DRH, faut-il adapter votre politique salariale au télétravail ?

La crise de la Covid-19 a bouleversé durablement le monde de l’entreprise. Après avoir fait l’expérience du télétravail, 8 salariés sur 10 souhaitent désormais travailler à distance régulièrement. Parmi eux, une part non négligeable caresse même le rêve de quitter les grands centres urbains pour bénéficier d’un environnement plus agréable et d’un coût de la vie plus faible. Selon l’ANDRH, en juin 2021, 30 % des DRH auraient ainsi dû faire face au déménagement « surprise » d’un ou plusieurs de leurs collaborateurs. 🏡

L’attrait pour le télétravail est tel que 62 % des actifs sondés seraient prêts à accepter un salaire moindre en contrepartie de la possibilité de télétravailler. Pourtant, le remote génère son lot de frais. Entre l’aménagement d’un espace bureau, le coût du chauffage et de l’éclairage, l’abonnement internet, les repas pris à domicile et les trajets ponctuels vers l’entreprise, le distanciel peut en effet peser sur les finances des collaborateurs. 

Alors, faut-il moduler, à la hausse ou à la baisse, le niveau de rémunération des télétravailleurs ? En un mot, en tant que DRH, devez-vous adapter votre politique salariale au télétravail ? Epsor s’attaque à une question plus brûlante qu’il n’y paraît. 🔥

1. Baisse de salaire en fonction du lieu de vie : le précédent américain 

🇺🇸 Parmi les premiers à passer au télétravail généralisé, les GAFAM ont également été prompts à modifier leur politique de rémunération afin de l’adapter au travail en full-remote.

Face à l’exode de leurs salariés de la très onéreuse Silicon Valley ou de New York vers des régions plus reculées, Google (Alphabet), Facebook (Meta), Microsoft ou encore Twitter ont annoncé l’indexation des salaires de leurs employés sur le coût de la vie de leur nouveau lieu de résidence. 💸

Le résultat pour les collaborateurs attirés par la « simple life » : une réduction de salaire imposée unilatéralement pouvant aller, dans le cas de Google, jusqu’à 25 % du montant de leur rémunération. L’objectif pour les grands noms de la Tech : inciter leurs talents à regagner leurs bureaux, mais aussi, probablement, alléger leur masse salariale.

Une telle situation pourrait-elle advenir en France ?

2. En France, les télétravailleurs peuvent-ils être rémunérés différemment ?

Sans surprise, dans l’Hexagone, une réduction de salaire imposée unilatéralement par l’employeur n’est pas envisageable. La loi française interdit en effet la modification unilatérale du contrat de travail, et donc du salaire. 

Néanmoins, une rémunération différenciée des télétravailleurs n’est pas exclue. En effet, comme le souligne Frédéric Calinaud, avocat en droit social interrogé par Le Point, le passage au travail à distance donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier pourrait donc théoriquement prévoir une augmentation ou une diminution de salaire.

👉 Mais attention, comme le souligne l’homme de loi, un flou juridique persiste : « une proposition de baisse de salaire pourrait s’opposer au principe d’égalité de traitement posé par le Code du travail entre les travailleurs et les télétravailleurs. Les contours de ce principe ne sont pas encore clairement fixés par la Cour de cassation, de sorte que la question de la possibilité d’une baisse de rémunération peut se poser. » 

À ce jour, il n’existe donc pas de réponse ferme concernant la possibilité de mettre en place une politique salariale à deux vitesses. En de telles circonstances, il convient d’interroger l’opportunité de mettre en place un tel dispositif. 

3. Quelle est l’opportunité d’une politique salariale à deux vitesses ? 

✅ Une politique salariale adaptée au télétravail apparaît en premier lieu comme un levier permettant de maîtriser la masse salariale sans léser les collaborateurs. En effet, comme le soulignent plusieurs experts dans un article publié dans la Harvard Business Review, « les salariés accorderaient (…) une valeur monétaire à la flexibilité apportée par une politique de télétravail. » De sorte que « le collaborateur moyen [serait] prêt à accepter un salaire inférieur de 8 % pour avoir cette opportunité. » Selon une étude FocusRH datant de 2020 les candidats seraient même prêts à réduire leur salaire de 1000 à 2000 euros par an pour intégrer une entreprise qui autorise le télétravail. 

Par ailleurs, proposer une rémunération différente aux salariés présents sur site et aux collaborateurs bénéficiant du remote pourrait inciter les employés à revenir sur site ou, au contraire, les encourager à opter pour le travail en 100 % distanciel. Un point important pour les employeurs dont l’activité requiert une coopération étroite entre les salariés, ou pour ceux souhaitant limiter l’occupation de leurs bureaux (flex office, co-working… etc.).

❌ Malgré ses attraits, une politique salariale à deux vitesses prête le flanc à différentes critiques :

D’aucuns, à l’image d’Etienne Boucher et Clara Pochard, experts dans le domaine de la rémunération, dénoncent une remise en cause du principe d’équité interne selon lequel un travail égal mérite un salaire égal. À la clé, une « perception d’iniquité » préjudiciable à la cohésion entre les salariés et à l’engagement des collaborateurs. Ajoutons qu’un sentiment d’injustice pourrait également voir le jour au regard des économies de fonctionnement réalisées par l’entreprise, des charges transférées aux télétravailleurs (énergie, aménagement de l’espace de travail… etc.) et des gains de productivité souvent associés au télétravail. 

L’indexation des salaires sur le coût de la vie du lieu de résidence du télétravailleur, telle que pratiquée par les GAFAM, pose quant à elle un problème éthique. De nombreux commentateurs soulignent en effet le risque de concurrence internationale et de délocalisation du travail vers des pays dans lesquels le coût de la vie est le plus bas. De manière plus pragmatique, la mise en œuvre d’un tel dispositif est également questionnée. Comme le soulignent les spécialistes cités plus haut il convient en effet de suivre les déménagements de chacun, d’analyser le coût de la vie dans chaque région identifiée, mais aussi de gérer des exceptions « comme celle de l’employé qui a plus d’une résidence [par exemple, une en ville et une à la campagne], ou encore celle de l’employé qui réside ou déménage entre deux zones géographiques ayant des échelles salariales différentes ». 

Notons enfin que, comme le montre la polémique suscitée par les baisses de rémunération annoncées par les GAFAM, une politique salariale désavantageant les télétravailleurs est de nature à dégrader la marque employeur. Un véritable handicap pour l’entreprise dans un contexte de guerre des talents et ce, notamment, concernant des postes particulièrement télétravaillables (développeurs, spécialistes du marketing digital, data analyste, etc.). 

Face aux critiques, faut-il renoncer à adapter sa politique salariale au télétravail ? Rien n’est moins sûr…

4. Politique de rémunération et télétravail : en France, une diversité de pratiques

🔎 Dans les faits, en France, l’adoption massive du télétravail donne lieu à une diversité de politiques et de pratiques salariales dont voici un bref aperçu :

• Selon le JDN, une large majorité d’entreprises (85 %) a fait le choix de ne pas pratiquer de différence de rémunération entre ses salariés sur site et en remote. Telle est notamment la solution privilégiée par les startups Yousign, Comet et Assessfirst qui ont fait du télétravail un élément à plein et entier de leur marque employeur et proposent des salaires égaux à tous leurs salariés, quel que soit leur lieu de résidence dans l’Hexagone. 🙏

• Le compte pro Shine choisit quant à lui une solution hybride, accordant des avantages différents aux télétravailleurs et aux salariés sur site. La startup offre en effet une prime annuelle de 3500 euros aux salariés qui fréquentent assidûment ses locaux. Par ailleurs, l’entreprise rembourse les trajets des télétravailleurs à 100 % lorsque ceux-ci se rendent au siège et leur offre une place dans un coworking. Gagnant-gagnant. ⚖️

• Enfin, bon nombre de sociétés appliquent une différence de salaire sans que celle-ci relève d’une véritable politique salariale. En effet, comme le souligne Thibault Renouf, CEO de la startup Partoo, dans un article publié sur Followtribes : « Pour les variations entre Paris et Province, Lucca applique une différence de 8 % (pratique similaire chez Mention, Wedoogift ou Skilleos), alors que d’autres start-ups sont en cours de réflexion. À noter que la formalisation de ces pratiques est plutôt une reconnaissance d’une réalité observée empiriquement : “les salaires demandés en province et à Paris ne sont pas les mêmes”. » 🤝

Le mot de la fin...

Dans un contexte de forte tension sur le marché du travail, et ce concernant des postes télétravaillables, il semble opportun de faire du télétravail un véritable avantage, n'entraînant pas une baisse de salaire. Avec sa généralisation, le travail à distance pourrait bientôt ne plus représenter un argument différenciant en matière de marque employeur. Bien qu’il reste un levier majeur d’attraction des meilleurs talents, le remote ne saurait ainsi se passer d’une rémunération intéressante, laquelle reste la première préoccupation des salariés. 💰

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