Feedback 360° : Mode d'emploi et bonnes pratiques !

Le feedback 360 apporte une meilleure connaissance de soi grâce à la diversité des opinions relevées, qui aboutissent par la suite à l’élaboration d’un plan d'action sur mesure pour votre collaborateur. Il devient un must have dans un contexte où les collaborateurs sont de plus en plus demandeurs de feedbacks pour se développer.

1. Pourquoi faire du Feedback 360 ?

Le 360 est un outil collaboratif puissant, qui permet de favoriser la transparence dans les équipes. Il répond à une demande croissante au sein des équipes de bénéficier de retours constructifs pour se développer.

Il s’adapte particulièrement bien aux équipes travaillant en mode projet et aux organisations matricielles. Dans ce cas, les personnes les plus à même d’évaluer votre collaborateur ne sont pas nécessairement leur manager hiérarchique.

Le 360 n’a pas vocation à être le seul mode d’évaluation de vos équipes, mais c’est un outil complémentaire qui va permettre leur développement. Son plus grand intérêt est de comparer la vision de l’évalué(e) avec celles de ses évaluateurs afin d’identifier ses angles morts et ses forces cachées.

On entend par “angle mort” une compétence clé pour le poste dans laquelle l’évalué(e) pense performer mais que les évaluateurs ont évaluée comme un axe de développement.

À l’inverse, une force cachée est une compétence clé pour le poste dans laquelle l’évalué(e) pense sous-performer mais que les évaluateurs ont évaluée comme un point fort.

🎯 In fine, le feedback 360 vous permet de construire un plan de développement sur mesure en fonction des forces et faiblesses de chaque collaborateur. Il va ainsi booster la performance de vos salariés mais également les fidéliser, car ils se sentiront davantage valorisés et accompagnés par leur entreprise.

2. Comment instaurer le feedback 360 au sein de vos équipes ?

Lorsque vous mettez en place du Feedback 360 pour la première fois dans vos équipes, voici les points à prendre en compte :

1. Sur qui lancer un Feedback 360 ❓

Commencez l’exercice sur un petit effectif de testeurs, vous en retirerez de nombreux enseignements avant de le lancer à grande échelle. Vous pouvez privilégier une équipe déjà sensibilisée sur ces sujets ou une équipe de direction afin de montrer l’exemple au reste de l’entreprise.
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2. Anonymiser ou non les réponses 🤔

Vous pouvez permettre à l’évalué(e) de connaître le nom de l’évaluateur associé à un feedback ou au contraire anonymiser. Les feedbacks anonymes seront plus objectifs et moins complaisants, mais potentiellement plus durs ou moins compréhensibles pour l’évalué(e) (moins de contexte, donc plus difficile d’être spécifique).
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3. Choisir les évaluateurs 👨🏫

En plus d’évaluateurs que vous considérez comme “clés” (minimum le manager et 2 pairs), il est idéal de donner l’opportunité à l’évalué(e) de désigner d’autres participants. Fixez un maximum, environ une dizaine, car plus vos collaborateurs seront sollicités pour un grand nombre de feedbacks, moins ils prendront le temps de faire des retours qualitatifs.
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4. Construire votre questionnaire 🗒

Limitez votre nombre de questions et ne dépassez pas une vingtaine, en incluant 2 ou 3 questions ouvertes pour des retours plus détaillés. Formulez les questions clairement pour éviter plusieurs interprétations possibles et proposez des échelles de notation simples. Par exemple, le niveau de clarté dans la communication, en allant de 1 à 5. Si possible, vos questions doivent être tournées de manière positive pour ne pas heurter.
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5. Le timing pour lancer votre 360 ⏰

Prenez du temps pour bien communiquer avant le lancement puis laisser entre 2 à 4 semaines à vos équipes pour faire leurs réponses. Vous pouvez ensuite laisser un mois pour la restitution. Idéalement, il faut éloigner le plus possible le 360 des entretiens annuels : avant leur entretien les collaborateurs peuvent être stressés et préoccupés par une augmentation ou une promotion, ce qui affecterait l’objectivité des feedbacks donnés.
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6. Restitution des résultats 📊

Le manager doit évoquer les résultats avec le collaborateur concerné, pour discuter du plan d’action à mettre en place suite aux feedbacks. Votre équipe RH pourra également apporter un regard neutre, et s’assurer que le plan d’action est bien suivi. Dans tous les cas, il est important que les personnes impliquées soient formées pour bien exploiter les résultats. La définition d’un plan d’action doit notamment avoir autant d’importance, si ce n’est plus, que l’analyse des résultats en elle-même. Identifiez un à trois sujets de développement et définissez des actions concrètes et un timing.

3. Comment formuler un bon feedback ?

Pour faire un bon feedback, vous pouvez utiliser le schéma “OSCAR” :

• OS (Observation Spécifiques des faits)
  Votre feedback doit être axé sur un fait ou un comportement observable plutôt que sur la personne ou un trait de personnalité. Cela permet à votre interlocuteur d’identifier concrètement le comportement ou la situation dont il est question.
  

• C (Conséquences)
  Votre interlocuteur doit comprendre l’impact de son action sur son environnement. Analysez les conséquences du fait observé. Par exemple pour un commercial : “Ta proactivité pour anticiper et répondre aux demandes de ce prospect a été un élément déterminant pour signer le contrat.”
  

• A (Actionnabilité)
  Tournez votre feedback vers l’avenir : encouragez votre collaborateur à continuer dans cette voie lorsque le feedback est positif ou, à l’inverse, proposez-lui des pistes d’actions concrètes.
  

• R (Résultats espérés)
  Montrez les conséquences positives que la solution proposée permettra d’atteindre.

Le mot de la fin...

Pour conclure, n’oubliez pas que le 360° Feedback est un point de départ, qui doit être utilisé comme une base d’échange et non une vérité absolue pour évaluer un collaborateur. Le feedback 360 va vous permettre d’instaurer la culture du feedback pour vous adapter aux nouvelles organisations du travail et aux demandes de vos équipes.

Pour inclure facilement le feedback 360 dans vos méthodes de management, le plus simple est de vous appuyer sur un outil d’évaluation 360° comme Javelo. Cette plateforme intuitive conçue pour faciliter l’adoption par les managers et les salariés vous permettra de structurer vos processus RH, et de développer une culture du feedback forte pour construire des équipes engagées.