Comment booster votre attractivité et recruter des talents ? 2/2
Chapitre 2 : Management innovant et implication des collaborateurs
De nouvelles attentes des collaborateurs
Le management “à l’ancienne”, avec une hiérarchie strictement verticale et où les employés ne comprennent pas toujours la finalité de leur poste par rapport à la globalité de l’entreprise, a fait son temps. ⌛️
Chaque jour, on entend que les attentes ont changé, notamment pour les populations les plus jeunes, ces fameux “Millenials”. Ce qui est attendu aujourd’hui par les salariés ? Trouver du sens dans leur travail, ce qui passe notamment par un management innovant, qui engage les collaborateurs.
Au-delà d’un aspect purement RH, pour booster sa marque employeur, un meilleur engagement des salariés a un impact économique. Selon l’IBET (indice de bien-être au travail), le coût annuel du désengagement des salariés était de 14 580€ par salarié en 2019, et a sensiblement augmenté entre 2018 et 2019. De quoi convaincre pour proposer de nouvelles méthodes de management.
La transparence : un principe de la RSE
Parmi les axes de management nouvelle génération, l’un est particulièrement plébiscité : la transparence. À la fois en interne : les collaborateurs s’attendent à recevoir plus d’informations, dont certaines étaient jugées auparavant confidentielles et réservées à une partie des salariés, et en externe : les clients cherchent aujourd’hui à en savoir plus sur ce qu’ils consomment.
Ce principe a été formalisé en 1993 par John Case, il l’a appelé “Open book management”, en partant du postulat suivant : l’information donnée aux salariés ne doit pas seulement leur permettre de réaliser leurs tâches personnelles, mais les aider à mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble.
💧 Aujourd’hui, la transparence fait partie des principes fondamentaux de la RSE, la Responsabilité sociétale des entreprises.
La transparence, à quoi ça sert ?
La transparence est un bon outil de valorisation des salariés, qui se sentent parties prenantes de l’entreprise, et cela apporte plus de confiance dans le management.
Les entreprises qui adoptent la transparence comme principe fondamental développent une culture forte, qui attire les candidats et qui permet de limiter le turnover des salariés. Des salariés plus impliqués, qui recommanderont d’autant l’entreprise à leur réseau et pourront coopter de nouveaux talents.
Pour que la transparence soit performante pour l’entreprise, elle doit s’inscrire dans une vraie stratégie de communication interne et externe.
La transparence : comment fait-on ?
Chaque entreprise décide du degré de transparence qu’elle souhaite mettre en place. Vous pensez peut-être instinctivement à la transparence des rémunérations, qui est la façade la plus visible de ce principe. Mais cela peut aller beaucoup plus loin : partager toutes les informations liées à votre business à vos collaborateurs, comme le fait 360 Learning, qui témoigne dans notre livre blanc.
De façon pratique, comment faire ? Cela implique la mise en place d’outils collaboratifs et de référence, où chacun peut trouver l’information souhaitée. Des outils comme Trello ou Slack sont particulièrement adaptés. Cependant, les outils ne remplacent pas les temps d’échanges physiques : il est important de communiquer sur les nouvelles, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, et que chacun puisse poser ses questions.
Bien sûr, il faut organiser l’information pour ne pas être victime du “trop d’information tue l’information" … Et garder des informations critiques, comme un rachat ou une levée de fonds, dans un cercle restreint au départ pour en assurer la confidentialité.
Transparence des salaires : le cas de Lucca
La majorité des professionnels considèrent que la transparence des salaires participe à leur bien-être au travail (70 %) et est bonne pour les affaires (72 %).
Chris Demarle
CMO chez Lucca
"La question de rendre la grille des salaires de Lucca publique ne s’est jamais posée, cela n’a pas été une décision mais une pratique naturelle mise en place dès la création de la société."
Plus tard, ils ont décidé d’aller plus loin, en proposant aux collaborateurs de plus de trois ans d’ancienneté de pouvoir choisir eux-mêmes leur salaire :
“Lors d’une réunion, tous les participants glissent un papier dans une enveloppe avec leur nom et leurs prétentions salariales. Nous les ouvrons successivement et chacun va expliquer pourquoi il estime mériter ce salaire. Chaque personne présente pendant cet oral peut donner son avis, publiquement ou de manière anonyme. En fonction des retours de leurs collègues, les salariés peuvent revoir leurs souhaits ou les maintenir. Ils auront le dernier mot dans tous les cas.”
Vous pouvez retrouver l’intégralité du témoignage de Lucca dans notre livre blanc.
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Sommaire
1. L’épargne salariale et retraite, kézako ?
- L’épargne salariale, comment ça marche ?
- L’intéressement en bref
- Intéressement & start-ups/scale-ups, le combo parfait
- L’intéressement en chiffres
2. Une solution gagnant-gagnant !
- Des économies pour tous
- L’épargne salariale, un outil 360°
3. Mise en place de l’intéressement : tuto !
- 7 choses à savoir sur l’accord d’intéressement
- Les 3 grandes étapes à suivre
- Les règles d’or pour un accord réussi
- Use case #1: start-up de 200 collaborateurs
- Use case #2 : start-up de 45 collaborateurs
4. 5 conseils pour bien choisir son prestataire
- Le maître mot : la pédagogie
- Une épargne qui ressemble à vos salariés !
- L’importance d’une gamme d’investissement diversifiée • RSE : priorité aux valeurs de vos collaborateurs
- Frais transparents & compétitifs
5. (Bonus) Soigner les finitions !
- Les démarches administratives, on s’en occupe !
- Communiquez, communiquez... et communiquez !
Nous gérons l’épargne de leurs salariés
Chapitre 2 : Management innovant et implication des collaborateurs
De nouvelles attentes des collaborateurs
Le management “à l’ancienne”, avec une hiérarchie strictement verticale et où les employés ne comprennent pas toujours la finalité de leur poste par rapport à la globalité de l’entreprise, a fait son temps. ⌛️
Chaque jour, on entend que les attentes ont changé, notamment pour les populations les plus jeunes, ces fameux “Millenials”. Ce qui est attendu aujourd’hui par les salariés ? Trouver du sens dans leur travail, ce qui passe notamment par un management innovant, qui engage les collaborateurs.
Au-delà d’un aspect purement RH, pour booster sa marque employeur, un meilleur engagement des salariés a un impact économique. Selon l’IBET (indice de bien-être au travail), le coût annuel du désengagement des salariés était de 14 580€ par salarié en 2019, et a sensiblement augmenté entre 2018 et 2019. De quoi convaincre pour proposer de nouvelles méthodes de management.
La transparence : un principe de la RSE
Parmi les axes de management nouvelle génération, l’un est particulièrement plébiscité : la transparence. À la fois en interne : les collaborateurs s’attendent à recevoir plus d’informations, dont certaines étaient jugées auparavant confidentielles et réservées à une partie des salariés, et en externe : les clients cherchent aujourd’hui à en savoir plus sur ce qu’ils consomment.
Ce principe a été formalisé en 1993 par John Case, il l’a appelé “Open book management”, en partant du postulat suivant : l’information donnée aux salariés ne doit pas seulement leur permettre de réaliser leurs tâches personnelles, mais les aider à mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble.
💧 Aujourd’hui, la transparence fait partie des principes fondamentaux de la RSE, la Responsabilité sociétale des entreprises.
La transparence, à quoi ça sert ?
La transparence est un bon outil de valorisation des salariés, qui se sentent parties prenantes de l’entreprise, et cela apporte plus de confiance dans le management.
Les entreprises qui adoptent la transparence comme principe fondamental développent une culture forte, qui attire les candidats et qui permet de limiter le turnover des salariés. Des salariés plus impliqués, qui recommanderont d’autant l’entreprise à leur réseau et pourront coopter de nouveaux talents.
Pour que la transparence soit performante pour l’entreprise, elle doit s’inscrire dans une vraie stratégie de communication interne et externe.
La transparence : comment fait-on ?
Chaque entreprise décide du degré de transparence qu’elle souhaite mettre en place. Vous pensez peut-être instinctivement à la transparence des rémunérations, qui est la façade la plus visible de ce principe. Mais cela peut aller beaucoup plus loin : partager toutes les informations liées à votre business à vos collaborateurs, comme le fait 360 Learning, qui témoigne dans notre livre blanc.
De façon pratique, comment faire ? Cela implique la mise en place d’outils collaboratifs et de référence, où chacun peut trouver l’information souhaitée. Des outils comme Trello ou Slack sont particulièrement adaptés. Cependant, les outils ne remplacent pas les temps d’échanges physiques : il est important de communiquer sur les nouvelles, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, et que chacun puisse poser ses questions.
Bien sûr, il faut organiser l’information pour ne pas être victime du “trop d’information tue l’information" … Et garder des informations critiques, comme un rachat ou une levée de fonds, dans un cercle restreint au départ pour en assurer la confidentialité.
Transparence des salaires : le cas de Lucca
La majorité des professionnels considèrent que la transparence des salaires participe à leur bien-être au travail (70 %) et est bonne pour les affaires (72 %).
Chris Demarle
CMO chez Lucca
"La question de rendre la grille des salaires de Lucca publique ne s’est jamais posée, cela n’a pas été une décision mais une pratique naturelle mise en place dès la création de la société."
Plus tard, ils ont décidé d’aller plus loin, en proposant aux collaborateurs de plus de trois ans d’ancienneté de pouvoir choisir eux-mêmes leur salaire :
“Lors d’une réunion, tous les participants glissent un papier dans une enveloppe avec leur nom et leurs prétentions salariales. Nous les ouvrons successivement et chacun va expliquer pourquoi il estime mériter ce salaire. Chaque personne présente pendant cet oral peut donner son avis, publiquement ou de manière anonyme. En fonction des retours de leurs collègues, les salariés peuvent revoir leurs souhaits ou les maintenir. Ils auront le dernier mot dans tous les cas.”
Vous pouvez retrouver l’intégralité du témoignage de Lucca dans notre livre blanc.
