[Livre blanc] Attirer et recruter les meilleurs talents

Notre Blog

[Livre blanc] Attirer et recruter les meilleurs talents

[Livre blanc] Attirer et recruter les meilleurs talents

La France compte 139.500 PME, qui emploient 3,8 millions de salariés et réalisent 23 % de la valeur ajoutée (Source : Radiographie 2017 des entreprises en France par l'Insee). Elles jouent un rôle clé dans la création d’emploi : plus des deux tiers (69 %) des PME ont recruté au moins une personne dans les six derniers mois (Source : Étude du DataLab Emploi en 2016).

🤯 Et pourtant, 6 PME sur 10 déclarent faire face à des difficultés pour recruter (Source : Étude "Attirer les talents dans les PME et les ETI" Bpifrance Le Lab, 2018)(Source : Étude "Attirer les talents dans les PME et les ETI" Bpifrance Le Lab, 2018). Ces difficultés affectent déjà l’activité de 44 % des PME, et 46 % craignent que cela l’affecte dans un futur proche.

Les raisons de ces difficultés ? L’absence de candidats, mentionnée par 81% des PME, arrive en tête de liste. Les candidats ne postulent pas (ou pas assez) aux postes proposés par les PME. Comment l’expliquer ?

La concurrence des startups

Les Grandes Entreprises ont perdu de leur prestige. En France, seul un nouveau diplômé sur quatre souhaite travailler dans une grande entreprise (Source : Enquête Accenture “Z Gen rising” 2017). Mais les PME ont désormais d’autres concurrents : les startups.

Quelles différences entre une PME traditionnelle et une startup ? 3 éléments clés : la startup innove (elle doit souvent éduquer - voire créer - son marché, avec la possibilité que cela ne fonctionne pas), se développe très vite (avec une vocation à s'internationaliser) et a donc de forts besoins de financement, ce qui implique souvent des levées de fond.

🔦 Et les startups sont sous les projecteurs : il ne se passe pas un seul jour sans qu’une nouvelle levée de fonds de plusieurs dizaines de millions d’euros ne soit annoncée dans la presse. Cette visibilité, couplée à des rythmes de croissance très rapides et à leur image « cool » les rendent attractives auprès des candidats, particulièrement des plus jeunes.

Quelle est la promesse des PME en 2019 ?

Moins médiatisées que les startups, ne disposant pas des capacités financières des grandes entreprises, les PME doivent malgré tout réussir à se rendre visible auprès des candidats à moindre coût. Quelles promesses faire aux candidats pour les attirer ?

Le concept de marque employeur, très en vogue, est parfois envisagé - de façon réductrice - comme les efforts de communication effectués pour attirer les candidats. Mais la marque employeur, c'est avant tout les moyens mis en place pour que les collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise. La marque employeur est une coquille vide si elle ne correspond pas à la réalité ressentie par les collaborateurs.

Créer un environnement de travail agréable, puis le rendre visible auprès des candidats : c’est possible, et cela n’implique pas nécessairement des budgets colossaux.

📒 Cet ebook vous propose un tour d’horizon de bonnes pratiques observées dans des PME, et facilement réplicables !

De nombreux leviers pour améliorer sa qualité de vie au travail et impliquer ses collaborateurs

☝️ Avant de promettre monts et merveilles aux candidats, il faut déjà mettre en place des mesures concrètes en interne. Les PME disposent de nombreux leviers pour améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et l’implication des collaborateurs :

  • Équilibre vie privée / vie professionnelle
  • Management innovant & implication des collaborateurs
  • Développement des collaborateurs
  • Incitations financières

Vous découvrirez dans les prochaines pages des exemples concrets !


✍️ Sommaire :

  1. Équilibre vie professionnelle / personnelle
    Aménagement des horaires
    Télétravail
    Les entreprises "family friendly"
    Témoignage de Little Less Conversation, Heetch et Ÿnsect
  2. Management innovant & implication des collaborateurs
    Transparence
    Management collectif
    Team-building & sport
    Témoignage de 360Learning, Lucca, CCLD, Velvet Consulting, Javista, Joone et Bankin
  3. Développement des collaborateurs
    Développement des compétences
    Développement personnel
    Témoignage de Novencia, Hubvisory, Solantis, Ignition Program, Sipios, Phenix et Maltem Consulting
  4. Incitations financières
    Primes de performance individualisées + OKR
    La version américaine : les BSPCE
    L'épargne salariale et l'intéressement
    Témoignage de Privateaser, BlaBlacar, Osmium Consulting et Meilleurs Agents
  5. Comment faire connaître votre entreprise ?
    Les sites emploi
    Les réseaux sociaux
    Labels gratuits
    Astuce : pensez à la presse
    Témoignage de 1001 Repas, S&H, ChooseMyCompany et Elcia
  6. Une expérience de recrutement à la hauteur
    L'entretien vidéo
    Gamification
    Les tests de personnalité
    Quelques exemples originaux
    Témoignage de Terre des Templiers et beNext

1. Équilibre vie professionnelle / personnelle

Malgré l’entrée en vigueur du Droit à la Déconnexion en 2017, la majorité des cadres ou des managers ne déconnectent pas en-dehors du bureau. Près de 68 % des managers et 65 % des cadres travaillent le soir après le travail (Source : Enquête Eléas).

Conséquence directe : seulement 12% des salariés français se disent satisfaits de leur équilibre vie privée / vie professionnelle, d’après une étude menée par Robert Half en 2018.

Beaucoup d’entreprises en ont conscience et tâchent de remédier à ce problème.

🔎 Quelques pistes à explorer :

  • Aménager les horaires
  • Promouvoir le télétravail
  • Devenir une entreprise “family friendly”

Aménagement des horaires

Dans la plupart des entreprises, l’époque où les salariés pointaient en arrivant et en repartant du bureau est révolue. Il n’empêche que pour beaucoup, les horaires de travail restent souvent normés (arrivée entre 8h30 et 9h30, départ entre 17h30 et 18h30, une heure de pause déjeuner). Et pourtant, 45 % des salariés pensent que des horaires de travail plus souples seraient facteurs de plus de bien-être et donc de productivité (Source : Enquête de 2017 sur la qualité de vie au travail de Malakoff Médéric).

⏰ Certaines entreprises proposent désormais une organisation flexible des horaires. L’organisation flexible des horaires permet aux salariés de ne pas poser une demi-journée en cas de rendez-vous médical ou de la rentrée des classes des enfants. Ils peuvent s’absenter quelques heures au cours de la journée au vu et au su de tout le monde, y compris de leur employeur.

Si elle n’est pas adaptée à tous les types de postes ou secteur d’activité, la flexibilité des horaires peut être mise en place pour la majorité des emplois de bureau, et permet à ceux qui la pratiquent une plus grande autonomie, une plus grande implication, et moins d’absentéisme.

La semaine de 4 jours est également en plein essor. 60 % des Français voudraient travailler quatre jours par semaine, selon un sondage mené par ADP.

Stéphane Sourdillat, Directeur associé chez Little Less Conversation

Comme dans toutes les agences de communication, nos salariés travaillent avec intensité et avec des deadlines non négociables. J’ai la chance d’avoir des collaborateurs extrêmement talentueux, motivés et très impliqués. Mon objectif est de les garder motivés en les récompensant autrement qu’avec le salaire – et notamment avec du confort. C’est pour cela que nous avons instauré un système d’horaires aménagées. Le principe est simple : tout le monde doit assister à notre point hebdomadaire du lundi matin mais, le reste du temps, les salariés sont libres de travailler aux horaires qui leur conviennent. Exemple concret : mon associé est très impliqué auprès de ses enfants, et pour passer du temps avec eux il ne vient jamais à l’agence le mercredi. Sans avoir besoin de poser de RTT ou d’être à temps partiel ! Il reste joignable toute la journée et sera réactif en cas d’urgence.

On ne compte pas non plus les jours de vacances. Chacun peut poser des congés quand il le souhaite. Si deux créa veulent partir en même temps, je considère que c’est à l’agence de leur trouver un remplaçant, et pas à eux d’adapter leurs dates de vacances. Ils se donnent à fond toute l’année, ils doivent pouvoir partir en vacances aux dates qui les arrangent. C’est du donnant – donnant. La seule exigence valable pour tous, c’est de respecter les deadlines. Nous utilisons un outil collaboratif (Flow) pour le suivi des projets. Si quelqu’un triche, on le verra très vite car son travail n’avancera pas : pas besoin de faire du flicage.

Cette liberté donnée à nos salariés contribue à la rétention de nos talents. Nos collaborateurs sont en poste depuis longtemps, alors que le milieu est très concurrentiel. Lorsque l’un d’eux est chassé par une autre agence, il me prévient et j’entends souvent "je me sens tellement bien ici qu’il est hors de question que je travaille ailleurs" !

Télétravail

Une enquête menée auprès des candidats inscrits sur le site emploi Meteojob.com (Enquête menée en juin 2019 auprès de 3000 candidats inscrits sur Meteojob.com) nous apprend que la localisation est le 2ème critère décisif qui pousse les candidats à postuler à une offre, juste après le contenu de la mission, et avant le salaire proposé !

En parallèle, 37 % des PME considèrent que leur implantation géographique et/ou leur bassin d’emploi constituent un handicap sur le plan RH (Source : Enquête de BpiFrance Le Lab) !

Le télétravail est une mesure de plus en plus pratiquée par les entreprises - et demandée par les collaborateurs. 29 % des salariés le pratiquent déjà au moins un jour par semaine, et cette proportion grandit d’année en année (Source : Enquête Malakoff Médéric - Humanis 2019). Il peut prendre de nombreuses formes : travailler de chez soi un jour par semaine, dans un espace de coworking toute la semaine, ou depuis un café pendant une demi-journée...

Quelle que soit la forme, les avantages sont avérés : 87 % des télétravailleurs déclarent que cette pratique leur permet un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Zeïna Peerboccus, VP People chez Heetch

Le télétravail a été mis en place très tôt, cela a toujours fait partie de la culture d’entreprise. La question de la taille de marché en France s’est rapidement posée, étant donné les ambitions de développement de Heetch. S’ouvrir à l’Europe, c’était s’ouvrir à un vivier plus gros et représentait un levier d’accélération évident. 29% du marché des développeurs se trouvent aux US - mais nous n’y recrutons pas en raison du décalage horaire. Le UK représente 8% du marché, l’Allemagne 7%. Autant de pays dans lesquels nous ne nous privons pas d’aller recruter. Nous nous sommes depuis ouverts au marché Européen et nous recrutons les talents dans tous les pays – même ceux où nous n’avons pas de bureaux. Nous avons même récemment embauché une personne en Afrique du Sud par exemple - hors Europe mais dans le même fuseau horaire que la France.

Si le télétravail nous aide à grandir rapidement, il vient néanmoins avec son lot de challenges. Comment fédérer des équipes éparpillées aux quatre coins du monde ? Quels modes de communication privilégier ? Comment prendre des décisions collectivement ? Sans parler des questions de coûts, et des contraintes légales. En fonction des pays, les réglementations varient, c’est très complexe à gérer.

Il y a deux éléments essentiels au succès du télétravail chez Heetch. Le premier, ce sont les rituels. C’est une vraie discipline à laquelle il faut savoir rester fidèle si l’on souhaite continuer à évoluer de manière saine. Une fois par semaine, l’équipe se réunit en visioconférence, et ce moment fait partie de l’agenda de tous. Il faut formaliser des moments d’échange, pour être certain que la communication reste fluide. Nous organisons également des rassemblements physiques une fois par trimestre, par département ou tous ensemble une fois par an. Ces rassemblements sont essentiels pour garder les équipes soudées.

Nous avons par ailleurs des “perks” en place qui permettent aux équipes de venir à Paris chaque mois ou encore de partir en “team retreat” deux fois par an. Autant d’événements qui favorisent la communication et permettent de maintenir les liens entre tous.

Deuxième pilier du succès : les outils. A petite échelle, des outils gratuits (comme Google Hangout) suffisent. A plus grande échelle, il faut investir dans des logiciels plus élaborés. Nous utilisons Zoom pour la visioconférence, et Notions pour le partage de connaissances. Le partage d’informations ne peut plus se faire de manière informelle en posant une question au collègue assis en face – il faut donc s’assurer que toutes les informations soient disponibles et accessibles par tous au même endroit à chacun.

Pour les équipes non techniques, nous avons moins besoin de nous ouvrir au marché mondial ou même européen car, pour le moment, nous arrivons à recruter des talents dans les pays où nous sommes basés. En revanche, chacun est libre de travailler de chez soi quand il le souhaite dans la mesure où cela ne produit pas d’effet négatif sur son équipe ou l’entreprise. Nous n’avons pas besoin de savoir où sont nos collaborateurs en permanence, nous leur faisons confiance.

Les entreprises “family friendly”

⚖️ L'équilibre vie privée / vie professionnelle est d’autant plus difficile à gérer pour les parents, et plus particulièrement par les parents d’enfants non autonomes : 97 % des parents d’enfants de moins de 3 ans déclarent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un sujet de préoccupation « important ».

Et pourtant, 60 % des salariés-parents estiment que leur entreprise ne fait pas assez pour les aider à concilier travail et famille.

Si toutes les PME n’ont pas le budget pour instaurer une crèche d’entreprise, d’autres initiatives sont malgré tout possibles ! Outre le télétravail et la flexibilité, qui restent à promouvoir, d’autres mesures plus spécifiques peuvent être imaginées, notamment la mise à disposition d’experts en parentalité, ou encore le congé paternité rémunéré.

La charte de la Parentalité, lancée en 2008, a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. Parmi les 30 000 établissements signataires, la moitié sont des PME-TPE.

Alexis Angot, Secrétaire général et co-fondateur chez Ÿnsect

L’idée est venue à notre CEO Antoine après la naissance de son premier enfant. Même si lui n’avait pas pris de congé particulier, ça l’a fait réfléchir : il a voulu que les collaborateurs puissent, s’ils le souhaitent, profiter pleinement de ce moment important. L’idée a été validée avec le Comité de Direction l’année dernière. Depuis, 3 de nos employés ont bénéficié du congé paternité payé de 10 semaines, et deux autres en bénéficieront bientôt. Notre entreprise est composée aux deux tiers d’hommes, et la moyenne d’âge est de 32 ans : nous savions que, statistiquement, cette mesure allait concerner plusieurs de nos collaborateurs.

On a lancé cette mesure sans nous focaliser sur son coût ; on l’a fait car on avait la certitude que c’est une avancée juste pour les hommes et les femmes. Aujourd’hui, cela représente évidemment un coût pour l’entreprise, mais c’est un investissement qu’on a envie de faire. La notion d’égalité hommes / femmes est particulièrement importante pour nous, et c’est aussi pour ça que cette mesure nous semblait intéressante. Avec ce congé paternité, on a envie de « normaliser » l’absence des femmes comme des hommes lors de l’arrivée d’un enfant. Bien sûr, comme pour les jeunes mamans, le retour au travail des papas doit être bien géré. Même s’ils sont contents de revenir travailler, cela peut générer des questions ou de l’incertitude : ils comprennent ainsi mieux ce que vivent les femmes qui rentrent de congé maternité. C’est aussi une façon de partager les joies - mais aussi les efforts ! - au moment de l’arrivée du bébé. – on sait que les premières semaines ne sont pas faciles, et la présence des 2 parents à ce moment-là peut être un vrai soulagement pour chacun.

2. Management innovant & implication des collaborateurs

Les attentes des salariés vis-à-vis du management et de l’ambiance au travail ont fortement évolué sur les dernières décennies. L’entreprise actuelle remet l'individu au centre avec une approche plus humaine et à l’écoute de ses collaborateurs.

On observe des changements hiérarchiques, un fort partage de l’information, une envie de créer des équipes plus soudées...

🧘‍♀️ La place l’individu au sein de l’entreprise est aujourd’hui un des piliers du bien-être au travail. Pour les entreprises, c’est un vecteur de motivation et de fidélisation très important !

Les exemples à venir illustreront différents leviers actionnables...

👇 Pour lire la suite du livre blanc, téléchargez-le gratuitement !👇

Ebook : attirez et recrutez les meilleurs talents