Entretien annuel : faut-il parler d’argent ?

L’entretien annuel est une évaluation du collaborateur sur ses performances et son développement sur l’année écoulée. Lors de ce point, sont également abordés les objectifs pour l’année à venir, les éventuelles attentes et demandes du salarié et son évolution au sein de l’entreprise.

Auparavant, l’entretien annuel était considéré comme le rendez-vous pour parler de rémunération avec ses collaborateurs. Cependant, depuis quelques années, certaines entreprises remettent en cause ce modèle, et préfèrent créer des moments spécifiques pour aborder le sujet. A contrario, d’autres entreprises pensent que l'entretien annuel est le bon et l’unique instant pour parler d’argent avec leurs salariés. Nous allons donc observer les arguments de chacune de ces deux visions.

💰 Nous savons que la question de la rémunération est beaucoup attendue par les salariés, alors nous allons également vous délivrer quelques leviers à activer pour aborder ce sujet sereinement avec vos salariés.

1. Non, il ne faut pas parler d’argent lors de l’entretien annuel car...

Parler d’argent peut cannibaliser la conversation

Lorsque le sujet de la rémunération et/ou des augmentations est abordé lors de l’entretien annuel, il amène souvent le manager et le collaborateur à dévier de l’objectif principal qui est de se concentrer sur le développement du collaborateur. La conversation se transforme alors en négociation, et le salarié présente successivement ses arguments pour justifier une augmentation.

La meilleure solution est donc d’indiquer clairement en amont les sujets qui seront abordés lors de l’entretien annuel et évoquer le fait que la rémunération n’en fera pas partie. Cependant, rien n’empêche le collaborateur d’évoquer le sujet, mais les managers doivent se sentir libres de ne pas répondre (ce qui ne les empêche pas de noter d’éventuelles revendications).

Mais alors si l’entretien annuel n’aborde pas le sujet de la rémunération, sur quoi se concentre-t-il ? 🤷‍♂️

Un entretien annuel efficace est dédié au développement du collaborateur

De manière concrète, l’entretien annuel doit aborder les 3 points suivants :

1. Les compétences, c’est-à-dire une évaluation de l’adéquation entre les compétences du salarié et celles attendues pour le poste qu’il occupe.
2. Les valeurs de l’entreprise, c’est-à-dire une évaluation de la manière dont le collaborateur fait vivre les valeurs de l’entreprise.
3. Les performances globales, c’est-à-dire un bilan de l’année sur les objectifs à remplir et le développement du salarié au sein de l’entreprise (vers quoi le salarié souhaite se diriger, ce qu’il souhaite faire, apprendre, réaliser…).

L’une des raisons pour lesquelles la rémunération ne doit pas être abordée lors de l’entretien annuel est que celle-ci est en lien avec le calendrier budgétaire.

Les calendriers budgétaires et de gestion de la performance sont généralement asynchrones

De manière logique, la rémunération est liée au budget, et bien souvent, c’est un point qui est abordé à un autre moment que celui du développement des collaborateurs par les RH et/ou RAF et/ou dirigeants. Il est alors difficile de discuter d’une éventuelle augmentation quand l’allocation du budget disponible n’est pas encore déterminée.

De ce fait, l’entretien annuel qui est une évaluation de la performance ne doit donc pas avoir d’impact direct sur le salaire. En revanche, dans le cadre de l’entretien annuel, le manager peut aborder une éventuelle promotion et donc parler indirectement de la rémunération.

Il existe d’autres moments pour aborder la rémunération avec ses collaborateurs

Ne pas aborder la rémunération lors de l’entretien annuel induit qu’il faut trouver un autre moment adéquat pour le faire, en voici une liste non exhaustive :

• Lors de l’embauche
• À chaque date d’anniversaire de l’arrivée du collaborateur au sein de l’entreprise
• Suite à l’entretien annuel
• Suite à la définition du calendrier budgétaire
• Après X années d’ancienneté
• Lors d’un entretien dédié créé par l’entreprise
• …

Chaque entreprise est libre de créer son propre moment idéal pour aborder ce sujet avec ses salariés. Cependant, est-ce que parler de rémunération lors de l’entretien annuel est absolument à bannir ou existe-t-il un moyen de le faire tout en évitant tout ou partie des biais précédemment cités ? 🧐

2. Parler d’argent lors de l’entretien annuel : oui, mais d’une certaine manière...

Après avoir développé la réponse négative à la question « Entretien annuel : faut-il parler d’argent ? », nous allons désormais aborder la réponse positive ou plutôt délivrer quelques conseils pour parler de rémunération lors de l’entretien annuel.

L’entretien annuel est pour beaucoup d’entreprises le seul point de contact pour parler de rémunération avec leurs collaborateurs, car par manque de temps, de ressources ou autres, ils ne trouvent pas d’autres moments. Il est cependant primordial de bien rester focalisé sur le développement du collaborateur (compétences, valeurs, performances globales).

1. Premièrement, en amont des entretiens annuels, il faut fournir aux salariés une auto-évaluation (personnalisé en fonction du poste et du pôle) sur leur développement au sein de l’entreprise et y intégrer une partie sur leurs attentes en matière de rémunération.
   
2. Deuxièmement, en amont des entretiens annuels, le(s) fondateur(s), le(s) manager(s), et le(s) responsable(s) RH doivent se retrouver pour échanger à propos des attentes émises par les salariés en termes de rémunération. Collectivement, ils vont déterminer au cas par cas l’attribution ou non d’une augmentation en fonction du développement du collaborateur.
   
   Il est également important d’aborder la rémunération des collaborateurs qui n’ont pas forcément émis d’attentes particulières, de cette manière, un collaborateur timide ou inconscient de sa valeur ajoutée ne sera pas pénalisé. Le fait d’aborder ce point en équipe et au même moment pour tous les collaborateurs permet une approche globale et égalitaire.
   
3. Troisièmement, lors de l’entretien annuel, de préférence à la fin pour éviter de cannibaliser la conversation, les managers annoncent à leurs collaborateurs l’attribution ou non d’une augmentation, et surtout les raisons qui ont amené à cette décision. Il est primordial de les préciser pour que le collaborateur s’en imprègne et puisse connaître la marche à suivre pour bénéficier d’une augmentation.
   
4. Dernièrement, lors de l’entretien annuel, il faut laisser la possibilité au collaborateur de s’exprimer et de justifier une demande d’augmentation. Il peut apporter des informations dont le manager n’avait pas connaissance et qui peuvent amener à faire évoluer la décision.

☝️ Ceci n’est qu’une manière de faire parmi tant d’autres, l’important c’est de bien définir sa politique de rémunération, la rendre facilement accessible, la communiquer de manière régulière et transparente, communiquer sur les moments durant lesquels elle pourra être abordée et également communiquer sur les conditions à remplir pour obtenir une augmentation.

3. Parler d’argent, ce n’est pas seulement la rémunération…

Les managers, les RH ou encore les salariés ont tendance à oublier que la rémunération n’englobe pas seulement le salaire fixe. En effet, une politique de rémunération englobe d’autres composantes que la rémunération directe (salaire fixe, prime, bonus…), comme la rémunération différée (épargne salariale, épargne retraite, actionnariat salarié, BSPCE…) ou les avantages périphériques (mutuelle, titres-restaurants...).

Outre la rémunération monétaire, il existe de nombreux éléments de rémunération non monétaire comme les conditions de travail, c’est-à-dire la localisation, le télétravail, le temps de travail, la politique sur la parentalité, les congés, la formation… qui sont également perçus comme très importants également aux yeux des collaborateurs.

Cependant, une bonne politique de rémunération ne se traduit pas par l’accumulation des éléments de rémunération. L’important c’est de construire une politique de rémunération en accord avec les valeurs et la culture de l’entreprise, par exemple, illustrer le collectif via des primes d’intéressement pour récompenser l’ensemble des collaborateurs lorsque les objectifs communs sont atteints.

📣 Ensuite, on qualifie une politique de rémunération de bonne lorsque celle-ci est bien structurée et qu’elle est régulièrement communiquée avec pédagogie aux salariés. Trop nombreuses sont encore les entreprises à proposer un bon package de rémunération mais à ne pas le valoriser. De ce fait, les collaborateurs sont noyés sous un flot d'informations et ne prennent pas conscience des investissements de leur entreprise : formations, CET, congés offerts, télétravail…

L’entretien annuel représente donc une belle opportunité pour la communiquer à nouveau à chaque collaborateur et s’assurer qu’ils en ont conscience et qu’ils la comprennent.

Le mot de la fin...

Finalement, parler d'argent, c’est toute l’année, vous pouvez l’aborder lors de l’entretien annuel mais il est primordial de multiplier les points de contact pour être sûr de ne laisser aucun collaborateur sur la touche et de répondre aux attentes de chacun.

Et au-delà du salaire et des augmentations et primes liées à la performance du collaborateur, il est essentiel de communiquer régulièrement sur les autres avantages comme les primes d'intéressement ou l’épargne salariale. Pour ce faire, des outils comme le BSI existent afin d’apporter de la transparence et de la pédagogie aux salariés et ainsi revaloriser le dispositif en place.

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