La recette pour obtenir une bonne politique salariale !

Pour le ou la DRH qui est en charge de revoir ou mettre en place la politique salariale, il ou elle a aujourd’hui à sa disposition une quantité astronomique d’ingrédients pour agrémenter sa politique salariale : variable, bonus, primes d’intéressement, actionnariat salarié, logement de vacances, abonnement à la salle de sport... Autant d’éléments pour se perdre facilement et rendre sa politique salariale inefficace, ce qui pourrait produire les effets inverses de ceux désirés, à savoir un levier d’attractivité, de motivation et de fidélisation.

Alors pour vous y retrouver, et obtenir une politique salariale attractive, Epsor vous a réuni les ingrédients à absolument intégrer à votre recette, mais également quelques conseils de préparation et une liste non exhaustive des éléments qui pourront faire la différence auprès de vos collaborateurs futurs et actuels !

1. Les principaux ingrédients d’une politique salariale

☝️ Avant de voir comment obtenir une politique salariale attractive, nous allons revenir aux bases, à savoir les ingrédients essentiels composant une politique salariale !

Comme vous le savez déjà, le socle d’une politique salariale, c’est la rémunération directe (le salaire). Celle-ci est déterminée lors de l’embauche, et est généralement différente d’un collaborateur à un autre. En effet, il est le fruit d’une équation mêlant le type de poste, le nombre d’années d’expérience, le niveau de diplôme, le prix du marché, les attentes du collaborateur, les moyens financiers de l’entreprise ou encore d’autres facteurs comme la grille salariale interne.

Ensuite, à cela peut s’ajouter une part de "rémunération variable individuelle" (primes individuelles, bonus, primes exceptionnelles). La "rémunération variable individuel" vient récompenser un salarié lorsqu’il a atteint ses objectifs (préalablement déterminés par le manager). C’est un élément de rémunération supplémentaire qui peut constituer jusqu’à plus de la moitié du salaire global d’un collaborateur, c’est notamment un cas courant chez les commerciaux.

Enfin, le dernier ingrédient indispensable à la recette de base : les avantages salariaux (avantages sociaux, avantages en nature…). Contrairement aux deux premiers, celui-ci ne renferme pas seulement des éléments pécuniaires, il intègre par exemple : la mutuelle, les titres-restaurants, la voiture de fonction, les logements de vacances, des jours de congé supplémentaires… Mais également d’autres formes de rémunération financière comme l’épargne salariale et retraite, qui représente également une part de rémunération variable, mais qui dans ce cas vient récompenser la performance collective via des primes d’intéressement et/ou des primes de participation.

Pour une entreprise, les avantages salariaux sont des éléments de différenciation qui lui offre l’opportunité de se démarquer de ses concurrents, et les collaborateurs le savent, c’est pourquoi ils y portent une attention particulière avant de faire leur choix entre plusieurs entreprises.

Mais, est-ce que plus une entreprise propose des sources de rémunération (pécuniaires ou non), plus la politique salariale est attractive ? 🤔

2. Plus il y a d’ingrédients, meilleure est la politique salariale ?

La pertinence et l’attractivité d’une politique salariale ne reposent pas uniquement sur une rémunération importante, un variable conséquent et des avantages salariés en quantité. Il est primordial qu’elle corresponde à la culture de l’entreprise, à ses objectifs, son marché…

En effet, c’est totalement logique que la politique salariale d’une start up dans le secteur RH à Paris ne soit pas la même qu’un fabricant de matériaux industriels situé dans les Pyrénées.

Prendre en compte son marché

Avant de vous engager dans la construction ou la refonte d’une politique salariale, il est nécessaire que vous fassiez un audit.

🔎 Concrètement, cela consiste à étudier le marché de l’emploi pour votre secteur d’activité et par typologie de poste, cela vous permettra de comprendre si le marché est tendu, et de vous adapter aux pratiques adoptées par les autres acteurs afin d’être attractif aux yeux des collaborateurs.

C’est d’autant plus important pour certains métiers en pénurie comme les développeurs, les ingénieurs, data scientist… Pour lesquels il est souvent nécessaire de les débaucher, et donc de leur proposer un salaire plus élevé et des avantages salariaux attrayants.

Cette veille doit être renouvelée régulièrement, voire constante si le temps vous le permet afin de prendre en compte les évolutions du marché, et ainsi rester compétitif.

Analyser sa politique salariale actuelle

Après avoir réalisé un benchmark des pratiques de vos concurrents et du marché, vous devez les comparer avec votre politique salariale actuelle. Cela vous permettra d’identifier simplement les forces et faiblesses de votre politique de rémunération, mais aussi d’identifier certains processus que vous n’avez pas en mis en place comme l’évolution des carrières en interne, ou encore des outils pour vous accompagner comme le BSI Digital.

⚠️ Attention, vous devez adopter une politique salariale compétitive vis-à-vis de vos concurrents, mais également proportionnelle à vos moyens.

Par exemple, une entreprise de 30 salariés implantée dans le secteur des jeux vidéos depuis 2 ans ne pourra probablement pas proposer le même package salariale qu’une entreprise comme Ubisoft.

Proposer une politique salariale à l’image de sa culture d’entreprise et de ses valeurs

La différenciation se joue également par les valeurs qu’incarne une entreprise, et c’est précisément sur ce point que les plus petites entreprises doivent se positionner pour pouvoir rivaliser avec leurs plus gros concurrents.

Ces valeurs peuvent se transmettre par la communication, l’environnement de travail, le management… Mais également par la politique salariale !

À titre d’exemple, Shine, le nouvel acteur bancaire pour les professionnels a organisé sa grille salariale autour de deux de ses valeurs, à savoir la transparence et la solidarité. Pour les illustrer, elle a donc décidé de verser un complément de salaire annuel allant de 2 500 € à 7 500 € à ses employés ayant au moins une personne à charge.

Établir la liste de vos valeurs en interne, et trouver une ou plusieurs actions pour les refléter à travers votre politique salariale (y compris vos avantages salariés) peut constituer une source de différenciation qui peut séduire des nouveaux talents, et ravir vos collaborateurs.

💰 Les primes d’intéressement permettent par exemple de mettre en avant le collectif, puisqu’elle récompense tous les collaborateurs si les objectifs communs sont atteints.

Offrir une politique salariale qui recouvre les attentes de tous ses collaborateurs

De par le contexte actuel, il est devenu primordial de reconnaître que chaque collaborateur est unique, et cela doit se ressentir dans la politique salariale.

En effet, les profils de salariés au sein d’une entreprise peuvent être très différents ; millenials, génération Z, baby boomers… Et ils n’ont évidemment pas les mêmes attentes, certains trouveront indispensable que leur employeur leur fournisse de l’épargne retraite tandis que d’autres privilégieront la participation de leur entreprise à l’achat d’un moyen de transport “durable”.

Il est donc nécessaire de cerner ces diverses attentes et besoins, et d’essayer dans la mesure du possible, de proposer un avantage et/ou une rémunération qui y répond. De cette manière, chaque collaborateur se sentira privilégié et reconnu par son entreprise.

C’est du ressort de la direction de l’entreprise et de la direction des ressources humaines que de trouver un équilibre entre adaptation aux besoins de chacun et cohérence.

L’entretien annuel est un moment à privilégier pour connaître les attentes et besoins de ses collaborateurs. La création d’un sondage en interne peut également remplir ce rôle.

3. Quelques ingrédients supplémentaires pour créer votre sauce secrète, et ainsi rendre votre politique salariale attractive

Incorporer de l’émotion pour rendre sa politique salariale attractive

Il n’y a pas que la rémunération financière, qu’elle soit directe ou différée qui rend une politique salariale attractive. Les collaborateurs éprouvent également de la satisfaction envers d’autres éléments de récompense et de rétribution comme la qualité de vie au travail, un management bienveillant ou encore un cadre de travail épanouissant.

Ce sont des éléments de rémunération qu’on qualifie d’émotionnels, ils visent à stimuler la motivation intrinsèque des employés.

En pratique, la dimension émotionnelle de la rémunération peut se traduire par :

• Des récompenses tangibles : un environnement physique, certaines installations de travail, une durabilité du travail, une sécurité…
• Un style de vie : environnement social, environnement bienveillant, équilibre vie pro/perso, ...
• Un style de travail : liberté et autonomie, ambiance au travail, partage des risques, rythme de travail.
• Une qualité du travail : perception de la valeur du travail, intérêt pour le travail, sentiments d’accomplissement, sentiments de reconnaissance, défi…
• Des perspectives de carrière : avancement professionnel, apprentissage, développement, amélioration des performances et rétroaction...

Impliquer davantage ses collaborateurs en leur proposant de l’actionnariat salarié

Contrairement à ce que l’on pense, l’actionnariat salarié peut prendre plusieurs formes, et il ne vous permet pas seulement d’associer vos collaborateurs à la réussite de l’entreprise !

🗳 En effet, ce complément de rémunération permet à vos collaborateurs d’obtenir un droit de vote pour s’exprimer, ce qui les implique davantage dans la croissance de l’entreprise et renforce la cohésion d’équipe et leur sentiment d’appartenance.

Pour ouvrir le capital de l’entreprise à vos salariés, il existe de nombreuses solutions dont voici les principales :

• Attribution d’Actions Gratuites (AGA) : Financé par l’entreprise, ce type d’actionnariat salarié est synonyme de reconnaissance et de remerciement. Dans les faits, la distribution de ces actions gratuites est limitée à 10 % du capital de l’entreprise, elle est soumise à l’assemblée générale extraordinaire des actionnaires, et peut être conditionnée à l’atteinte d’objectifs.
• Bons de Souscriptions d’Actions (BSA) : Le prix de l’action est alors déterminé par l’entreprise pour une durée définie, et à un prix inférieur à celui de sa valeur réelle.
• Stock-options : Ils sont également délivrés par l’entreprise à un tarif préférentiel, et sont tout comme l’AGA, limités à 10 % du capital.
• Bons de Souscription de Parts de Créateurs d’Entreprise (BSPCE) : Similaires aux BSA et aux Stock-options, ils concernent en revanche qu’une partie des formes d’entreprises (SA, SAS et SCA de moins de 15 ans d’existence).

Leurs différences se jouent également d’un point de vue fiscalité, même si elles sont toutes intéressantes pour le salarié comme pour l’entreprise :

L’épargne salariale et retraite, un indispensable pour une politique salariale attractive

L’épargne salariale, également appelé Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un dispositif gagnant-gagnant. D’un côté, les salariés bénéficient d’un complément de rémunération à la fiscalité intéressante. De l’autre, l’entreprise renforce sa marque employeur en fédérant ses équipes autour d’un ou plusieurs objectifs communs.

Véritables outils de partage des richesses, les primes d’intéressement (primes conditionnées à l’atteinte d’objectifs financiers ou extra-financiers) et de participation (quote-part des bénéfices réalisés) impliquent et fidélisent vos collaborateurs.

💸 De plus, elles vous en coûteront bien moins chères que des primes traditionnelles puisqu’elles sont exonérées des cotisations sociales (seulement soumis au forfait social), des taxes (salaires, apprentissage) et sont déductibles du bénéfice imposable.

L’épargne salariale vous donne également une bonne image auprès de vos collaborateurs, car vous les aider à épargner pour les accompagner à réaliser leurs projets de vie (mariage, acquisition de la résidence principale…), mais vous pouvez aller encore plus loin en les accompagnant également à préparer leurs vieux jours !

Cela représente même pour vous, une opportunité d’être attractif, et pour cause “62 % des Français considèrent l’épargne retraite comme un véritable atout de rétention des talents”. (Source : Étude Mercer)

Un chiffre en constante augmentation puisque comme vous le savez, le montant des revenus (issu du système par répartition) à la retraite va continuer de baisser, et il faudra bien le compenser…

Alors pour répondre à cet enjeu majeur pour vos collaborateurs, mettez en place un Plan d’Épargne Retraite (PER) !

Vous pouvez très simplement mettre en place de l’épargne retraite par le biais d’un PER Collectif, qui est un produit complémentaire au PEE. Vous offrez ainsi l’opportunité à tous vos collaborateurs d’investir leur prime d’intéressement et/ou de participation dans un produit dédié et plus adapté, et sans surcoût pour vous avec Epsor.

Le tout dans un cadre fiscal avantageux puisque vous profitez de l’exonération des charges patronales, hors forfait social éventuel, ainsi que la déductibilité du bénéfice imposable des sommes issues de la participation et/ou de l’intéressement.

Et pour aller plus loin, et répondre véritablement aux inquiétudes de vos collaborateurs quant à leur retraite, vous pouvez leur proposer une solution plus pro-active grâce au PER Obligatoire. En plus de pouvoir recevoir par transfert les primes d’intéressement et/ou de participation, le PER Obligatoire offre aux salariés concernés des cotisations obligatoires et régulières qui viennent progressivement contribuer à la constitution d'une épargne retraite.

Découvrez comment mettre en place un PER Obligatoire !

Le mot de la fin...

Pour obtenir une politique salariale attractive, il faut donc d’abord que vous analysiez en profondeur votre politique salariale actuelle et votre marché, mais aussi que vous décidiez des valeurs que vous souhaitez que votre politique salariale incarne et reflète.

Ensuite, c’est à vous d’associer à votre politique salariale les outils adéquats, sans oublier d’y intégrer les bases comme les primes d’intéressement ou encore certains avantages sociaux comme les titres-restaurants. Il faut également que votre politique salariale soit en accord avec les besoins et attentes de vos collaborateurs, tout en restant aligné au budget alloué à celle-ci.

Une politique salariale attractive vous permettra donc d’attirer des talents, mais également de motiver et fidéliser vos collaborateurs. In fine, les conséquences seront les suivantes : un recrutement facilité, une productivité accrue et une entreprise performante.

Besoin d’un accompagnement pour mettre en place un PEE, un PER Collectif ou un PER Obligatoire au sein de votre entreprise ?

Les équipes d’Epsor sont à votre disposition pour vous écouter, répondre à vos questions et vous accompagner sur ces sujets. 🚀