Comment inclure des critères extra-financiers dans la rémunération ?

La pratique consistant à indexer la rémunération variable des dirigeants sur des critères extra-financiers, ou critères RSE, tend à se répandre. 

En 2019, selon Proxinvest, 90 % des sociétés du CAC 40 ont ainsi pris en compte la performance extra-financière pour déterminer les bonus de leurs dirigeants. Or, dans un contexte de montée des préoccupations sociétales et environnementales, cette politique de rémunération incitative a vocation à s’étendre à d’autres populations.

Alors, comment inclure des critères verts et sociétaux dans la rémunération des collaborateurs ? C’est ce que nous allons voir. 

1. Qu’est-ce qu’un critère extra-financier ?

Avant d’aller plus loin, commençons par rappeler ce qu’est un critère extra-financier.

Critère extra-financier : définition

Selon l’AMF, les critères extra-financiers « permettent d’évaluer un acteur économique (…) en dehors des critères financiers habituels ».

Les critères extra-financiers sont également appelés :

• « critères RSE », pour « critères de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise » ;
• « critères ESG », pour « critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance ». 

Des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance

Les critères extra-financiers peuvent renvoyer à des enjeux environnementaux, sociaux ou de gouvernance de nature très variée tels que : 

• L’amélioration de la santé et de la sécurité ;
• La lutte contre le changement climatique ;
• La promotion de la diversité et de la mixité ;
• Le développement de produits et services verts ;
• La satisfaction des clients ;
• etc.

Critères extra-financiers et politique de rémunération

Dans le cadre d’une politique de rémunération, les critères extra-financiers s’ajoutent aux critères économiques (chiffre d’affaires généré, résultats opérationnels, etc.) et permettent de jauger la performance des parties prenantes.

Les critères RSE peuvent être utilisés pour évaluer différentes populations. Ce dispositif peut en effet concerner les dirigeants mandataires sociaux et les cadres dirigeants, mais aussi managers et même les salariés dans leur ensemble.

Par ailleurs, les critères ESG peuvent permettre de calculer la rémunération variable à court terme (bonus), la rémunération variable à long terme et/ou l’intéressement.

2. Une politique de rémunération qui gagne du terrain

L’indexation de la rémunération variable sur les critères ESG gagne du terrain. Cette dernière concerne en effet un nombre croissant d’entreprises, ruisselle du top management vers les collaborateurs et pèse de plus en plus sur le montant de la rémunération variable.

Une pratique en progression

En France, l’intégration de critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants est une pratique de plus en plus courante. 

La part des sociétés du CAC 40 ayant mis en place une telle politique de rémunération est en effet passée de 10 % en 2006, selon l’ORSE, à 90 % en 2019, selon Proxinvest. De même, toujours selon Proxinvest, 100 % des structures de droit français du SBF120 auraient aujourd’hui adopté cette pratique, contre 50 % il y a 5 ans.

Davantage de populations concernées

Par ailleurs, l’indexation de la rémunération variable sur des critères extra-financiers concerne une population de plus en plus large. D’abord cantonnée aux dirigeants mandataires sociaux, elle s’adresse désormais aux cadres dirigeants, aux managers et même aux employés.

Ainsi, selon un rapport publié en 2017 par l’ORSE et PWC, 52 % des entreprises du CAC40 auraient intégré des critères RSE dans le bonus annuel de leurs cadres dirigeants et 41 % dans celui de leurs managers.

Un poids plus important dans la rémunération variable 

Enfin, la quote-part de la rémunération variable attribuée aux critères ESG tend elle aussi à croître. De moins de 10 % en moyenne il y a trois ans, elle serait ainsi passée à près de 30 % selon Willis Towers Watson.

3. Pourquoi inclure des critères extra-financiers dans la rémunération ?

La démarche consistant à introduire des objectifs ESG dans les packages de rémunération présente deux bénéfices majeurs qui expliquent son succès auprès des organisations :

Accélérer la mise en œuvre de la stratégie RSE de l’entreprise 

Corréler la rémunération des parties prenantes à des critères RSE permet en premier lieu d’accélérer la mise en œuvre de la stratégie RSE de l’entreprise. Et pour cause, à travers ce dispositif, les membres de l’organisation sont incités à implémenter la politique RSE à leur échelle respective.

À travers les critères extra-financiers, les collaborateurs sont en effet sensibilisés aux enjeux ESG et trouvent un intérêt personnel dans l’atteinte des objectifs ESG.

Améliorer la performance financière de l’organisation

Par ailleurs, en accélérant la mise en œuvre de la stratégie RSE de l’organisation, l’indexation de la rémunération variable sur des critères extra-financiers permet d’améliorer la performance financière de l’organisation.

En effet, selon une étude réalisée par Willis Towers Watson, 78 % des membres de conseil d’administration et des cadres dirigeants considèrent qu’une « solide performance ESG est un facteur clé de la performance financière de leur entreprise ». Inclure des critères extra-financiers dans la rémunération variable de leurs parties prenantes représente donc un pari gagnant pour les sociétés.

4. Comment intégrer des critères extra-financiers dans la rémunération ?

Inclure des critères RSE dans les packages de rémunération des parties prenantes de l’organisation est une opération qui doit être menée avec méthode.

Dans son guide « Critères RSE et rémunération », l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) détaille la marche à suivre pour intégrer des critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants et managers.

Voici les points clés à ne pas négliger :

Établir une politique RSE claire

L’indexation des rémunérations sur des critères RSE contribue à la mise en œuvre de la stratégie RSE de l’organisation. Ainsi, pour déterminer les critères extra-financiers à inclure dans la politique de rémunération, il est nécessaire d’établir en amont une stratégie RSE claire.

Afin d’assurer la cohérence du dispositif, l’ORSE conseille par conséquent d’« inscrire le projet dans le cycle de révision de la stratégie RSE et idéalement de la stratégie globale de l’entreprise ».

Déterminer les rémunérations concernées

Les rémunérations indexées sur des critères extra-financiers peuvent être la rémunération variable à court terme et/ou la rémunération variable à long terme. Le choix de la rémunération variable à long terme semble particulièrement pertinent. En effet, cette dernière permet de récompenser l’atteinte d’objectifs réalisés sur le temps long, ce que sont les objectifs RSE.

L’entreprise peut notamment opter pour l’indexation de l’intéressement sur des critères ESG. Cette solution présente deux avantages majeurs :

• Elle incite les salariés à s’impliquer collectivement en faveur des enjeux RSE portés par l’organisation ;

• Elle permet aux salariés et à leur employeur de bénéficier d’une fiscalité avantageuse (absence d'impôt sur le revenu après 5 ans de détention et diminution des charges sociales).

Notons néanmoins qu’il est tout à fait possible d’inclure simultanément plusieurs types de rémunérations dans le dispositif.

Tel est par exemple le choix opéré, selon l’ORSE, par Schneider Electric, BNP Paribas et Crédit Agricole qui ont intégré des critères RSE dans le variable à court terme, le variable à long terme et l’intéressement de leurs collaborateurs.

Identifier les populations bénéficiaires

Il est possible d’inclure des critères extra-financiers dans les packages de rémunération de différentes catégories de collaborateurs. Selon l’ORSE, les dirigeants mandataires sociaux (PDG, DG, membres du Directoire, etc.) sont les premiers concernés.

Dans un second temps, les organisations « matures » étendent cependant le dispositif aux cadres dirigeants (membres du Comex ou du Codir, responsables des business unit, dirigeants métier, etc.), aux managers, voire à tous les salariés.

Toujours selon l’ORSE, la BNP Paribas aurait ainsi indexé sur des critères RSE :

• Le variable à court terme de ses dirigeants mandataires sociaux ;
• Le variable à long terme de ses cadres dirigeants managers et talents ;
• L’intéressement de ses salariés en France.

Définir la quote-part allouée aux critères extra-financiers

Le poids des critères RSE dans la rémunération variable des collaborateurs doit être suffisamment élevé pour inciter ces derniers à s’investir en faveur des objectifs RSE de l’organisation.

Le Rapport Rocher, diffusé en 2021 par le Ministère de l’Economie, recommande ainsi de « conditionner une fraction de la rémunération variable (cible minimale de 20 %) des salariés et dirigeants d’entreprises à des critères extra-financiers objectifs en lien avec la raison d’être. »

Certaines structures vont cependant plus loin que ces recommandations. Ainsi, selon l’ORSE, en 2015, le dispositif de rémunération variable court terme de Crédit Agricole attribuait une quote-part de 50 % aux critères RSE.

Miser sur un petit nombre de critères extra-financiers

Il est préférable de n’intégrer qu’un ou deux critères extra-financiers dans la rémunération variable des collaborateurs de l’entreprise.

En effet, limiter l’indexation de la part variable de la rémunération à un ou deux critères RSE permet de rendre le dispositif plus transparent pour les parties prenantes. Celles-ci peuvent dès lors concentrer leurs efforts sur les enjeux RSE prioritaires et servir plus efficacement la stratégie RSE de l’organisation.

L’ORSE rappelle qu’un même critère RSE peut recouvrir un ou plusieurs enjeux RSE. À titre d’exemple, selon la même source, le groupe Schneider Electric a opté pour un critère composite dénommé « Baromètre Planète et Société ». Ce dernier comporte 16 indicateurs relatifs à des enjeux climatiques, de santé et d’équité ou encore de développement.

Fixer des objectifs précis, concrets et incitatifs

À chaque critère ESG doivent être associés un ou plusieurs objectifs, reflétant le niveau de performance attendu de la part des parties prenantes. L’accomplissement de ces objectifs est évalué à l’aide d’indicateurs de performance.

In fine, comme le souligne l’ORSE, la part variable de la rémunération est octroyée aux populations concernées « en fonction du niveau de performance atteint et de l’objectif fixé initialement. »

Les objectifs fixés par l’entreprise doivent être suffisamment concrets et précis pour pouvoir être compris et suivis aisément. Ils doivent par ailleurs être assez ambitieux pour motiver les collaborateurs à s’investir dans la stratégie RSE, sans toutefois être décourageants.

Dans son « Baromètre Planète et Société » le groupe Schneider Electric fait ainsi figurer des objectifs tels que :

• « 10 % d’économies d’énergie » ;
• « 30 % de réduction du Medical Incident Rate [MIR] » ;
• « 150 000 personnes défavorisées formées aux métiers de l’énergie ».

Engager les collaborateurs concernés dans le dispositif

Pour que le dispositif d’indexation de la rémunération sur des critères extra-financiers soit efficace, il est nécessaire de provoquer l’engagement des parties prenantes. Cette mission revient en premier lieu à la Direction RH.

Dans cette perspective cette dernière doit notamment :

• Présenter aux collaborateurs les objectifs qui leur ont été fixés et leur lien avec la stratégie RSE de l’organisation ; 

• Informer les collaborateurs à propos des différents paramètres du dispositif (quote-part allouée aux critères RSE, les rémunérations concernées, modalités de calcul, etc.) ;

• Évaluer le degré de complétion des objectifs fixés et transmettre aux collaborateurs les résultats ainsi que les sommes effectivement reversées.

Le mot de la fin...

L’indexation de la part variable de la rémunération sur des critères extra-financiers est un dispositif qui se répand au sein des organisations. Il s’agit en effet d’un outil managérial permettant d’accélérer la mise en œuvre de la stratégie RSE de l’entreprise et même de booster sa performance financière. 

Néanmoins, pour être une réussite, l’intégration de critères RSE dans la politique de rémunération doit être préparée avec méthode et nécessite des efforts de communication interne afin de susciter l’adhésion des collaborateurs concernés.

En tant que prestataire d’épargne salariale et retraite responsable, Epsor est en mesure de vous accompagner à mettre en place ou revaloriser votre dispositif d’intéressement, et de vous conseiller sur les critères extra-financiers à inclure selon vos enjeux.