Comment favoriser la mobilité interne ?
1. Pourquoi la mobilité interne est-elle un atout pour les entreprises ?
Qu’est-ce que ma mobilité interne ?
La mobilité interne désigne les changements de postes et de missions pour un collaborateur au sein d’une même entreprise. La mobilité interne n’est pas toujours synonyme de prises de responsabilités supplémentaires ou d’avancement au sein d’une hiérarchie (mobilité verticale). La mobilité interne peut également se traduire par un changement de métier ou de filiales au sein d’un groupe (mobilité horizontale). Par ailleurs, face à l'obsolescence des métiers techniques, aux transformations économiques et numériques, un collaborateur est amené de fait à changer plusieurs fois de métier au cours de sa vie professionnelle. La mobilité interne, si elle est de plus en plus essentielle au fonctionnement d’une entreprise, représente de multiples atouts et permet aux entreprises de répondre à de nombreux défis. Nous avons listé les principaux ci-dessous.
Pallier la pénurie des candidats
De nombreuses entreprises et secteurs sont confrontés à une pénurie de candidats. C’est le cas pour le secteur du numérique mais aussi des secteurs plus traditionnels comme le BTP par exemple. Du cadre aux ouvriers qualifiés, les ressources sont difficiles à capter. Résultat ? Le temps des recrutements s’allonge car certains profils se font de plus en plus rares. Capitaliser sur ses ressources en interne est un moyen de répondre à cette problématique. Pour cela, l’entreprise doit détecter en amont le potentiel et les envies de chacun tout en les préparant à évoluer vers des nouveaux métiers grâce à des plans de formations personnalisés.
Diminuer les coûts de recrutement
Un des grands avantages de la mobilité interne est de réduire les coûts de recrutement. Selon l'École du recrutement, le coût d’un recrutement varie entre 5000 et 8000 euros en France.
Une fois que le candidat est embauché, il reste encore à l’entreprise à réussir à l’intégrer au sein des équipes. Selon le MIT Sloan Management Review – « Getting New Hires Up to Speed Quickly », en fonction du poste et des responsabilités, il faut 8 à 26 semaines pour qu’une nouvelle recrue devienne complètement productive.
Malheureusement, les erreurs de recrutement sont nombreuses alourdissant ainsi les frais. Selon la Dares, 36% des CDI sont rompus avant la première date anniversaire et un processus d’embauche est un échec dans 13,5% des cas. Selon une infographie de Digital Recruiters et d’Exclusive RH, le coût d’un recrutement raté varie entre 20 000 et 200 000 euros. Ce montant peut atteindre 630 000 euros pour des postes à haute responsabilité. En effet, ces derniers ne sont pas négligeables.
Retenir les talents
La mobilité interne répond également à d’autres enjeux : retenir les talents par l’évolution professionnelle.
Selon une étude de l’INSEE, le turnover a presque quintuplé en 30 ans. En 2021, toujours selon l’INSEE, le taux de turn-over moyen en France est de 15%. il s’agit de la limite de bascule vers un seuil élevé. Un turn-over élevé n’est pas une bonne nouvelle pour les entreprises. Le temps investi sur les salariés est perdu et l’entreprise doit dépenser de l’argent et de l’énergie pour retrouver et former de nouveaux collaborateurs.
Face à la problématique de rétention des talents, la mobilité interne a un rôle majeur à jouer. En effet, la mobilité interne est une attente des collaborateurs. Ces derniers sont très attentifs aux évolutions de carrière qu'une entreprise peut leur offrir. 42 % des cadres désirent changer de poste au sein de leur entreprise dans les 3 années à venir (étude Apec 2018). Ils ont besoin que les organisations leur donnent des perspectives d’avenir et des gages d’employabilité.
Ainsi, en leur permettant d'accéder à de nouvelles responsabilités et/ ou compétences, l’entreprise montre qu’elle accorde de la valeur au travail des collaborateurs. Elle les considère et elle fait preuve de reconnaissance. De leur côté, les collaborateurs se sentent plus motivés, investis et engagés.
Décathlon illustre parfaitement ce cas. L’entreprise est très active sur la mobilité interne et en fait un argument de poids pour sa marque employeur dans son espace carrière où l’enseigne annonce que 100% de leurs leaders magasins sont issus d'une promotion interne et 40% de leurs alternants continuent leur aventure chez Decathlon. Chaque année, ce sont plusieurs centaines de mouvements internes qui ont lieu tant au niveau des métiers que sur les différents sites voire les pays. La mobilité internationale est un argument de la marque.
Booster votre marque employeur
Une véritable politique de mobilité interne est un élément à valoriser dans votre marque employeur. En effet, les candidats seront plus facilement séduits par une entreprise qui favorise réellement la mobilité interne et qui saura communiquer lors des entretiens de recrutement avec des preuves à l’appui ! En fonction des profils, valorisez les possibilités qu’offre votre entreprise dès les entretiens de recrutement avec des exemples concrets à l’appui : mobilité internationale, mobilité dans les filiales en France, prise de responsabilité rapide en interne, possibilité de changer de métiers etc…
2. Favoriser la mobilité interne : les bonnes pratiques
Vous souhaitez améliorer la mobilité interne de vos équipes. Voici des bonnes pratiques à mettre en place :
Aligner le management sur cet objectif de mobilité interne
Lorsqu’un manager a une bonne équipe, il aura plus de mal à laisser partir ses collaborateurs vers d’autres services dans l’entreprise. Afin de lever leurs freins et d’aider les managers à soutenir la mobilité interne, vous pouvez agir de plusieurs façons :
- Changer de posture managériale en accompagnant les managers endosser le rôle de manager coachs pour aider leurs équipes à grandir ;
- Accorder une prime spéciale ou un bonus aux managers en fonction du nombre de collaborateurs qu’ils ont fait évoluer en interne ;
- Adapter les objectifs en fonction des mouvements des équipes.
Ainsi, les managers seront beaucoup plus volontaires pour soutenir la mobilité interne.
Valoriser les différents métiers
Pour favoriser la mobilité interne, aidez vos équipes à découvrir les différents métiers de l’entreprise. Certaines entreprises proposent à leurs salariés des “vis ma vie” où pendant plusieurs jours un collaborateur va se plonger dans le quotidien d’un autre. C’est un excellent moyen de mieux connaître un métier !
Vous pouvez également valoriser les parcours de collaborateurs via des campagnes internes. Vous montrerez ainsi différentes évolutions reflétant la diversité des parcours possibles au sein de l’entreprise : métiers, évolutions horizontales ou verticales, femmes, hommes, cadres, non-cadres etc…
Détecter les envies en interne
Les entretiens d’évaluation sont les meilleurs moyens de détecter les envies des collaborateurs. N’hésitez pas à organiser des points RH et des feedbacks réguliers pour échanger avec eux et sonder leurs aspirations. Vous serez plus à même de les projeter et de les guider dans l’entreprise vers des missions dans lesquelles ils s’épanouiront. Vous pourrez également suggérer des profils encore plus qualifiés pour des postes vacants.
Communiquer sur les postes ouverts en interne
Des postes sont ouverts en interne ? Mais vos salariés sont-ils au courant ? Parfois, les annonces en interne sont peu visibles car mal diffusées. Cependant, des solutions numériques existent aujourd’hui pour que les équipes puissent postuler en ligne pour des postes en interne en un seul clic. Ces outils permettent d’avoir accès aux annonces notamment via des notifications ou des emailings. Ces applications leur permettent de postuler très facilement et de suivre l’état d’avancement de leur candidature. Se doter de tels outils est un excellent moyen de favoriser la mobilité interne.
Dans cette vidéo du Crédit Foncier, Pierre Auplat explique comment il s’est tourné vers un nouveau métier pour devenir opérateur de marché à la direction des Opérations financières après 5 ans passés au sein de la Gestion financière. Les deux facteurs qui ont été déterminants pour lui dans sa mobilité sont la visibilité et la possibilité de postuler à des offres sur l’intranet et l’accès à la formation.
Rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière
Plus les collaborateurs seront acteurs de leur carrière, plus dynamique sera votre mobilité interne dans votre entreprise. Pour cela, vous pouvez impulser une véritable culture de la mobilité. Tous les moyens et les outils que nous avons évoqués ci-dessus y participent. Vous pouvez également proposer des programmes de parrainage ou de mentorat pour aider les collaborateurs à tisser un réseau interne, à bénéficier de l’expérience d’un collaborateur plus avancé. Un mentor ou un parrain/marraine est également l’opportunité pour le collaborateur de mieux connaître les parcours en interne et d’avoir un interlocuteur pour tester des idées de postes ou de missions.
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
1. Pourquoi la mobilité interne est-elle un atout pour les entreprises ?
Qu’est-ce que ma mobilité interne ?
La mobilité interne désigne les changements de postes et de missions pour un collaborateur au sein d’une même entreprise. La mobilité interne n’est pas toujours synonyme de prises de responsabilités supplémentaires ou d’avancement au sein d’une hiérarchie (mobilité verticale). La mobilité interne peut également se traduire par un changement de métier ou de filiales au sein d’un groupe (mobilité horizontale). Par ailleurs, face à l'obsolescence des métiers techniques, aux transformations économiques et numériques, un collaborateur est amené de fait à changer plusieurs fois de métier au cours de sa vie professionnelle. La mobilité interne, si elle est de plus en plus essentielle au fonctionnement d’une entreprise, représente de multiples atouts et permet aux entreprises de répondre à de nombreux défis. Nous avons listé les principaux ci-dessous.
Pallier la pénurie des candidats
De nombreuses entreprises et secteurs sont confrontés à une pénurie de candidats. C’est le cas pour le secteur du numérique mais aussi des secteurs plus traditionnels comme le BTP par exemple. Du cadre aux ouvriers qualifiés, les ressources sont difficiles à capter. Résultat ? Le temps des recrutements s’allonge car certains profils se font de plus en plus rares. Capitaliser sur ses ressources en interne est un moyen de répondre à cette problématique. Pour cela, l’entreprise doit détecter en amont le potentiel et les envies de chacun tout en les préparant à évoluer vers des nouveaux métiers grâce à des plans de formations personnalisés.
Diminuer les coûts de recrutement
Un des grands avantages de la mobilité interne est de réduire les coûts de recrutement. Selon l'École du recrutement, le coût d’un recrutement varie entre 5000 et 8000 euros en France.
Une fois que le candidat est embauché, il reste encore à l’entreprise à réussir à l’intégrer au sein des équipes. Selon le MIT Sloan Management Review – « Getting New Hires Up to Speed Quickly », en fonction du poste et des responsabilités, il faut 8 à 26 semaines pour qu’une nouvelle recrue devienne complètement productive.
Malheureusement, les erreurs de recrutement sont nombreuses alourdissant ainsi les frais. Selon la Dares, 36% des CDI sont rompus avant la première date anniversaire et un processus d’embauche est un échec dans 13,5% des cas. Selon une infographie de Digital Recruiters et d’Exclusive RH, le coût d’un recrutement raté varie entre 20 000 et 200 000 euros. Ce montant peut atteindre 630 000 euros pour des postes à haute responsabilité. En effet, ces derniers ne sont pas négligeables.
Retenir les talents
La mobilité interne répond également à d’autres enjeux : retenir les talents par l’évolution professionnelle.
Selon une étude de l’INSEE, le turnover a presque quintuplé en 30 ans. En 2021, toujours selon l’INSEE, le taux de turn-over moyen en France est de 15%. il s’agit de la limite de bascule vers un seuil élevé. Un turn-over élevé n’est pas une bonne nouvelle pour les entreprises. Le temps investi sur les salariés est perdu et l’entreprise doit dépenser de l’argent et de l’énergie pour retrouver et former de nouveaux collaborateurs.
Face à la problématique de rétention des talents, la mobilité interne a un rôle majeur à jouer. En effet, la mobilité interne est une attente des collaborateurs. Ces derniers sont très attentifs aux évolutions de carrière qu'une entreprise peut leur offrir. 42 % des cadres désirent changer de poste au sein de leur entreprise dans les 3 années à venir (étude Apec 2018). Ils ont besoin que les organisations leur donnent des perspectives d’avenir et des gages d’employabilité.
Ainsi, en leur permettant d'accéder à de nouvelles responsabilités et/ ou compétences, l’entreprise montre qu’elle accorde de la valeur au travail des collaborateurs. Elle les considère et elle fait preuve de reconnaissance. De leur côté, les collaborateurs se sentent plus motivés, investis et engagés.
Décathlon illustre parfaitement ce cas. L’entreprise est très active sur la mobilité interne et en fait un argument de poids pour sa marque employeur dans son espace carrière où l’enseigne annonce que 100% de leurs leaders magasins sont issus d'une promotion interne et 40% de leurs alternants continuent leur aventure chez Decathlon. Chaque année, ce sont plusieurs centaines de mouvements internes qui ont lieu tant au niveau des métiers que sur les différents sites voire les pays. La mobilité internationale est un argument de la marque.
Booster votre marque employeur
Une véritable politique de mobilité interne est un élément à valoriser dans votre marque employeur. En effet, les candidats seront plus facilement séduits par une entreprise qui favorise réellement la mobilité interne et qui saura communiquer lors des entretiens de recrutement avec des preuves à l’appui ! En fonction des profils, valorisez les possibilités qu’offre votre entreprise dès les entretiens de recrutement avec des exemples concrets à l’appui : mobilité internationale, mobilité dans les filiales en France, prise de responsabilité rapide en interne, possibilité de changer de métiers etc…
2. Favoriser la mobilité interne : les bonnes pratiques
Vous souhaitez améliorer la mobilité interne de vos équipes. Voici des bonnes pratiques à mettre en place :
Aligner le management sur cet objectif de mobilité interne
Lorsqu’un manager a une bonne équipe, il aura plus de mal à laisser partir ses collaborateurs vers d’autres services dans l’entreprise. Afin de lever leurs freins et d’aider les managers à soutenir la mobilité interne, vous pouvez agir de plusieurs façons :
- Changer de posture managériale en accompagnant les managers endosser le rôle de manager coachs pour aider leurs équipes à grandir ;
- Accorder une prime spéciale ou un bonus aux managers en fonction du nombre de collaborateurs qu’ils ont fait évoluer en interne ;
- Adapter les objectifs en fonction des mouvements des équipes.
Ainsi, les managers seront beaucoup plus volontaires pour soutenir la mobilité interne.
Valoriser les différents métiers
Pour favoriser la mobilité interne, aidez vos équipes à découvrir les différents métiers de l’entreprise. Certaines entreprises proposent à leurs salariés des “vis ma vie” où pendant plusieurs jours un collaborateur va se plonger dans le quotidien d’un autre. C’est un excellent moyen de mieux connaître un métier !
Vous pouvez également valoriser les parcours de collaborateurs via des campagnes internes. Vous montrerez ainsi différentes évolutions reflétant la diversité des parcours possibles au sein de l’entreprise : métiers, évolutions horizontales ou verticales, femmes, hommes, cadres, non-cadres etc…
Détecter les envies en interne
Les entretiens d’évaluation sont les meilleurs moyens de détecter les envies des collaborateurs. N’hésitez pas à organiser des points RH et des feedbacks réguliers pour échanger avec eux et sonder leurs aspirations. Vous serez plus à même de les projeter et de les guider dans l’entreprise vers des missions dans lesquelles ils s’épanouiront. Vous pourrez également suggérer des profils encore plus qualifiés pour des postes vacants.
Communiquer sur les postes ouverts en interne
Des postes sont ouverts en interne ? Mais vos salariés sont-ils au courant ? Parfois, les annonces en interne sont peu visibles car mal diffusées. Cependant, des solutions numériques existent aujourd’hui pour que les équipes puissent postuler en ligne pour des postes en interne en un seul clic. Ces outils permettent d’avoir accès aux annonces notamment via des notifications ou des emailings. Ces applications leur permettent de postuler très facilement et de suivre l’état d’avancement de leur candidature. Se doter de tels outils est un excellent moyen de favoriser la mobilité interne.
Dans cette vidéo du Crédit Foncier, Pierre Auplat explique comment il s’est tourné vers un nouveau métier pour devenir opérateur de marché à la direction des Opérations financières après 5 ans passés au sein de la Gestion financière. Les deux facteurs qui ont été déterminants pour lui dans sa mobilité sont la visibilité et la possibilité de postuler à des offres sur l’intranet et l’accès à la formation.
Rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière
Plus les collaborateurs seront acteurs de leur carrière, plus dynamique sera votre mobilité interne dans votre entreprise. Pour cela, vous pouvez impulser une véritable culture de la mobilité. Tous les moyens et les outils que nous avons évoqués ci-dessus y participent. Vous pouvez également proposer des programmes de parrainage ou de mentorat pour aider les collaborateurs à tisser un réseau interne, à bénéficier de l’expérience d’un collaborateur plus avancé. Un mentor ou un parrain/marraine est également l’opportunité pour le collaborateur de mieux connaître les parcours en interne et d’avoir un interlocuteur pour tester des idées de postes ou de missions.
