Comment engager ses collaborateurs ?

L’engagement des salariés, de quoi parle-t-on ? "L’engagement des employés est le degré avec lequel ces derniers sont investis et attachés à leur travail, leur rôle, leur entreprise, leurs collègues, leur culture d’entreprise…". Seuls 7% des employés comprennent parfaitement ce que l’on attend d’eux pour aider leur entreprise à atteindre ses objectifs. Une donnée accablante pour les entreprises quand l’on sait que c’est le premier critère d’engagement des collaborateurs !

Autre donnée déroutante, 44 % des salariés sont incapables de nommer un seul objectif stratégique de leur entreprise.

Un salarié qui ne comprend pas la mission de son entreprise au sens collectif sera beaucoup moins engagé. En effet, comme le montre l’étude Gallup, l’engagement des collaborateurs dépend aussi de ce sentiment de contribuer à une mission globale de l’entreprise.

Les objectifs collectifs sont à prendre en compte au même niveau que les objectifs individuels. Cependant, pour qu’ils aient l’impact espéré, il faut savoir bien les définir et les valoriser.

Règles d’or, bonnes pratiques, conseils… Découvrez comment engager vos salariés au travers d’objectifs collectifs et de rituels RH adaptés !

1. Les objectifs collectifs comme levier d’engagement

Les avantages des objectifs collectifs

🔑 Les objectifs collectifs sont l’une des clés de voûte de l’engagement en entreprise, mais ce n’est pas leur seule vertu. En effet ils permettent également :

• La stimulation et motivation des équipes. Les objectifs collectifs sont un véritable coup de boost pour motiver ses équipes, car cela les incite à se dépasser collectivement.
  
• L’augmentation des ventes. Les objectifs collectifs constituent le meilleur moyen de booster les ventes de son produit ou service.

L’étude de Gallup révèle que les entreprises qui ont un fort taux d’engagement voient leur expérience client s’améliorer de 10 % et leurs ventes augmenter de 20 %.

• La provocation de la créativité. Lorsque les collaborateurs ont des objectifs collectifs à remplir, ils vont chercher par tous les moyens à les atteindre, et notamment en prenant des risques et en innovant.
  
• La fidélisation et le renforcement du lien entre collaborateurs. La mise en place d’objectifs communs est le meilleur moyen de favoriser les relations inter-salariés puisqu’ils vont davantage communiquer entre eux, et ils se sentiront plus engagés collectivement.

D'après une étude réalisée par OpinionWay, les relations entre collègues sont le 3ème facteur qui donne le plus envie aux collaborateurs de rester fidèle à leur entreprise.

• L’amélioration de la productivité. Plus les salariés sont engagés, satisfaits, motivés… Plus ils seront en capacité d’améliorer leur capacité de production, et ainsi améliorer la performance de leur entreprise.

Selon Gallup, les équipes très engagées affichent une rentabilité supérieure de 21 % par rapport aux autres groupes. Et les équipes qui font partie des 20 % les plus engagées réduisent leur absentéisme de 41 % et leur taux d’attrition de 59 %.

• La fidélisation et la baisse du taux d’absentéisme et de turnover. Les objectifs collectifs influent sur la fidélité et la rigueur d’un salarié.

Des collaborateurs épanouis, c’est 45 % de réduction du turn-over et 41 % d’absentéisme en moins. Selon l’ouvrage Oxford Handbook of Positive Psychology at Work, les employés engagés sont 87 % moins enclins à quitter leur emploi.

La mise en place d’objectifs communs pour l’entreprise est donc clairement bénéfique !

☝️ Cependant, pour espérer obtenir tout ou partie de ces résultats, il est primordial de suivre quelques bonnes pratiques dans la définition des objectifs collectifs.

Les 4 règles d’or pour mettre en place des objectifs collectifs efficaces

En effet, pour que vos objectifs collectifs aient l’impact attendu auprès de vos collaborateurs, il faut qu’ils les comprennent et les assimilent, sinon ils n’auront aucuns intérêts à leurs yeux, et cela n’affectera donc pas leur engagement.

📌 Voici donc les 4 règles d’or à suivre pour rendre vos objectifs collectifs efficaces :

• Simples. Ils doivent être simples à calculer pour votre entreprise et simples à comprendre pour vos collaborateurs. En effet, pour être efficaces et stimulants, les objectifs collectifs doivent être parfaitement intelligibles par l’ensemble des salariés, qui doivent s’approprier pleinement les objectifs fixés pour être véritablement motivés.
  
• Qui impliquent toutes les équipes. L’ensemble des collaborateurs doit être rassemblé autour d’une vision commune. Il faut impliquer tous les salariés à travers des critères variés rassemblant toutes les équipes, c’est un excellent moyen d’aligner tout le monde sur les mêmes priorités.
  
• Facilement mesurables. La formule de calcul de vos objectifs collectifs doit être accessible à chacun, n’importe quand, et compréhensible de tous. Vos salariés doivent être en mesure de suivre l’évolution de leur progression.
  
• En accord avec les valeurs de l’entreprise. Les objectifs doivent être propres à votre entreprise. Concrètement, certaines entreprises vont vouloir apporter un service client de très grande qualité, d’autres voudront être très disponibles et réactives, certaines s’axeront sur la fidélisation alors que d’autres vont privilégier l’acquisition, etc.

Après avoir défini vos propres objectifs, vous devez déterminer par quels moyens vous allez les récompenser lorsqu’ils seront atteints. Primes ? Bonus ? Cadeaux ?... 🤔

Comment valoriser ses objectifs collectifs ?

Pour commencer, il est important de rappeler que chaque outil de rémunération répond à un objectif RH précis. Pour optimiser vos objectifs collectifs, et votre politique de rémunération de manière générale, il est donc très important que vous respectiez cette démarche.

En effet, il est inconcevable de rétribuer la performance d’un individu par une bonne mutuelle et les compétences d’un collaborateur par des primes.

Le salaire fixe et d’éventuelles primes d’ancienneté vient donc rémunérer les compétences acquises, le potentiel et la valeur sur le marché du travail d’un collaborateur.

Un variable individuel vient quant à lui rétribuer la performance de l’individu, lorsqu’il atteint ses propres objectifs (quantitatifs ou qualitatifs). Cette rémunération prend généralement la forme de primes ou de bonus.

Un variable collectif, rémunère comme son nom l’indique, la performance collective d’une entreprise, d’un pôle ou d’une équipe. Afin de récompenser la performance collective, deux dispositifs mis en place le gouvernement et fiscalement intéressants existent : les primes d’intéressement (rétribuent le collectif dès lors que des objectifs financiers et/ou extra-financiers sont atteints) et les primes de participation (redistribution d’une quote-part des bénéfices générés par l’entreprise).

Les avantages périphériques, c’est-à-dire les avantages salariaux et en nature tels que la mutuelle, les tickets-restaurants, la prévoyance, l’épargne retraite supplémentaire, etc. récompensent le statut et la dimension sociale.

Donc, comme nous venons de le voir, la performance collective est rétribuée par des primes d’épargne salariale ! 💰

En effet, elles sont les plus appropriées puisqu’elles récompensent l’ensemble des collaborateurs pour leurs efforts. Elles permettent de partager équitablement les richesses créées par l’entreprise.

🤝 L’épargne salariale est un dispositif gagnant-gagnant, puisqu’il est fiscalement avantageux pour les deux parties. Le collaborateur ne paie pas d’impôts sur le revenu dès lors qu’il place ses primes sur son plan d’épargne salariale. De son côté, l’entreprise est exonérée des charges patronales, les sommes qu’elle verse sont déductibles de son bénéfice imposable, et pour les entreprises de moins de 250 salariés, elles bénéficient d’une exonération totale ou partielle du forfait social.

Au-delà des bénéfices fiscaux, les primes d’épargne salariale offrent l’opportunité aux entreprises de :

• Favoriser la collaboration entre ses collaborateurs.
  
• Impliquer ses collaborateurs dans les résultats de l’entreprise.
  
• Être perçu comme génératrice d’opportunités par ses collaborateurs car elle les accompagne à se créer un capital pour réaliser des projets de vie et préparer leur retraite.
  
• Augmenter son taux de recommandation.
  
• Engager ses talents.
  
• Motiver ses collaborateurs.

Après avoir défini vos propres objectifs collectifs et y avoir associé des primes d’intéressement et/ou de participation pour les valoriser, il ne vous reste plus qu’une marche à franchir pour optimiser l’efficacité de vos objectifs communs. Celle-ci est d’ailleurs probablement la plus importante, car si vous la loupez, tous les efforts fournis n’auront servi à rien…

La communication autour des objectifs collectifs

☝️ En effet, la communication est la dernière étape, mais la plus importante !

Premièrement, elle vous permet d’envoyer un signal fort à vos équipes pour les informer de ce nouveau processus d’engagement collectif. Ensuite, une communication claire et précise leur offre une visibilité sur les objectifs à atteindre pour percevoir ce complément de rémunération. Enfin, elle est indispensable pour fédérer vos collaborateurs, les motiver et les engager.

Chez Epsor, nous proposons à nos clients de les accompagner dans l’élaboration, la production et la mise en place de leur stratégie de communication, et ce tout au long de l’année, pas seulement au moment de l’arrivée chez Epsor et à la période de versement des primes.

En effet, nous pensons qu’il est primordial de garder les collaborateurs engagés tout au long de l’année afin qu’ils soient conscients de l’avantage dont ils bénéficient, et qu’ils ne perdent pas de vue les objectifs fixés.

1️. La communication en amont

Dès lors que les conditions des primes d’épargne salariale sont fixées, il faut les retranscrire à vos collaborateurs, et ce de manière claire et simplifiée.

Pour correspondre aux préférences de chacun et engager tous les collaborateurs, nous conseillons de varier les supports de communication, c’est-à-dire mêler physique (flyers, livret d’entrée, affiches, etc.) et digital (newsletters, intranet, site internet dédié, etc.).

Le Bilan Social Individuel est également un moment clé pour rappeler à vos collaborateurs le fonctionnement et les bénéfices de l’épargne salariale, ainsi que les objectifs à atteindre.

2️. La communication pendant

Après avoir informé les collaborateurs, et lancé le top départ, il est important de continuer de communiquer jusqu’à la date butoir des objectifs collectifs, et notamment de leur communiquer les stades de progression. Cela permet de conserver l’engagement et la motivation.

Par exemple, chez Epsor, l’un de nos clients a mis en place un panneau à l’accueil de ses bureaux en actualisant quotidiennement le stade de progression des objectifs fixés.

Ces actions de communication peuvent être hebdomadaires ou mensuelles selon la durée de validité des objectifs, et pour les interpeller, il est intéressant de varier les moyens de communication, mais aussi de le faire des rappels lorsqu’ils sont à X % d’atteindre les objectifs ou qu’il reste X temps avant la fin, etc.

3️. La communication en aval

Certainement le moment le plus important pour vos salariés, alors il ne faut pas le négliger.

Lorsque la durée des objectifs est écoulée, et que vous avez les résultats, il est important de rassembler tous les collaborateurs et de créer un moment spécifique pour saluer la performance collective ou au contraire les remotiver. Faites quelque chose à votre image et soyez inventifs pour surprendre vos collaborateurs !

C’est un événement important qui permet de célébrer le collectif et de renforcer la cohésion d’équipe et la culture d’entreprise. Il s’agit également d’un bon moment pour aborder les prochains objectifs à atteindre.

Les objectifs collectifs représentent donc un excellent moyen d’engager ses collaborateurs, à condition de bien les définir, d’utiliser la bonne solution pour les valoriser, et de communiquer régulièrement autour de ceux-ci.

2. Réinventer ses rituels RH pour engager ses collaborateurs

C’est primordial d’avoir des objectifs, qu’ils soient collectifs ou individuels, mais pour être bien insufflés et utiles, il est nécessaire d’avoir des rituels RH adaptés. Dans le cas contraire, il est alors difficile de suivre l’engagement des collaborateurs. Les rituels RH vont notamment permettre de raviver la flamme, remotiver et entretenir l'engagement des collaborateurs dans le temps.

L’entretien annuel est-il efficace ?

Aujourd’hui, l’entretien annuel ne convient plus à toutes les parties prenantes.

Et pour preuve, 95 % des managers ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel, 70 % des salariés le considèrent comme une perte de temps et 70 % des responsables RH l’estiment inefficace...

Bien qu’il soit le rituel RH le plus utilisé en France, il ne peut plus suffire pour suivre correctement les collaborateurs.

L’entretien annuel est souvent considéré comme le rendez-vous pour parler de rémunération. Un sujet qui cannibalise la conversation et qui donc amène souvent le manager et le collaborateur à dévier de l’objectif principal qui est de se concentrer sur le développement du collaborateur. La conversation se transforme alors en négociation, et le salarié présente successivement ses arguments pour justifier une augmentation.

📌 Pour rappel, l’entretien annuel doit aborder :

• Les compétences, c’est-à-dire évaluer l’adéquation entre les compétences du salarié et celles attendues pour le poste qu’il occupe.
  
• Les valeurs de l’entreprise, c’est-à-dire jauger la manière dont le collaborateur fait vivre les valeurs de l’entreprise.
  
• Les performances globales, c’est-à-dire faire un bilan de l’année sur les objectifs à remplir et le développement du salarié au sein de l’entreprise (vers quoi le salarié souhaite se diriger, ce qu’il souhaite faire, apprendre, réaliser…).

Même dans le cas où il respecte les points précédemment évoqués, l’entretien annuel a ses limites.

Premièrement, sa périodicité est inadéquate car il a lieu seulement une fois par an, et les objectifs d’un individu, d’une équipe ou d’une entreprise sont généralement à plus court terme.

Deuxièmement, l’entretien annuel est une évaluation jugée trop impartiale. Et pour cause, les collaborateurs travaillent de plus en plus souvent sur plusieurs projets en même temps, et peuvent donc avoir plusieurs managers. Il est donc injuste et illégitime que le salarié soit évalué par un unique manager.

Troisièmement, il est perçu et ressenti comme anxiogène par la plupart des collaborateurs car c’est pour eux le rendez-vous le plus important de l’année : bilan de l’année, auto-évaluation, objectifs à venir, axes d’amélioration, etc. Un lourd de travail de préparation et d’introspection qui est généralement très angoissant et peu perturber les parties prenantes.

Enfin, les organisations de travail évoluent et peuvent amener certaines entreprises à travailler en full-remote ou avec une forte présence en télétravail. De ce fait, il est beaucoup plus difficile de suivre la performance du collaborateur et de maintenir son engagement s’il est évalué une seule fois par an.

Pour contrecarrer les limites de l’entretien annuel et engager ses collaborateurs sur le long terme, il est donc préconisé de mettre en place plusieurs rituels RH, plus récurrents et avec des objectifs précis.

☝️ Pour construire ces nouveaux rituels, quelques bonnes pratiques existent...

4 règles d’or pour mettre en place des rituels RH pertinents

Dans un premier temps, il est primordial de clarifier les objectifs de chaque rituel. Concrètement, il faut donc bien distinguer les instants d’échange dédiés à l’évaluation de la performance du collaborateur, de ceux consacrés à son développement personnel.

Ensuite, comme nous l’évoquions précédemment, il faut que ces rituels RH interviennent à plusieurs moments de l’année, et qu’ils prennent des formes différentes pour rythmer ces moments d’échanges, et qu’ils ne soient pas perçus comme obligatoires, inintéressants et inutiles. Le collaborateur doit bien comprendre la valeur ajoutée de chacun de ces rituels RH.

Ensuite, pour éviter le biais de l’évaluation unilatérale de l’entretien annuel, il est conseillé de mettre en place le feedback 360°. Un processus d’évaluation qui offre une perception complète du collaborateur grâce à l’intervention de plusieurs autres collaborateurs, et qui permet à son terme d’élaborer un plan d’action sur mesure en fonction des “angles morts” et “forces cachés” identifiés.

Découvrez comment mettre en place et formuler le feedback 360° !

Enfin, un rituel RH réussi est un rituel qui prend la forme d’un coaching et non d’une succession d’ordre de la part du manager. Il est important de prendre en considération les besoins et les attentes du collaborateur et d’y adapter des objectifs. Les deux parties doivent co-construire ensemble les missions et l’avenir du collaborateur. Le manager n’a pas forcément toujours raison et la meilleure vision des choses.

🗓 On vous l’accorde, en théorie tout cela semble intéressant, mais complexe à mettre en place. C’est pourquoi nous allons vous donner un exemple de calendrier RH à suivre !

Le calendrier RH en 2021

👇 Voici donc à quoi pourrait ressembler l’organisation de vos rituels RH pour l’année à venir :

Pour résumer, il s’agit donc de commencer l’année avec l’entretien annuel en définissant et en annonçant les objectifs à remplir pour le trimestre à venir puis de faire un bilan chaque mois sur l’état d’avancement de ceux-ci.

Comme vous pouvez le constater, en fonction des résultats, vous redéfinissez des objectifs pour le trimestre d’après et ainsi de suite.

Ensuite pour rythmer l’année, un feedback 360° peut avoir lieu courant du deuxième trimestre ou un peu plus tard pour identifier les points forts et les axes d’amélioration du collaborateur.

Enfin, après ce feedback 360°, vous pouvez mettre en place un entretien semestriel qui vient faire l’état des lieux au milieu de l’année et ainsi percevoir les améliorations du collaborateur par rapport à ses objectifs de début d’année mais aussi vis-à-vis des points émis lors de l’évaluation 360°.

Le mot de la fin...

La mise en place d’objectifs collectifs et de rituels RH représentent donc deux leviers d’engagement forts pour votre entreprise.

À la condition qu’ils soient bien définis, propres à votre entreprise et valoriser auprès de vos collaborateurs. Pour ce faire, il est donc primordial que vous suiviez les conseils et bonnes pratiques que nous venons de vous énumérer dans l’article.

Pour vous assurer de faire de vos objectifs collectifs un véritable levier d’engagement, les équipes d’Epsor sont à votre disposition pour vous accompagner !