Ces nouveaux avantages salariés qui transforment l'entreprise
Selon une enquête IFOP pour Les Makers réalisée en 2022, 48 % des actifs français ont le sentiment de donner plus à leur entreprise qu’ils ne retirent de leur travail. À la clé, une baisse de l’engagement. 37 % des répondants affirment en effet limiter leur implication à ce qui est indiqué dans leur contrat de travail. Un phénomène qualifié de « Quiet Quitting », ou « Démission silencieuse ».
La rémunération est bien entendu le premier levier à actionner pour compenser ce déséquilibre. Comme le révèle un sondage mené par l’IFOP et Zurich Insurance en 2022, 44 % des salariés hexagonaux souhaitent en effet que leur employeur repense leur mode de rémunération. Mais il ne s’agit pas là de la seule revendication des travailleurs tricolores. Selon la même source, ceux-ci ont également des attentes fortes en matière de bien-être (67 % des sondés), d’organisation nouvelle du temps de travail (28 %) ou encore d’adaptation à la transition écologique (27 %).
Pour répondre à ces enjeux, réengager leurs collaborateurs et attirer les talents, certaines structures déploient depuis quelques années des avantages sociaux innovants et différenciants. Dans cet article, Epsor vous présente ces nouveaux avantages salariés qui transforment l’entreprise, le travail, et parfois même… la société. Laissez-vous inspirer !
Ubiq intronise le temps de trajet responsable (TTR)
Selon une enquête révélée en 2022 par BVA et la Communauté des Entreprises à Mission, 91 % des Français souhaitent que les organisations placent les enjeux sociaux et environnementaux au cœur de leur activité. Nos concitoyens attendent avant tout des actions environnementales, plébiscitées par 43 % des répondants.
En échos à ces aspirations, la plateforme de location de bureaux partagés Ubiq invente un avantage salarial d’un genre nouveau : le temps de trajet responsable ou TTR. Le principe : offrir deux jours de congés supplémentaires par an aux salariés qui utilisent des modes de transport durables (train, covoiturage ou bus) pour partir en week-end. Une action de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) qui concilie réduction des émissions de carbone et bien-être des collaborateurs.
Accenture, Artur’in et Orange réinventent le congé sabbatique
L’épanouissement des employés est également au cœur des nouveaux avantages salariaux mis en place par Accenture, Artur’in, ou encore Orange. Ces trois entreprises offrent en effet à leurs collaborateurs l’opportunité de prendre quelques mois de congés rémunérés afin de se consacrer à des projets personnels.
Avec son « congé priorité personnelle », Accenture accorde trois mois de temps libre à ses salariés de plus de 5 ans d’ancienneté. Durant cette période, les bénéficiaires peuvent se livrer aux activités de leur choix (voyage, engagement associatif, projet artistique, etc.) tout en percevant 50 % de leur salaire. Un avantage salarié innovant assez proche de celui adopté par la solution de marketing en ligne Artur’in qui propose un congé sabbatique rémunéré de deux mois dès trois ans d’ancienneté.
Orange se montre encore plus généreuse avec son « congé respiration » pouvant atteindre 1 an réservé aux collaborateurs ayant passé plus de 10 ans au sein du groupe. Mais attention, pas question ici de vaquer à ses occupations. Pour bénéficier de cette pause et percevoir 70 % de leur rémunération, les employés doivent se consacrer à un projet de mécénat, de recherche ou encore d’éducation.
Quelles que soient ses modalités d’application, cette innovation RH répond aux aspirations des salariés en matière d’équilibre des temps de vie. Selon une Enquête IFOP pour freelance.com réalisée en décembre 2022, au sortir de la crise sanitaire 55 % des cadres considèrent en effet la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle comme l’enjeu professionnel le plus important dans un horizon de 5 ans. Les organisations qui permettent à leurs collaborateurs d’explorer ponctuellement de nouveaux territoires sans renoncer à leur poste se dotent donc d’un solide argument pour attirer, retenir et motiver les talents.
Le congé menstruel, un avantage salarié qui arrive timidement en France
Déjà présent au Japon, en Corée du Sud, à Taïwan, en Indonésie, en Zambie et en Espagne, le congé menstruel arrive timidement en France. Dans l’Hexagone, cet avantage social est porté par une poignée d’organisations seulement. Pourtant, selon une étude IFOP et Flashs publiée en 2022, 66 % des salariées françaises sont favorables à l’instauration d’un congé menstruel et 64 % pourraient y recourir s’il était mis en place dans leur entreprise. En cause : des règles douloureuses, voire invalidantes, impactant chaque mois 53 % des personnes menstruées.
Depuis la fin de l’année 2022, le Parti socialiste propose un jour de congé supplémentaire aux employées de son siège national. Une initiative reprise par la ville de Saint-Ouen (Seine–Saint-Denis) qui accorde à ses salariées deux jours de congés payés par mois sur présentation d’un certificat médical. Chez Louis, fabricant de meubles basé à Labège (Haute-Garonne), nul besoin de se déplacer chez son médecin en cette période éprouvante. Lorsqu’elles sont confrontées à des règles handicapantes, les collaboratrices de cette TPE peuvent s’absenter une journée sans subir de retenue de salaire et sans avoir à fournir un justificatif.
Récemment, le groupe Carrefour, premier employeur de France, a pour sa part annoncé la mise en place d’un congé réservé aux salariées atteintes d’endométriose, une maladie gynécologique touchant une femme sur dix et provoquant d’intenses douleurs, en particulier au moment des règles. Les personnes concernées par cette affection pourront bénéficier d’un jour d’arrêt par mois sur présentation d’une reconnaissance de handicap ou d’invalidité délivrée par la CPAM (caisse d’assurance maladie).
La fédération Syntec et Carrefour inaugurent le congé fausse-couche avant son entrée en vigueur
Soucieux du bien-être au travail de ses salariées, Carrefour s’engage également à accorder trois jours d’arrêt à ses employées victimes d’une fausse-couche. L’organisation emboîte le pas du Syntec, fédération représentant plus de 3000 groupes et sociétés françaises du secteur du numérique, de l’ingénierie, du conseil, de l’événementiel et de la formation professionnelle. Depuis la fin de l’année 2022, les salariées de cette branche bénéficient en effet de deux journées de pause en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines. Un dispositif également applicable au second parent.
Alors que, selon Le Parisien, 15 % des grossesses aboutissent à une fausse-couche, le gouvernement français a annoncé la mise en place d’un congé maladie sans jour de carence, et donc sans retenue de salaire, en cas d’arrêt naturel de la grossesse. Cette nouvelle mesure devrait entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2024. Elle permettra aux personnes concernées de se remettre physiquement et psychologiquement de cet événement souvent traumatisant.
En complément, les organisations peuvent aller plus loin et accompagner leurs collaborateurs dans leur parcours de procréation ou d’adoption d’enfant. Carrefour accorde déjà un jour d’absence à ses employées en cas de recours à la PMA (procréation médicalement assistée). D’autres structures pourraient bientôt investir dans un avantage salarié axé sur la fertilité, par exemple en misant sur Apryl : une plateforme qui épaule les individus rencontrant des difficultés pour accéder à la parentalité.
Le congé payé destiné aux victimes de violences conjugales : l’angle mort des politiques d’entreprise
En 2021, les autorités françaises ont dénombré 208 000 victimes de violences conjugales, dont 87 % de femmes, et 143 morts violentes au sein du couple, dont 122 femmes, soit un décès tous les deux jours environ. Or, comme le souligne l’ONG Human Rights Watch, « la législation française et les politiques des entreprises ne sont pas à la hauteur de l’enjeu. »
La Nouvelle-Zélande, le Canada et les Philippines proposent déjà un congé payé de dix jours aux victimes de violences domestiques. L’Italie fait mieux avec un arrêt de travail rémunéré pouvant atteindre trois mois. Le temps nécessaire pour solliciter de l’aide, échapper à son bourreau, trouver un refuge, effectuer les démarches administratives et juridiques requises et entamer sa reconstruction physique et psychologique.
Du côté des entreprises, cet avantage salarié est encore trop rare. Facebook fait figure d’exception avec son congé payé de 20 jours destiné aux victimes de violences domestiques et d’agressions sexuelles. Ouvert à tous les employés de la firme de par le monde, ce dernier pourra être pris sans avoir à fournir de justificatif et, surtout, sans avoir à expliquer la cause de son absence à son manager, seules les Ressources Humaines étant dans la confidence.
Ces nouveaux avantages salariés qui transforment l’entreprise : le mot de la fin
Comme le souligne Romain Bendavid, directeur de l’expertise Corporate et climat social à l’IFOP, dans un article publié sur le site de la Fondation Jean-Jaurès en 2021, la crise sanitaire a conforté « le souhait d’une plus grande responsabilité des entreprises, au-delà des missions inhérentes à leur activité ». Dans ce contexte, les salariés s’avèrent « particulièrement sensibles au positionnement de leur employeur sur des sujets politiques à dominante économique ou sociétale ».
Pour répondre à ces attentes, endosser leur rôle sociétal et renforcer l’engagement de leurs collaboratrices et collaborateurs, les employeurs peuvent mettre en place un arsenal d’avantages salariés innovants et différenciants.
Transition écologique avec le TTR ; nouvelle organisation du temps de travail avec le congé sabbatique rémunéré ; qualité de vie au travail avec le congé menstruel et le congé fausse-couche ; ou encore, lutte contre les violences domestiques avec l’arrêt de travail destiné aux victimes de violences conjugales : les nouveaux avantages salariaux sont autant de solutions aux enjeux qui préoccupent les salariés.
Ceux-ci viennent compléter les avantages sociaux plus « classiques », notamment l’épargne salariale et retraite qui reste l’élément de rémunération préféré des salariés. Dans un contexte d’inflation et de réforme du système de retraite, cette dernière mérite d’ailleurs d’être considérée avec la plus grande attention par les entreprises. Grâce au PEE et au PERCO, les collaborateurs peuvent en effet se constituer une épargne avec l’aide de leur employeur, le tout dans des conditions favorables. De quoi rassurer des salariés de plus en plus inquiets quant à leur capacité à financer leurs projets de vie et leurs vieux jours.
À bientôt sur le blog Epsor !
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Selon une enquête IFOP pour Les Makers réalisée en 2022, 48 % des actifs français ont le sentiment de donner plus à leur entreprise qu’ils ne retirent de leur travail. À la clé, une baisse de l’engagement. 37 % des répondants affirment en effet limiter leur implication à ce qui est indiqué dans leur contrat de travail. Un phénomène qualifié de « Quiet Quitting », ou « Démission silencieuse ».
La rémunération est bien entendu le premier levier à actionner pour compenser ce déséquilibre. Comme le révèle un sondage mené par l’IFOP et Zurich Insurance en 2022, 44 % des salariés hexagonaux souhaitent en effet que leur employeur repense leur mode de rémunération. Mais il ne s’agit pas là de la seule revendication des travailleurs tricolores. Selon la même source, ceux-ci ont également des attentes fortes en matière de bien-être (67 % des sondés), d’organisation nouvelle du temps de travail (28 %) ou encore d’adaptation à la transition écologique (27 %).
Pour répondre à ces enjeux, réengager leurs collaborateurs et attirer les talents, certaines structures déploient depuis quelques années des avantages sociaux innovants et différenciants. Dans cet article, Epsor vous présente ces nouveaux avantages salariés qui transforment l’entreprise, le travail, et parfois même… la société. Laissez-vous inspirer !
Ubiq intronise le temps de trajet responsable (TTR)
Selon une enquête révélée en 2022 par BVA et la Communauté des Entreprises à Mission, 91 % des Français souhaitent que les organisations placent les enjeux sociaux et environnementaux au cœur de leur activité. Nos concitoyens attendent avant tout des actions environnementales, plébiscitées par 43 % des répondants.
En échos à ces aspirations, la plateforme de location de bureaux partagés Ubiq invente un avantage salarial d’un genre nouveau : le temps de trajet responsable ou TTR. Le principe : offrir deux jours de congés supplémentaires par an aux salariés qui utilisent des modes de transport durables (train, covoiturage ou bus) pour partir en week-end. Une action de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) qui concilie réduction des émissions de carbone et bien-être des collaborateurs.
Accenture, Artur’in et Orange réinventent le congé sabbatique
L’épanouissement des employés est également au cœur des nouveaux avantages salariaux mis en place par Accenture, Artur’in, ou encore Orange. Ces trois entreprises offrent en effet à leurs collaborateurs l’opportunité de prendre quelques mois de congés rémunérés afin de se consacrer à des projets personnels.
Avec son « congé priorité personnelle », Accenture accorde trois mois de temps libre à ses salariés de plus de 5 ans d’ancienneté. Durant cette période, les bénéficiaires peuvent se livrer aux activités de leur choix (voyage, engagement associatif, projet artistique, etc.) tout en percevant 50 % de leur salaire. Un avantage salarié innovant assez proche de celui adopté par la solution de marketing en ligne Artur’in qui propose un congé sabbatique rémunéré de deux mois dès trois ans d’ancienneté.
Orange se montre encore plus généreuse avec son « congé respiration » pouvant atteindre 1 an réservé aux collaborateurs ayant passé plus de 10 ans au sein du groupe. Mais attention, pas question ici de vaquer à ses occupations. Pour bénéficier de cette pause et percevoir 70 % de leur rémunération, les employés doivent se consacrer à un projet de mécénat, de recherche ou encore d’éducation.
Quelles que soient ses modalités d’application, cette innovation RH répond aux aspirations des salariés en matière d’équilibre des temps de vie. Selon une Enquête IFOP pour freelance.com réalisée en décembre 2022, au sortir de la crise sanitaire 55 % des cadres considèrent en effet la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle comme l’enjeu professionnel le plus important dans un horizon de 5 ans. Les organisations qui permettent à leurs collaborateurs d’explorer ponctuellement de nouveaux territoires sans renoncer à leur poste se dotent donc d’un solide argument pour attirer, retenir et motiver les talents.
Le congé menstruel, un avantage salarié qui arrive timidement en France
Déjà présent au Japon, en Corée du Sud, à Taïwan, en Indonésie, en Zambie et en Espagne, le congé menstruel arrive timidement en France. Dans l’Hexagone, cet avantage social est porté par une poignée d’organisations seulement. Pourtant, selon une étude IFOP et Flashs publiée en 2022, 66 % des salariées françaises sont favorables à l’instauration d’un congé menstruel et 64 % pourraient y recourir s’il était mis en place dans leur entreprise. En cause : des règles douloureuses, voire invalidantes, impactant chaque mois 53 % des personnes menstruées.
Depuis la fin de l’année 2022, le Parti socialiste propose un jour de congé supplémentaire aux employées de son siège national. Une initiative reprise par la ville de Saint-Ouen (Seine–Saint-Denis) qui accorde à ses salariées deux jours de congés payés par mois sur présentation d’un certificat médical. Chez Louis, fabricant de meubles basé à Labège (Haute-Garonne), nul besoin de se déplacer chez son médecin en cette période éprouvante. Lorsqu’elles sont confrontées à des règles handicapantes, les collaboratrices de cette TPE peuvent s’absenter une journée sans subir de retenue de salaire et sans avoir à fournir un justificatif.
Récemment, le groupe Carrefour, premier employeur de France, a pour sa part annoncé la mise en place d’un congé réservé aux salariées atteintes d’endométriose, une maladie gynécologique touchant une femme sur dix et provoquant d’intenses douleurs, en particulier au moment des règles. Les personnes concernées par cette affection pourront bénéficier d’un jour d’arrêt par mois sur présentation d’une reconnaissance de handicap ou d’invalidité délivrée par la CPAM (caisse d’assurance maladie).
La fédération Syntec et Carrefour inaugurent le congé fausse-couche avant son entrée en vigueur
Soucieux du bien-être au travail de ses salariées, Carrefour s’engage également à accorder trois jours d’arrêt à ses employées victimes d’une fausse-couche. L’organisation emboîte le pas du Syntec, fédération représentant plus de 3000 groupes et sociétés françaises du secteur du numérique, de l’ingénierie, du conseil, de l’événementiel et de la formation professionnelle. Depuis la fin de l’année 2022, les salariées de cette branche bénéficient en effet de deux journées de pause en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines. Un dispositif également applicable au second parent.
Alors que, selon Le Parisien, 15 % des grossesses aboutissent à une fausse-couche, le gouvernement français a annoncé la mise en place d’un congé maladie sans jour de carence, et donc sans retenue de salaire, en cas d’arrêt naturel de la grossesse. Cette nouvelle mesure devrait entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2024. Elle permettra aux personnes concernées de se remettre physiquement et psychologiquement de cet événement souvent traumatisant.
En complément, les organisations peuvent aller plus loin et accompagner leurs collaborateurs dans leur parcours de procréation ou d’adoption d’enfant. Carrefour accorde déjà un jour d’absence à ses employées en cas de recours à la PMA (procréation médicalement assistée). D’autres structures pourraient bientôt investir dans un avantage salarié axé sur la fertilité, par exemple en misant sur Apryl : une plateforme qui épaule les individus rencontrant des difficultés pour accéder à la parentalité.
Le congé payé destiné aux victimes de violences conjugales : l’angle mort des politiques d’entreprise
En 2021, les autorités françaises ont dénombré 208 000 victimes de violences conjugales, dont 87 % de femmes, et 143 morts violentes au sein du couple, dont 122 femmes, soit un décès tous les deux jours environ. Or, comme le souligne l’ONG Human Rights Watch, « la législation française et les politiques des entreprises ne sont pas à la hauteur de l’enjeu. »
La Nouvelle-Zélande, le Canada et les Philippines proposent déjà un congé payé de dix jours aux victimes de violences domestiques. L’Italie fait mieux avec un arrêt de travail rémunéré pouvant atteindre trois mois. Le temps nécessaire pour solliciter de l’aide, échapper à son bourreau, trouver un refuge, effectuer les démarches administratives et juridiques requises et entamer sa reconstruction physique et psychologique.
Du côté des entreprises, cet avantage salarié est encore trop rare. Facebook fait figure d’exception avec son congé payé de 20 jours destiné aux victimes de violences domestiques et d’agressions sexuelles. Ouvert à tous les employés de la firme de par le monde, ce dernier pourra être pris sans avoir à fournir de justificatif et, surtout, sans avoir à expliquer la cause de son absence à son manager, seules les Ressources Humaines étant dans la confidence.
Ces nouveaux avantages salariés qui transforment l’entreprise : le mot de la fin
Comme le souligne Romain Bendavid, directeur de l’expertise Corporate et climat social à l’IFOP, dans un article publié sur le site de la Fondation Jean-Jaurès en 2021, la crise sanitaire a conforté « le souhait d’une plus grande responsabilité des entreprises, au-delà des missions inhérentes à leur activité ». Dans ce contexte, les salariés s’avèrent « particulièrement sensibles au positionnement de leur employeur sur des sujets politiques à dominante économique ou sociétale ».
Pour répondre à ces attentes, endosser leur rôle sociétal et renforcer l’engagement de leurs collaboratrices et collaborateurs, les employeurs peuvent mettre en place un arsenal d’avantages salariés innovants et différenciants.
Transition écologique avec le TTR ; nouvelle organisation du temps de travail avec le congé sabbatique rémunéré ; qualité de vie au travail avec le congé menstruel et le congé fausse-couche ; ou encore, lutte contre les violences domestiques avec l’arrêt de travail destiné aux victimes de violences conjugales : les nouveaux avantages salariaux sont autant de solutions aux enjeux qui préoccupent les salariés.
Ceux-ci viennent compléter les avantages sociaux plus « classiques », notamment l’épargne salariale et retraite qui reste l’élément de rémunération préféré des salariés. Dans un contexte d’inflation et de réforme du système de retraite, cette dernière mérite d’ailleurs d’être considérée avec la plus grande attention par les entreprises. Grâce au PEE et au PERCO, les collaborateurs peuvent en effet se constituer une épargne avec l’aide de leur employeur, le tout dans des conditions favorables. De quoi rassurer des salariés de plus en plus inquiets quant à leur capacité à financer leurs projets de vie et leurs vieux jours.
À bientôt sur le blog Epsor !
