fusion par constitution d’une société nouvelle
Le cinquième et dernier cas de figure est celui dans lequel deux structures sont regroupées en une nouvelle entité.
Dans cette configuration, les sociétés fusionnées disparaissent et leurs dispositifs d’épargne salariale et retraite prennent fin.
Dans le détail, leurs salariés respectifs font l’objet d’un transfert de contrat de travail en application de l’article L1224-1 du Code du travail.
Dès lors, la nouvelle structure, en tant que nouvel employeur de l’ensemble des collaborateurs, doit assumer les obligations qui incombaient aux sociétés fusionnées.
Par conséquent, si l’une ou l’autre des entreprises préexistantes proposait un dispositif d’épargne salariale et retraite, le nouvel employeur a l’obligation de renégocier celui-ci dans un délai de 6 mois.
Précisons que, dans le cas de la participation obligatoire, cette négociation doit obligatoirement déboucher sur un accord.
Par ailleurs, notons qu’il est d’usage de retenir, pour la nouvelle structure, le dispositif qui était le plus avantageux parmi ceux proposés précédemment par les sociétés fusionnées.
À l’issue de ce tour d’horizon, vous connaissez désormais les principales obligations de l’employeur en matière d’épargne salariale et retraite lors d’une opération de fusion-absorption ou de fusion avec création d’une entreprise nouvelle.
Mais qu’en est-il des rapports avec les tiers, et notamment les prestataires d’épargne salariale et retraite ? C’est ce que nous allons voir à présent.
Quel prestataire d’épargne salariale choisir en cas de fusion-absorption ?
En cas de fusion-absorption ou de fusion par constitution d’une société nouvelle, l’entreprise absorbante ou la nouvelle structure doit choisir un prestataire d’épargne salariale.
Cette dernière peut se tourner soit vers le prestataire de l’une des sociétés préexistantes soit vers un nouvel interlocuteur.
Une opération de fusion-absorption peut en effet être l’occasion de faire le tour de la place et de choisir un nouveau prestataire d’épargne salariale et retraite plus compétitif.
Que deviennent les encours des plans d’épargne salariale et retraite en cas de fusion-absorption ?
⚠️ Attention, le transfert d’un contrat de travail vers un nouvel employeur n’est pas un cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale et retraite.
Ainsi, lorsqu’une opération de fusion-absorption advient, les salariés sont contraints de conserver les avoirs qu’ils détiennent sur leurs plans d’épargne salariale et retraite (PERCO, PEE, PEROB, Article 83).
Ceci étant, ces encours peuvent connaître des traitements différents en fonction du type d’opération réalisée :
Transfert des encours en cas de fusion-absorption
En cas de fusion-absorption, dans un premier temps, les encours des salariés absorbés ne bougent pas. Ils sont conservés par le prestataire initial et la société absorbante doit payer les frais de tenue de compte des salariés absorbés.
Dans un second temps, les représentants des salariés de la société absorbante prennent une décision de transfert collectif afin de déplacer les encours auprès de son prestataire.
Ce transfert se traduit par la résiliation des contrats existants auprès du prestataire de la société absorbée.
Transfert des encours en cas de fusion par création d’une société nouvelle
En cas de fusion par création d’une société nouvelle, le nouvel employeur doit choisir un prestataire d’épargne salariale et retraite.
Si celui-ci est différent du ou des prestataires en place dans les sociétés préexistantes, alors des élections professionnelles doivent être organisées pour élire les représentants des salariés. Une fois élus, ceux-ci pourront décider du transfert des encours vers le nouvel interlocuteur.
L’épargne salariale et retraite dans le cadre de l’absorption d’une entreprise : le mot de la fin
La question de la fusion-absorption est souvent une source d’inquiétude pour les dirigeants qui ne sont pas familiers avec ce sujet. Pourtant, cette question est très bien maîtrisée par les professionnels de l’épargne salariale et retraite, et ceux-ci sont en capacité d’accompagner leurs clients pour que l’opération se déroule sans encombre.
En tant que plateforme qui propose à la fois des PEROB et de l’épargne salariale, Epsor est ainsi en mesure de gérer les problématiques posées par les fusions-absorptions, que ce soit dans le secteur assurantiel et des plans d’épargne retraite obligatoire ou dans celui des comptes titres et de l’épargne salariale.
Pour en savoir plus à propos de l’offre et de l’accompagnement Epsor, contactez-nous !
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Votre entreprise s’apprête à absorber ou à être absorbée par une autre entité et vous vous demandez comment gérer l’épargne salariale et retraite de vos collaborateurs dans ce contexte ?
Vous êtes au bon endroit.
Dans cet article, les experts d’Epsor vous expliquent les implications d’une fusion-absorption sur l’épargne salariale et retraite afin que cette opération ne soit pas source de stress.
Obligations légales, choix du prestataire d’épargne salariale et transfert des encours existants : nous répondons aux principales questions qui se posent en cas d’acquisition d'une entreprise.
Bonne lecture !
En cas de fusion-absorption, quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’épargne salariale et retraite ?
Les obligations qui incombent à l’employeur en cas de fusion-absorption dépendent de la situation dans laquelle se trouvent les sociétés impliquées dans l’opération.
Plusieurs cas de figure se dégagent :
Cas n° 1 : Absorption d’une entreprise non équipée par une entreprise équipée
Le premier cas de figure envisageable est celui dans lequel l’entreprise absorbante bénéficie d’un dispositif d’épargne salariale, mais pas la société absorbée.
Dans ce contexte, les salariés de l’organisation absorbée vont faire l’objet d’un transfert de contrat de travail en application de l’article L1224-1 du Code du travail.
Dès lors, les employés de l’entreprise absorbée vont immédiatement bénéficier du dispositif prévu par la société absorbante, et cela, quelle que soit la nature de ce dispositif (participation, intéressement, PERCO, PEE, etc.).
Toutefois, pour être éligibles au dispositif d’épargne salariale et retraite mis en place par l’organisation absorbante, les salariés doivent en tout état de cause remplir les conditions d’ancienneté prévues par ce dernier, l’ancienneté acquise dans l’entité absorbée étant prise en compte.
Cas n° 2 : Absorption d’une entreprise équipée par une entreprise non équipée
Le deuxième cas de figure qui peut se présenter est celui dans lequel l’entreprise absorbée possède un dispositif d’épargne salariale, mais pas la société absorbante.
L’organisation absorbante est alors dans l’obligation de négocier la mise en place d’un dispositif, lequel dépendra de ce qui existait dans l’entreprise absorbée (intéressement, participation, PERCO, PEE, etc.).
L’entreprise absorbée est dotée d’un dispositif d’intéressement
Si la structure absorbée est dotée d’un accord d’intéressement, alors l’entreprise absorbante est dans l’obligation d’engager une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord qui bénéficiera à l’ensemble de ses salariés.
L’article 3313-4 du Code du travail impose que cette négociation intervienne dans les 6 mois qui suivent le transfert des contrats de travail vers l’entreprise absorbante.
Légalement, la conclusion d’un nouvel accord d’intéressement n’est pas obligatoire.
Cependant, en pratique, pour favoriser la cohésion sociale et motiver les collaborateurs il est souvent préférable de maintenir le mécanisme d’intéressement et donc de l’étendre à tous les employés.
L’entreprise absorbée est dotée d’un dispositif de participation
Lorsque l’entreprise absorbée est dotée d’un accord de participation, les choses sont différentes. En effet, la participation a un caractère obligatoire dans les organisations de plus de 50 salariés.
Si la structure absorbante fusionne avec une société qui dépasse ce seuil d’effectif, elle excède alors elle aussi ce plafond et est dans l’obligation de mettre en place la participation immédiatement.
L’article 3323-8 du Code du travail impose ainsi à l’entreprise absorbante d’engager une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord de participation dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenue la fusion-absorption.
Par exception, si la société absorbée s’était soumise volontairement à la participation et que la fusion-absorption ne conduit pas à un dépassement du seuil de 50 salariés, alors l’entreprise absorbante devra mener une négociation, mais n’aura pas l’obligation d’aboutir à un accord de participation.
L’entreprise absorbée est dotée d’un plan d’épargne (PERCO, PEE, Article 83, PEROB)
Lorsque la société absorbée est dotée d’un plan d’épargne (PERCO, PEE, Article 83, PEROB), l’entreprise absorbante peut elle aussi proposer un tel plan.
Ceci est facultatif, sauf lorsque l’organisation est dans l’obligation de mettre en place la participation. Dans ce cas, l’employeur doit en effet prévoir un PEE (Plan d’Épargne Entreprise).
Cas n° 3 : Absorption d’une entreprise équipée par une autre entreprise équipée
Le troisième cas de figure qui peut être observé en cas de fusion-absorption est celui dans lequel les structures concernées sont chacune dotées d’un dispositif d’épargne salariale et retraite.
Dans cette configuration, les salariés absorbés sont couverts par le dispositif de la société absorbante dès le premier jour du transfert de leur contrat de travail.
Ceci étant, si le dispositif de l’entreprise absorbée était plus généreux que celui de l’organisation absorbante, celle-ci pourra toujours faire évoluer sa politique en matière d’épargne salariale et retraite.
L’objectif : rendre ses mécanismes aussi favorables que ceux de la structure absorbée pour ne pas ôter un avantage aux collaborateurs issus de celle-ci et renforcer la motivation de l’ensemble des salariés.
Cas n° 4 : Absorption d’une entreprise non équipée par une autre entreprise non équipée
Le quatrième cas de figure est celui dans lequel ni l’organisation absorbante ni l’entreprise absorbée ne possèdent un dispositif d’épargne salariale et retraite.
Dans cette hypothèse, la société absorbante n’a rien à faire, sauf si, après l’opération, elle dépasse le seuil d’effectif de la participation. Le cas échéant, elle doit négocier un accord de participation et mettre en place un PEE.
Cas n° 5 : Fusion par constitution d’une société nouvelle
Le cinquième et dernier cas de figure est celui dans lequel deux structures sont regroupées en une nouvelle entité.
Dans cette configuration, les sociétés fusionnées disparaissent et leurs dispositifs d’épargne salariale et retraite prennent fin.
Dans le détail, leurs salariés respectifs font l’objet d’un transfert de contrat de travail en application de l’article L1224-1 du Code du travail.
Dès lors, la nouvelle structure, en tant que nouvel employeur de l’ensemble des collaborateurs, doit assumer les obligations qui incombaient aux sociétés fusionnées.
Par conséquent, si l’une ou l’autre des entreprises préexistantes proposait un dispositif d’épargne salariale et retraite, le nouvel employeur a l’obligation de renégocier celui-ci dans un délai de 6 mois.
Précisons que, dans le cas de la participation obligatoire, cette négociation doit obligatoirement déboucher sur un accord.
Par ailleurs, notons qu’il est d’usage de retenir, pour la nouvelle structure, le dispositif qui était le plus avantageux parmi ceux proposés précédemment par les sociétés fusionnées.
À l’issue de ce tour d’horizon, vous connaissez désormais les principales obligations de l’employeur en matière d’épargne salariale et retraite lors d’une opération de fusion-absorption ou de fusion avec création d’une entreprise nouvelle.
Mais qu’en est-il des rapports avec les tiers, et notamment les prestataires d’épargne salariale et retraite ? C’est ce que nous allons voir à présent.
Quel prestataire d’épargne salariale choisir en cas de fusion-absorption ?
En cas de fusion-absorption ou de fusion par constitution d’une société nouvelle, l’entreprise absorbante ou la nouvelle structure doit choisir un prestataire d’épargne salariale.
Cette dernière peut se tourner soit vers le prestataire de l’une des sociétés préexistantes soit vers un nouvel interlocuteur.
Une opération de fusion-absorption peut en effet être l’occasion de faire le tour de la place et de choisir un nouveau prestataire d’épargne salariale et retraite plus compétitif.
Que deviennent les encours des plans d’épargne salariale et retraite en cas de fusion-absorption ?
⚠️ Attention, le transfert d’un contrat de travail vers un nouvel employeur n’est pas un cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale et retraite.
Ainsi, lorsqu’une opération de fusion-absorption advient, les salariés sont contraints de conserver les avoirs qu’ils détiennent sur leurs plans d’épargne salariale et retraite (PERCO, PEE, PEROB, Article 83).
Ceci étant, ces encours peuvent connaître des traitements différents en fonction du type d’opération réalisée :
Transfert des encours en cas de fusion-absorption
En cas de fusion-absorption, dans un premier temps, les encours des salariés absorbés ne bougent pas. Ils sont conservés par le prestataire initial et la société absorbante doit payer les frais de tenue de compte des salariés absorbés.
Dans un second temps, les représentants des salariés de la société absorbante prennent une décision de transfert collectif afin de déplacer les encours auprès de son prestataire.
Ce transfert se traduit par la résiliation des contrats existants auprès du prestataire de la société absorbée.
Transfert des encours en cas de fusion par création d’une société nouvelle
En cas de fusion par création d’une société nouvelle, le nouvel employeur doit choisir un prestataire d’épargne salariale et retraite.
Si celui-ci est différent du ou des prestataires en place dans les sociétés préexistantes, alors des élections professionnelles doivent être organisées pour élire les représentants des salariés. Une fois élus, ceux-ci pourront décider du transfert des encours vers le nouvel interlocuteur.
L’épargne salariale et retraite dans le cadre de l’absorption d’une entreprise : le mot de la fin
La question de la fusion-absorption est souvent une source d’inquiétude pour les dirigeants qui ne sont pas familiers avec ce sujet. Pourtant, cette question est très bien maîtrisée par les professionnels de l’épargne salariale et retraite, et ceux-ci sont en capacité d’accompagner leurs clients pour que l’opération se déroule sans encombre.
En tant que plateforme qui propose à la fois des PEROB et de l’épargne salariale, Epsor est ainsi en mesure de gérer les problématiques posées par les fusions-absorptions, que ce soit dans le secteur assurantiel et des plans d’épargne retraite obligatoire ou dans celui des comptes titres et de l’épargne salariale.
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