L'addition #1 : Alexis Manso (OVHcloud)

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L'addition #1 : Alexis Manso (OVHcloud)

L'addition


Alexis Manso, Head of C&B chez OVHcloud

Alexis Manso

Head of C&B, chez OVHcloud

“Ce sont des soutiens qui nous permettent de leur montrer qu’on ne s’intéresse pas à eux seulement en tant que collaborateur, mais également en tant qu’être humain.”

L’addition, Kéazko ? 🙄

Un nouveau format d’interview au cours duquel Epsor part à la rencontre des Compensation & Benefits (C&B) les plus influent(e)s dans leur domaine afin de comprendre leur métier, en savoir plus sur leur vision de la rémunération et des avantages sociaux, mais également connaître leurs bonnes pratiques en la matière.

À travers ces interviews, nous nous intéresserons à la spécificité de chaque C&B, parce que leur métier ne se limite pas seulement à l’addition RH + Finance… Ils/Elles ont chacun(e) leur ingrédient secret pour ravir les collaborateurs de leur entreprise et contribuer à la marque employeur !

Pour ce premier rendez-vous, Epsor a rencontré Alexis Manso, Head of Compensation & Benefits chez OVHcloud, une entreprise IT internationale et leader Européen du cloud.

Quel a été votre parcours personnel ?

Pour devenir Compensation & Benefits, il est primordial d’avoir des connaissances en RH et de connaître les bonnes pratiques en la matière.

Alors avant de devenir C&B, j’ai travaillé en tant que RH à l’international (République Tchèque, Cameroun, Belgique…) au sein d’entreprises avec des cultures différentes (Américaine, Japonaise, Européenne…), cela m’a permis d’aller chercher les “best practices” dans des entreprises très différentes et de voir également les erreurs à éviter.

Après ces expériences, j’ai rejoint le groupe Monsieur Bricolage en tant que responsable du contrôle de gestion sociale. Ensuite, j’ai été recruté par OVHcloud avec pour mission de mettre en place un programme de contrôle de gestion sociale, dans le but d’accompagner la croissance du groupe de façon pérenne. OVHcloud a ensuite développé une section Compensation & Benefits dont je suis le responsable.

Comment fonctionne la section Compensation & Benefits chez OVHcloud ?

Chez OVHcloud, notre équipe C&B est composée de 3 pôles. 

Un pôle “Paie” qui fournit la data, c’est vraiment la base de notre métier. Ensuite, un pôle “Contrôle de gestion socialequi est en charge d’accompagner les projets de l’entreprise, et notamment y apporter une dimension RH et performance. Enfin, un dernier pôle “Total Rewards” qui s’occupe de la politique de rémunération des collaborateurs, des avantages sociaux et de la mobilité internationale.

Notre section Compensation & Benefits est liée et même rattachée au département RH, même si nous travaillons de près avec le département Finance d’OVHcloud, notamment sur la partie budgétisation des effectifs et des frais de personnels...

Quelle est la différence entre un(e) RH et un(e) Comp&Ben ?

Il est nécessaire qu’un(e) Compensation & Benefits soit un(e) RH tout en ayant des connaissances financières. C’est beaucoup plus simple d’appréhender l’impact d’une décision lorsqu’on a un bagage en finance. 

Finalement, un C&B c’est l’équilibre entre le côté humain d’un(e) RH et le côté “chiffres” d’un poste plus financier, même si la base reste l’humain, les chiffres sont là pour appuyer ou conforter une décision.

Quelle est la politique salariale chez OVHcloud ?

Tout d’abord, avant de mettre en place une politique salariale, il y a 3 questions majeures à se poser :

  • Qu’est-ce qu’on veut faire ?
  • À quel niveau ?
  • Comment la mettre en place et la faire vivre ?

Ensuite, ce qui est important c’est les valeurs qu’on souhaite retranscrire à travers la politique salariale, et d’arriver à les retranscrire dans la rémunération et les avantages sociaux proposés.

Chez OVHcloud, nos collaborateurs ont une rémunération fixe, certains des variables, et tout le monde bénéficie d’épargne salariale, qui est notamment une des clés pour retranscrire la valeur de collectif, car les primes d’intéressement fédèrent toutes les équipes autour d’un objectif commun.

Ensuite, au-delà du côté rémunération/avantages, nous intégrons une dimension humaine à notre politique salariale, via notamment le bien-être des collaborateurs. C’est une valeur que OVHcloud défend depuis ses débuts, c’est dans son ADN.

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Quelles sont vos bonnes pratiques pour le bien-être et la qualité de vie au travail ?

Avant que la covid-19 arrive en France, nous étions déjà en réflexion pour mettre en place plusieurs dispositifs pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail. La nécessité de ces initiatives, et notamment leur priorité ont été confirmées lorsque la covid-19 est arrivée.

Par exemple, nous avions déjà prévu de mettre en place de la téléconsultation médicale, alors quand la covid-19 est arrivée, nous avions déjà bien avancé sur ce projet, on a donc pu le rendre effectif dès le mois d'Avril 2020.

De manière plus large sur le sujet de la santé de nos collaborateurs, nous leur proposons par exemple de prendre en charge leur abonnement pour la salle de sport, qui s’est transformée en sessions en ligne animées par des coachs sportifs suite au covid.

On s’intéresse également beaucoup à leur santé mentale, on a d’ailleurs mis en place un programme d’assistance pour tous nos collaborateurs à l’international. Concrètement, c’est une plateforme qui leur permet d’échanger avec un professionnel sur les problèmes scolaires de leurs enfants, le harcèlement, la gestion du temps de travail, obtenir des conseils juridiques… Tous les sujets sur lesquels ils souhaitent échanger et/ou obtenir des conseils. C’est un programme disponible 7/7 jours, 24/24 heures et dans toutes les langues des pays dans lesquels OVHcloud est présent. 

Le médecin de chez OVHcloud anime également des webinars et des conférences en interne sur le télétravail, la covid-19, le vaccin… Et durant lesquels il répond aux questions des collaborateurs.

Ce sont des soutiens qui nous permettent de leur montrer qu’on ne s’intéresse pas à eux seulement en tant que collaborateur mais également en tant qu’être humain.

Quelle est votre priorité en 2021 ?

Le recrutement occupe toujours une place importante en 2021, mais je dirais qu’au-delà d’être attractif, la priorité c'est de rappeler à nos collaborateurs que nous sommes là pour eux durant cette période difficile.

Le métier de C&B est-il devenu différent avec la covid-19 ?

La richesse du C&B est de s’adapter à son entreprise et à ses collaborateurs actuels et futurs, donc je dirai que le changement fait partie du métier.

Cependant, on voit déjà que les attentes des collaborateurs sont différentes et qu’elles vont également l’être après la covid, notamment sur la flexibilité. On va donc devoir s’adapter et voir comment chacun a vécu cette période, et quelles sont leurs nouvelles attentes.

Un Compensation & Benefits n’est pas magicien, il doit trouver le juste équilibre entre coûts et avantages. Il faut donc être pragmatique et s’adapter aux évolutions de la société et des collaborateurs. Il est important de remettre en question les dispositifs en place, savoir s’ils plaisent toujours, pour ensuite pouvoir les revaloriser.

Certains dispositifs sont-ils plus difficiles à mettre en place ?

Chez OVHcloud, l’âge moyen de nos collaborateurs est de 34 ans, donc il y a certains sujets comme l’épargne retraite qui sont plus difficiles à amener.

Cependant, c’est notre devoir et notre responsabilité sociale que de les prévenir sur la nécessité de préparer leur retraite. C’est également de notre ressort, de mettre en place des dispositifs pour les aider et les accompagner dans leur préparation à la retraite.

Comment gérez-vous l’épargne salariale au sein d’OVHcloud, en sachant que vous avez des collaborateurs à l’international ?

Effectivement, le cadre législatif est très différent d’un pays à l’autre. 

Par exemple, le transfert de CET sur un plan d’épargne salariale n’est pas possible pour nos collaborateurs en Pologne, ils ne peuvent pas épargner leurs jours de congés, ils doivent absolument les prendre. 

De manière plus large sur le sujet, l’accord d’intéressement qui est en vigueur bénéficie à tous nos collaborateurs, peu importe le pays, et les objectifs à atteindre pour obtenir les primes sont les mêmes pour tout le groupe. 

Contrairement à certains grands groupes, on n’a pas voulu inclure la participation dans le montant d’intéressement pour les Français, on a vraiment scindé les deux dispositifs, avec un intéressement et la participation à côté. C’est-à-dire qu’on a regardé le montant de la participation en France et on lui a appliqué la parité de pouvoir d'achat (appliquée par la banque mondiale) afin de pouvoir la dupliquer avec les mêmes règles à l'international.

De cette manière, tous nos collaborateurs sont logés à la même enseigne.

OVHcloud a été créé il y a 20 ans et vous recrutez régulièrement. Comment revalorisez-vous les avantages salariés en place ?

C’est l’une de nos grandes difficultés. Effectivement, en 20 ans, nous sommes passés de la startup au leader européen du cloud, on a donc dû rapidement mettre en place des avantages salariés pour pouvoir rivaliser avec les autres acteurs du marché et devenir attractif

Toutes proportions gardées bien évidemment car nos concurrents sont Google, Amazon... et nous n’avions pas les mêmes ressources, alors il a fallu être malin, et y aller étape par étape pour assurer la croissance pérenne de l’entreprise.

On a mis beaucoup de choses en place, mais le véritable enjeu, c’est de communiquer sur ces dispositifs, pour pas qu’ils ne soient perçus comme acquis par nos collaborateurs, et que nous les avons juste mis en place pour dire que nous les proposons. On doit s’assurer qu’ils sont bien perçus par les salariés et qu’ils comprennent les véritables enjeux, fonctionnements et bénéfices de ces dispositifs. 

Utilisez-vous le Bilan Social Individuel (BSI) ?

Pas encore, mais c’est un de nos projets. C’est un véritable challenge de lancer un Bilan Social Individuel (BSI) dans différents pays, alors nous réfléchissons avec toute l’équipe à le faire de manière innovante, et de faire en sorte qu’il soit facilement disponible pour nos collaborateurs. C’est un réel plus pour eux d’avoir un document qui récapitule tout leur package de rémunération, ne serait-ce que pour le comparer à ce qui se fait ailleurs.

Que pensez-vous de la transparence des salaires ? Est-ce d’actualité chez OVHcloud ?

Pour éviter toutes frustrations, il est nécessaire d’avoir de la transparence, mais à mon sens, c’est plus de la transparence sur le package de rémunération que sur les salaires

Alors, chez OVHcloud, on a mis en place une période dédiée au cours de l’année pour les revues de salaire, durant laquelle nous revenons avec les managers sur les packages de rémunération, notre politique, les critères factuels pour accompagner les demandes de revalorisation...

C’est un sujet sur lequel nous devons continuer de faire preuve de pédagogie, nous prévoyons par exemple de travailler sur une formation pour nos managers afin qu’ils soient plus à l’aise pour aborder le sujet avec leurs collaborateurs ; ce sont eux qui font le relais sur ce sujet, il est donc primordial qu’ils soient formés.

Quand et comment vous parlez d’argent chez OVHcloud ?

Premièrement, nous faisons tout pour ne pas en faire un tabou, nous souhaitons que nos collaborateurs en parlent dès qu’ils en ressentent le besoin.

On a donc créé plusieurs moments, comme la campagne de revue de salaire qui est gérée par les managers, mais aussi un rendez-vous mensuel pour statuer sur des demandes de primes exceptionnelles ou d’augmentation dans le cadre d’une promotion. ..

On travaille également sur un projet de revue de salaire ciblé en accord avec les RH et le Comex, avec un benchmark de ce qui se fait chez les autres acteurs du secteur afin d’être sûr que nos salariés ne se retrouvent pas lésés, et que nous soyons là où nous voulons être.

Vos concurrents sont des mastodontes comme Gooogle ou Amazon, comment faites-vous pour rivaliser avec eux et fidéliser vos salariés ?

C’est vrai que nos collaborateurs sont régulièrement chassés, et à deux niveaux. En premier lieu, par des grosses entreprises américaines et chinoises du secteur, mais également par des entreprises beaucoup plus petites qui sont à la recherche d’un super profil pour développer un pôle spécifique, et ces entreprises n’hésitent pas non plus à casser leur tirelire pour s’offrir leurs services.

OVHcloud est une entreprise ouverte, elle laisse partir ses collaborateurs s’ils le souhaitent. En revanche, nous sommes également ouverts à les laisser revenir, c’est déjà arrivé, on est à l’aise avec ça, ils peuvent aller voir ailleurs sans qu’on leur ferme la porte définitivement.

Un collaborateur qui décide de venir chez OVHcloud plutôt que chez un autre acteur ou de rester plutôt qu’aller voir ailleurs, c’est principalement pour répondre à une quête de sens, car quand on regarde les alternatives d’hébergement de données qu’elles soient américaines ou chinoises, elles sont peu nombreuses à être irréprochables sur la transparence ou la confidentialité. On se doit de préserver la souveraineté des données qu’on héberge, de proposer un cloud alternatif, différent de ce que font les américains et les chinois.

Quel est l’avantage salarial le plus ancien chez OVHcloud ?

C’est le système de restauration, nous avons plusieurs cantines et un système de titres restaurants, qui s’est d’ailleurs révélé bien utile pour remplacer la cantine depuis l’arrivée de la covid-19.

Et l’avantage salarial le plus récent ?

C’est notre programme d’assistance international, qui permet à tous nos collaborateurs (et à leur famille) de s’adresser à un professionnel peu importe le sujet (psychologique, aides sociales…), quel que soit l’heure ou le jour.

Quelles sont les 3 qualités fondamentales d’un C&B ?

Je dirais l’adaptabilité, car c’est un métier où tout va très vite, ce qui est mis en place est très souvent remis en question.

Ensuite, il est fondamental de savoir compter, car un C&B ne se contente pas de seulement mettre en place des avantages salariés, il faut que ça rentre dans une logique économique/budgétaire, il faut donc faire preuve de sens.

Et pour finir, je dirais faire preuve de recul et d’analyse, car rien n’est acquis, ce n’est pas parce que tel système fonctionne en ce moment, qu’il continuera de marcher demain. Certaines actions fonctionnent et d’autres pas, il ne faut donc pas dupliquer un modèle mais l’adapter à son entreprise.

Et pour finir, quel est l’ingrédient que tu ajouterais à C&B = RH + Finance + ... ?

Le bon sens ! C’est important de ne pas toujours réinventer la roue et de rester simple et pragmatique.

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